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TAGESTIPP
 

16.07.2018 Arbeitnehmerdatenschutz: Was Sie jetzt noch speichern dürfen?
 
Die Frage: Welche Daten meiner Arbeitnehmer darf ich eigentlich speichern?

Die Antwort: Die Datenschutzgrundverordnung ist für Sie als Arbeitgeber extrem gefährlich. Es gilt als wichtigster Grundsatz im Beschäftigtendatenschutz das „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Das heißt: das Erheben, Speichern und Verarbeiten von Daten der Mitarbeiter ist grundsätzlich verboten, es sei denn, es ist erlaubt.

Der § 26 Abs. 1 BDSG legt fest, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden dürfen, wenn dies erforderlich ist
- für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder dessen Durchführung oder
- für die Beendigung einer Beschäftigung oder
- zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergebenden Rechten und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten oder
- zur Aufdeckung von Straftaten. Dafür dann muss jedoch konkreter Verdacht bestehen.

Alle anderen Daten dürfen Sie nur erheben, wenn eine freiwillige schriftliche Einwilligung der Mitarbeiter vorliegt.

Beispiel: die E-Mail-Adresse eines Mitarbeiters

Die E-Mail-Adresse ist in den allermeisten Beschäftigungsverhältnissen nicht zwingend erforderlich, so dass der Arbeitgeber eine besondere Einwilligung des Arbeitnehmers benötigen wird.

Und: Der Arbeitnehmer muss die Einwilligung nicht erteilen und kann sie später ohne Angabe eines Grundes auch widerrufen.




 

13.07.2018 Typische Fehler in Arbeitszeugnissen

Arbeitszeugnisse sind häufig der Grund für Unstimmigkeiten zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei einem triftigen Grund wie dem Wechsel des Vorgesetzten oder bevorstehender Elternzeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischen- oder Endzeugnis. Dessen Erstellung ist eine Wissenschaft für sich: Neben zahlreichen Sprachregelungen gilt es auch viele Formalien bei Aufbau und Inhalt zu beachten.

1. Unklare und undeutliche Formulierungen 
Häufig ist das Zeugnis so geschrieben, dass aufgrund von Aufbau und Wortwahl beim Leser Vorstellungen entstehen, die nicht der Wahrheit entsprechen. Daher gilt: Klare und rechtssichere Formulierungen einsetzen, die in der Zeugnissprache üblicherweise verwendet werden.
2. Fehlende Angaben 
Gerne setzen Personalmanager die Technik des "beredten Schweigens" ein, indem sie Angaben, bei denen der Arbeitnehmer in der Beurteilung nicht gut abgeschnitten hat, einfach weglassen. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Vorgehen jedoch in die Nähe der Geheimcodes gerückt – und diese sind verboten.
3. Falscher Aufbau 
Zahlreiche Personalverantwortliche und Vorgesetzte lassen ihrer Kreativität bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses freien Lauf – doch der Aufbau der Dokumente ist von der Rechtsprechung vorgegeben: Er muss sich im Rahmen des Üblichen, des Erwarteten halten. Wird dieser Rahmen nicht eingehalten, handelt es sich um einen Formfehler. Ein korrektes Arbeitszeugnis ist folgendermaßen strukturiert: Einleitung, Werdegang, Stellenbeschreibung, Leistungs- und Verhaltensteil und Beendigungsformel.
4. Arbeitszeugnis als E-Mail 
Im digitalen Zeitalter sind etliche Unternehmen dazu übergegangen, Arbeitszeugnisse als PDF per E-Mail zu verschicken. Dies entspricht jedoch nicht den Vorgaben: Ein Arbeitszeugnis muss entweder mit Schreibmaschine oder PC auf weißem Papier oder Geschäftsvorlage verfasst werden und darf nicht in elektronischer Form bereitgestellt werden.
5. Abweichung vom Zwischenzeugnis 
Was interessiert mich mein Geschwätz von gestern: Dieser Devise folgen viele Verfasser von Beurteilungen, wenn sie nach einem Zwischenzeugnis ein endgültiges Zeugnis ausstellen. Dies ist jedoch nicht erlaubt. Wenn die Beurteilungsgrundlage beim Zwischen- und beim Endzeugnis identisch ist, dann darf der Arbeitgeber seine einmal geäußerte Beurteilung nicht mehr ändern. Im konkreten Fall heißt das: Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise aus Motivationsgründen ein besseres Zwischenzeugnis ausgestellt hat als es der Mitarbeiter verdient hätte, darf die Beurteilung im Endzeugnis nicht schlechter ausfallen.
6. Stil- und Rechtschreibfehler 
Manche Unternehmen lassen es bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen an der gebotenen Sorgfalt mangeln – Durchstreichungen oder Flecken, aber auch Rechtschreib- und Grammatikfehler können vom Arbeitnehmer beanstandet werden und müssen vom Arbeitgeber korrigiert werden.
7. Adressierung 
Irrtümlicherweise gehen zahlreiche Arbeitgeber davon aus, dass ein Zeugnis im Adressfeld des Briefbogens die Adresse des Arbeitnehmers tragen muss. Dies ist falsch: Selbst wenn das Zeugnis nicht ausgehändigt, sondern per Post verschickt wird, darf es nicht adressiert sein; es muss dann mit einem Begleitbogen verschickt werden.
Auf der sicheren Seite 
Allgemein sollten Personalmanager und Vorgesetzte bei der Beurteilung immer die Grundsätze der Zeugnisklarheit, der Zeugniswahrheit und des Wohlwollens anwenden. Denn wenn ein Arbeitszeugnis offensichtliche Fehler oder Mängel aufweist, kann der Arbeitnehmer Nachbesserung verlangen.




 

11.08.2018 Wann verjähren eigentlich Überstundenansprüche?

Für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen – und damit auch Ansprüche auf Überstundenvergütungen – gilt die übliche dreijährige Verjährungsfrist. Die Frist beginnt mit Ablauf des Jahres zu laufen, in dem die Ansprüche entstanden sind.

Ansprüche aus dem Jahr 2015, müssten also spätestens bis zum 31. 12. 2018 geltend gemacht werden; die entsprechende Verjährungsfrist hat am 1. 1. 2016 begonnen.

Beachten Sie: Oft sehen Tarifverträge oder vertragliche Ausschlussklauseln wesentlich kürzere Fristen zur Geltendmachung von Überstundenvergütungen vor!

Übrigens:
Gibt es Streit darüber, ob und wie viele Überstunden ein Mitarbeiter gemacht hat, liegt die Beweislast grundsätzlich bei Ihrem Mitarbeiter. Er muss minutiös alle Einzelheiten darlegen und beweisen, die für den Anfall der geltend gemachten Überstunden sprechen. Und dies kann richtig schwierig für ihn werden.

Merken Sie sich hierzu zunächst:
- Überstunden müssen angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Aufgabenerledigung notwendig sein.
- Ihr Mitarbeiter muss also darlegen, welcher Vorgesetzte wann welche Überstunden angeordnet hat.
- Behauptet Ihr Mitarbeiter, dass die Überstunden mit Billigung oder Duldung des Vorgesetzten ausgeführt wurden, muss er genau darlegen, wer wie von den geleisteten Überstunden Kenntnis erlangt und sie dann ausdrücklich gebilligt oder stillschweigend geduldet hat.

Um die Notwendigkeit der Überstunden nachvollziehen zu können, ist Ihr Mitarbeiter verpflichtet, detailliert vorzutragen, wer ihm wann wie welche Arbeit zugewiesen hat. Er muss weiter darlegen, wie zeitaufwändig diese Arbeit war, welche Regelarbeitszeit zur Verfügung stand, wer wann welche Terminvorgaben hinsichtlich der Erledigung der Arbeit gemacht hat und weshalb insoweit die Arbeit nicht ohne Überschreitung der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnte.

Kann Ihr Mitarbeiter diese Nachweise nicht führen, besteht von Haus aus kein Überstundenvergütungsanspruch – selbst wenn er tatsächlich länger gearbeitet haben sollte.




 

06.07.2018 Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern.
Seit fast 1,5 Jahren ist vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Schwerbehindertenvertretung ähnlich wie der Betriebsrat anzuhören. Und welche zeitliche Abfolge dabei zu beachten ist, zeigt dieser Fall (Arbeitsgericht Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Az.: 5 Ca 1902/17).

Ein Arbeitgeber wollte einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen. Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich und durch den Arbeitgeber einzuholen. Hier wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt und erst danach die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung unter anderem mit dem Argument, dass alleine schon wegen der verspäteten Anhörung der Schwerbehindertenvertretung die Kündigung unwirksam sei.

Das sah das Gericht genauso. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Seit dem 01.01.2017 wurde außerdem als zusätzliches Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen auch die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung eingeführt. Das Gesetz sagt eindeutig, dass die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist. Gleiches gilt bei einer fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.

Und hier war die Anhörung fehlerhaft, weil sie nicht rechtzeitig erfolgt war. Richtigerweise hätte die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Einholung der Zustimmung durch das Integrationsamt ins Boot geholt werden müssen.

Fazit: Der Arbeitgeber hatten einen schmerzlichen Formfehler begangen.




 

25.06.2018 Ein verdächtiger Mitarbeiter, kann ich da so kündigen?

Bei einer Verdachtskündigung besteht eben nur der auf Fakten nachzuvollziehende Verdacht gegen einen Arbeitnehmer und noch keine absolute Gewissheit. Deshalb ist der Arbeitnehmer stets vor der Kündigung anzuhören. Eine Kündigung ohne Anhörung des Arbeitnehmers ist per se unwirksam. Und wie lang die Frist zur Anhörung sein muss, hat nun das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17).

Es ging um einen Entwicklungsingenieur. Er sollte versetzt werden aus der Entwicklungsabteilung in den Außendienst. Deshalb erhielt er ein Notebook. Dann wurde er längere Zeit krank. Trotzdem lud er größere Datenmengen auf sein Notebook runter. Daraufhin verlangte die Arbeitgeberin das Notebook zurück und gab dem Arbeitnehmer eine Gelegenheit zur Stellungnahme mit einem Schreiben vom Donnerstag, dem 4. August, welches dem Arbeitnehmer aber frühestens abends zugegangen war. Die Frist zur Stellungnahme sollte am Montag, 8. August, um 13 Uhr enden. Als sich der Arbeitnehmer nicht äußerte, kündigte die Arbeitgeberin im Wege der Verdachtskündigung. Dagegen klagte der Entwicklungsingenieur.

Der Arbeitgeber verlor, da die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit noch nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen viel zu kurz und unangemessen war.

Außerdem wusste die Arbeitgeberin, dass der Entwicklungsingenieur arbeitsunfähig erkrankt war und musste daher damit rechnen, dass er nicht durchgängig zu Hause ist.

Zudem hätte das Anhörungsschreiben auch dem Rechtsanwalt des Entwicklungsingenieurs zugesandt werden können. Die Arbeitgeberin kannte den Rechtsanwalt bereits aus diversen vorherigen Rechtsstreitigkeiten mit dem Arbeitnehmer.




 

22.06.2018 Ohne die richtige Konfession bei der Kirche arbeiten – geht das?

Dieses Urteil des Europäischen Gerichtshofs war absehbar, bringt Rechtssicherheit und ist nachvollziehbar. Denn ab sofort dürfen kirchliche Arbeitgeber nicht bei jeder Stelle eine Religionszugehörigkeit der Bewerber fordern (Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 17.04.2018, Az.: C-414/16).

Das war passiert: Das Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung hatte eine befristete Referentenstelle ausgeschrieben. Dabei sollte es um die Erstellung eines Berichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung gehen. Nach der Stellenausschreibung mussten sämtliche Bewerber Mitglied der evangelischen Kirche sein.

Nun bewarb sich eine Frau, die keiner Konfession angehört. Vermutlich deshalb wurde sie auch erst gar nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Das nahm die Frau zum Anlass und klagte auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 10.000 €. Sie fühlte sich aus Gründen der Religion benachteiligt.

Der Fall ging bis zum Bundesarbeitsgericht und das setzte das Verfahren aus und fragte erst einmal beim Europäischen Gerichtshof nach, wie die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 ausgelegt werden muss. Denn danach darf eine Kirche eine mit der Religion zusammenhängende Anforderung stellen, wenn diese nach der Art der fraglichen Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Kirche darstellt. Nun ist es in Deutschland so, dass die gerichtliche Kontrolle wegen des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen eingeschränkt ist. Und ob das mit dem Europäischen Recht vereinbar ist, wollte das Bundesarbeitsgericht wissen.

Der Europäische Gerichtshof urteilte eindeutig: Das Erfordernis, dass Bewerber um eine bei der Kirche zu besetzende Stelle einer bestimmten Religion angehören, muss Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein. Die Gerichte haben zu prüfen, ob die Anforderung notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation aufgrund der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist. Und nur dann kommt eine Differenzierung wegen der Religion überhaupt in Betracht.
Übrigens – wenn Sie Personal suchen, wir helfen gern! Sprechen Sie mich direkt an: 02365-9740897




 

18.06.2018 Ab wann ist Ihr Urlaub genehmigt?
Einen neuen Fall zum Urlaubsrecht hat das Arbeitsgericht Chemnitz veröffentlicht. Er ist deshalb so interessant, da er die betriebliche Praxis sehr gut abbildet. Oder wissen Sie, bis wann Sie einen in einen Urlaubsplan eingetragenen Urlaub genehmigen müssen? Nein? Aber die Richter aus Chemnitz (Urteil vom 29.01.2018, Az.: 11 Ca 1751/17):

Im Betrieb einer Arbeitgeberin gab es folgende Urlaubsregelung: Urlaub, der länger als fünf Tage dauert, musste zu Jahresbeginn in einen Kalender eingetragen werden. Er wurde dann aber erst eine Woche vor Urlaubsantritt genehmigt. Und dafür musste vorher noch ein Urlaubsschein eingereicht werden.

Eine Arbeitnehmerin hatte nun Urlaub vom 21.08. bis zum 08.09. eingetragen. Dann wurde sie jedoch vom 31.07. bis zum 25.08. krank und erschien ab dem 26.08. nicht zur Arbeit, sondern machte Urlaub. Einen gesonderten Urlaubsantrag stellte sie nicht mehr. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin wegen eines eigenmächtigen Urlaubsantritts und des damit verbundenen unentschuldigten Fehlens am Arbeitsplatz. Gegen die Kündigung klagte die Arbeitnehmerin – mit großem Erfolg.

Das Arbeitsverhältnis war nicht durch die Kündigung beendet worden. Bereits durch die Eintragung in den Urlaubsplan und die fehlende Reaktion der Arbeitgeberin war der Urlaub genehmigt worden und damit schied ein unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz aus.

Bei den aufgestellten Urlaubsbestimmungen handelte es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Der darin vorgesehene Genehmigungsvorbehalt bis eine Woche vor Urlaubsantritt war jedoch wegen einer unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmer unwirksam. Das hatte zur Folge, dass alleine das Eintragen in den Urlaubsplan schon ausreichend war. Vom Arbeitgeber muss dann verlangt werden, innerhalb einer angemessenen Zeit dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zu widersprechen, wenn er den Urlaub in dieser Zeit nicht gewähren will.

Und jetzt das Wichtigste: Das Arbeitsgericht Chemnitz hat als angemessene Zeit einen Zeitraum von einem Monat zum Widerspruch des Arbeitgebers gegen den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers angesehen.




 

15.06.2018 Bundesverfassungsgericht stärkt Verbot der Vorbeschäftigung

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verbietet es, Mitarbeiter mehrfach ohne Sachgrund befristet zu beschäftigen. Diese Regelung ist prinzipiell verfassungsgemäß. Das hat das Bundesverfassungsgericht nun entschieden und damit der gängigen Praxis des Bundesarbeitsgerichts eine deutliche Absage erteilt.
Einige Senate an verschiedenen Landesarbeitsgerichten (LAG) wussten es schon lange: Das Verbot der Vorbeschäftigung aus § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist nicht auf drei Jahre beschränkt. Nach dieser Vorschrift dürfen Mitarbeiter nicht erneut ohne einen Sachgrund befristet beschäftigt werden, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (mehr zu den Wirksamkeitserfordernissen für die sachgrundlose Befristung).
Diese Auslegung stützt nun – zumindest grundsätzlich – eine aktuelle Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG). Der erste Senat erteilt damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine Absage – mit spürbaren Auswirkungen für die Praxis der Unternehmen.
Sachgrundlose Befristung: BAG-Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot
Seit 2011 liest das BAG nämlich in den Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine Art Sperrfrist von drei Jahren hinein (BAG-Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/097). Eine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber steht also nach Auffassung der Erfurter Richter einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt.
In den Jahren vor 2011 sah das BAG in der Norm noch ein absolutes Vorbeschäftigungsverbot. In einem weiteren Urteil zur sachgrundlosen Befristung konkretisierte das Gericht, dass eine sachgrundlose Befristung trotz einer Vorbeschäftigung in Heimarbeit möglich ist.
BVerfG: Frist von drei Jahren widerspricht Grundgesetz
Für das BVerfG ist die aktuelle Auslegung des BAG jedoch nicht mehr vom Willen des Gesetzgebers gedeckt. Die richterliche Rechtsfortbildung dürfe diesen klar erkennbaren Willen nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Im Fall des Verbots der Vorbeschäftigung habe sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine Frist – in diesem Fall von drei Jahren – entschieden, kritisierte nun der erste Senat die obersten Arbeitsrichter aus Erfurt.
Arbeitnehmer wollen unbefristet beschäftigt werden
Der aktuellen Entscheidung des BVerfG liegen Klagen – eine Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers sowie ein Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig – auf die Entfristung eines Arbeitsvertrags zugrunde. Die Beschäftigten machten gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren.
Sachgrundlose Befristung: Ist Vorbeschäftigungsverbot verfassungsgemäß?
Konkret hatte das Arbeitsgericht in dem Vorlageverfahren die Frage gestellt, ob die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist. Schließlich könne damit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sein.
Im anderen Verfahren wehrte sich ein Arbeitnehmer dagegen, erneut befristet beschäftigt zu werden. Nachdem die jeweils zuständigen Arbeitsgerichte jedoch der bislang aktuellen Rechtsprechung des BAG folgten, waren seine Klagen zunächst erfolglos. Mit der Verfassungsbeschwerde wandte er sich gegen die ablehnenden Urteile, da die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG verletze. Sie überschreite die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung.
BVerfG: Arbeitsgerichte dürfen Konzept des Gesetzgebers nicht einfach übergehen
Diese Ansicht teilte das BVerfG. Die Fachgerichte müssten bei der Auslegung der Gesetze die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren, entschieden die Verfassungsrichter. Dazu müssten auch die Gesetzesmaterialien in Betracht gezogen werden. Im konkreten Fall zeigten die Begründung des – unverändert verabschiedeten – Gesetzentwurfs, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat und Bundesregierung und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse deutlich: Eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien soll grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein.
Für die Verfassungsrichter war das gesetzliche Regelungskonzept damit klar erkennbar. Dieses dürfe jedoch von den Fachgerichten – in diesem Falle also von den Arbeitsgerichten beziehungsweise vom BAG – nicht übergangen und durch ein eigenes Konzept ersetzt werden.
Gesetzeszweck: Schutz vor Kettenbefristungen, unbefristetes Arbeitsverhältnis als Regel
Prinzipiell sei die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach Meinung der Karlsruher Richter jedoch mit der Verfassung vereinbar. Weder die Berufsfreiheit der Beschäftigten noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber werde durch die Norm verletzt, stellte das BVerfG fest. So werde dem Interesse der Arbeitgeber an Flexibilisierung etwa auch dadurch Rechnung getragen, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen. Als Beispiel nennen die Karlsruher Richter auch die in bestimmten Fällen erlaubte befristete Beschäftigung mit Sachgrund.
Der Gesetzgeber wolle mit dem Verbot der Vorbeschäftigung "die strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen schützen und zugleich das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern", argumentierte das BVerfG. Daneben steht die beschäftigungspolitische Zielsetzung, Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Hier hat der Gesetzgeber einen großen Spielraum. Wenn er entscheidet, die sachgrundlose Befristung zwar als Brücke in eine Dauerbeschäftigung zuzulassen, dies aber grundsätzlich beschränkt, sei das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.
Ausnahmen vom Verbot der Vorbeschäftigung auch weiterhin möglich
Daraus abgeleitet ließen die Karlsruher Richter auch Möglichkeiten offen, von einem generellen Verbot der Vorbeschäftigung abzuweichen – wenn auch anders, als dies das BAG bisher vorsieht. So können und müssen die Arbeitsgerichte eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung ausnahmsweise zulassen, wenn gerade keine Gefahr einer Kettenbefristung – in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten – bestehe oder das unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform erhalten bleibe. Dann wäre es im Einzelfall den Beteiligten nicht zumutbar, eine sachgrundlose Befristung – wegen des Verbots der Vorbeschäftigung – abzulehnen.
Das BVerfG lieferte mit der aktuellen Entscheidung den Arbeitsgerichten auch Ausnahmen vom Verbot der Vorbeschäftigung an die Hand, wenn etwa eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Konkret könnten das
- bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit,
- die Tätigkeit von Werkstudierenden oder
- die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren, sein.
BVerfG erneut mit Kritik am BAG
Im Ergebnis darf damit der per Verfassungsbeschwerde klagende Arbeitnehmer auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hoffen. Das abweisende Urteil hat das BVerfG aufgehoben und den Fall zur erneuten Verhandlung an das LAG zurückverwiesen.
Nicht zum ersten Mal korrigiert damit das BVerfG eine Auslegung des BAG. Zuletzt hatten die Karlsruher Verfassungsrichter ein BAG-Urteil aufgehoben, weil es die verfassungsmäßige Sonderstellung der Kirchen nicht ausreichend betonte. Allerdings könnte der EuGH in dem Fall eines wiederverheirateten und deshalb gekündigten Chefarztes die Ansichten des BAG stützen. Zumindest lässt die Stellungnahme des Generalanwalts am EuGH eine solche Vermutung zu.
Praktische Auswirkung für weitere sachgrundlose Befristungen
Für Arbeitgeber dürfte die aktuelle Entscheidung des BVerfG erhebliche Auswirkungen haben über den Einzelfall hinaus haben. Schließlich sind die vom BVerfG genannten Ausnahmen im Vergleich zur bisherigen Auslegung des BAG (noch) wenig konkret. Wie lange eine mögliche Vorbeschäftigung zurückliegen kann (auf jeden Fall länger als drei Jahre) oder welche Art der Vorbeschäftigung konkret als Ausnahme gelten kann, ist nun schwieriger einzuschätzen. Die klare zeitliche Grenze von drei Jahren dürfte hier ein einfacherer Maßstab gewesen sein.
Schon zuvor vermehrte Kritik an BAG-Auslegung zur Vorbeschäftigung
Allerdings hatte die vom BAG vorgenommene Konkretisierung des Verbots der Vorbeschäftigung auf drei Jahren schon vor der aktuellen Entscheidung des BVerfG immer wieder Kritik erfahren. So waren einige Gerichte dieser Auslegung nicht gefolgt, zuletzt etwa die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Urteil vom 20.07.2017, Az: 6 Sa 1125/16). Einer Klage auf Weiterbeschäftigung stattgegeben hatte. Die Vorbeschäftigung der Arbeitnehmerin lag in diesem Fall länger als drei Jahre zurück.
Damit knüpfte der 6. Senat des LAG Niedersachsen an eine Reihe unlängst zu diesem Thema ergangener Entscheidungen an. Auch die 9. Kammer des LAG Niedersachsen (Urteil vom 23.05.2017, Az. 9 Sa 1154/16) sah keine zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots, ebenso argumentierte die 3. Kammer des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 13.10.2016, Az. 3 Sa 34/16), dass der Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG ("bereits zuvor") eindeutig sei. Weitere Kammern des LAG Baden-Württemberg hatten zuvor ebenso entschieden. (LAG Baden-Württemberg, Urteile vom 26.9.2013, Az: 6 Sa 28/13 und vom 21.2.2014, Az: 7 Sa 64/13).
Hinweis: BVerfG, Beschluss vom 6. Juni 2018, Az. 1 BvL 7/14 (Vorlagebeschluss) und Az. 1 BvR 1375/14 (Verfassungsbeschwerde); Zuvor: Vorlage des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 3. April 2014, Az. 5 Ca 463/13 und LAG Nürnberg, Urteil vom 30. Januar 2014, Az. 5 Sa 1/13.




















 

11.06.2018 Haben Sie an alle Fallen bei der DSGVO gedacht? Wirklich?

Gesetze sollen für eine Vielzahl von Fällen klare Verhältnisse schaffen. So lernen das Juristen ab dem ersten Semester. Die Realität sieht anders aus: Statt einfacher, weil klarer, machen die meisten neuen Vorschriften Ihren Alltag als Arbeitgeber nur noch schwerer. Das Traurige daran: Die neue DSGVO ist da keine Ausnahme. Oder hätten Sie gedacht, dass Sie jetzt für einen Kalendereintrag eine Einwilligung brauchen? Sonst kann JEDER Mitarbeiter Sie verklagen. 1.000 Euro Schadenersatz pro Mitarbeiter sind realistisch! Rechnen Sie mal nach …
Hintergrund ist folgender:
Als Arbeitgeber dürfen Sie persönliche Daten Ihrer Mitarbeiter

- erheben,
-speichern
- verändern oder
-übermitteln,

soweit dies für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Kaum zu glauben: Dafür brauchen Sie jetzt eine Einwilligung

Beispiel: Zum 1.6.2018 stellen Sie Frank Krämer als neuen Monteur ein. Name, Geburtsdatum, Adresse – alle diese Daten fragen Sie bei der Einstellung ab. Dann melden Sie den neuen Mitarbeiter an und übermitteln dabei die erforderlichen persönlichen Daten. Anschließend notieren Sie seinen Geburtstag in dem großen Wandkalender im Büro, auf dem alle Geburtstage Ihrer Mitarbeiter stehen.

Folge: Die Erhebung und Übermittlung der persönlichen Daten von Frank Krämer, z. B. für dessen Anmeldung, gehen in Ordnung. Nicht aber die Aufnahme seines Geburtstags in den Wandkalender. Dafür brauchen Sie seine Einwilligung.

Mein Tipp:
Um das Ganze zu entschärfen, habe ich hier ein aktuelles Muster für eine solche Einwilligungserklärung. So könnte Ihr Formular aussehen (Formulierungsbeispiel):

Einwilligung zur Erhebung, Speicherung, Veränderung und Übermittlung personenbezogener Daten nach der DSGVO

Die im Arbeitsvertrag angegebenen personenbezogen Daten sowie die, deren Erhebung zur Durchführung des Vertrags im weiteren Verlauf erhoben werden, insbesondere Name, Anschrift und Telefonnummer, und die allein zum Zwecke der Durchführung des Vertragsverhältnisses erforderlich sind, werden auf der Grundlage der gesetzlichen Bestimmungen erhoben.

Ich willige ein, dass die Firma Hugo Hallmann GmbH mir per E- Mail/Telefon/Fax/SMS/WhatsApp (nicht Zutreffendesbitte streichen) auch nach der Erledigung des Auftrags bzw. des Arbeitsverhältnisses Werbung über ihre Produkte und Leistungen zusendet.

Ich willige ebenfalls ein, dass ich im für andere Mitarbeiter einsehbaren Mitarber-Geburtstagskalender mit der Angabe Geburtstag und Geburtsdatum genannt werde (bei Nicht-Zustimmung bitte streichen).

Ich bin darüber informiert, dass ich gegenüber der Firma Hugo Hallmann GmbH jederzeit berechtigt bin, eine umfangreiche Auskunft zu meinen gespeicherten Daten zu verlangen.

Ich bin darauf hingewiesen worden, dass ich gegenüber der Firma Hugo Hallmann GmbH jederzeit die Berichtigung, Löschung und Sperrung einzelner personenbezogener Daten verlangen kann. Ich wurde ferner darauf hingewiesen, dass ich jederzeit ohne Angaben von Gründen von meinem Widerspruchsrecht Gebrauch machen und die erteilte Einwilligungserklärung mit Wirkung für die Zukunft abändern oder komplett widerrufen kann.

Ich bin darüber informiert worden, dass ich den Widerruf per Post, per E-Mail oder per Fax gegenüber der Firma Hugo Hallmann GmbH erklären kann und dass mir dabei keine anderen Kosten als die Porto- oder Übermittlungskosten entstehen.

Musterstand, den 11.6.2018
Timo Werter
Mitarbeiter




 

08.06.2018 Haben Minijobber eigentlich Anspruch auf Urlaub?

 Das Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) gewährt grundsätzlich allen Arbeitnehmern Ihres Betriebs einen Mindestanspruch auf Erholungsurlaub, unabhängig davon, ob sie in Vollzeit oder Teilzeit (also auch Ihre Minijobber!) bei Ihnen beschäftigt sind.

Die Dauer des Urlaubsanspruchs ergibt sich aus folgenden Grundsätzen: Zunächst einmal gilt der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub. Dieser beträgt jährlich 24 Werktage. Dabei geht das BUrlG von einer 6-Tage-Woche aus. Das bedeutet: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 4 Wochen. Ist die Arbeitszeit auf weniger Arbeitstage verteilt (generelle 5-Tage-Woche oder Teilzeitbeschäftigung), wird der Urlaubsanspruch entsprechend umgerechnet. Hier sind es dann 20 Tage.

Minijobbern und Teilzeitkräften müssen Sie nur anteilig den gleichen Urlaubsanspruch wie Vollzeitkräften gewähren. Und dann rechnen Sie so:

Individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 (Urlaubsanspruch in Werktage) / 6 (übliche Arbeitstage, Montag bis Freitag).

Beispiel:
 - Ihr Minijobber arbeitet fünf Werktage pro Woche.

- Damit stehen ihm 20 Urlaubstage zu, auch wenn er nur zehn Stunden in der Woche insgesamt arbeitet. Die 20 Stunden sind der Mindesturlaub. Tarif- oder Arbeitsvertrag können natürlich auch mehr Urlaubstage vorsehen.

- Arbeitet ein Minijobber nur an zwei Werktagen pro Woche, stehen ihm nur acht Urlaubstage (2 x 24 / 6) zu, auch wenn er zehn Stunden in der Woche insgesamt arbeitet.

Achtung:
Wenn Sie als Arbeitgeber Ihren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern höhere Urlaubsansprüche gewähren, dürfen Sie Ihre Minijobber nicht benachteiligen. Diesen steht dann auch ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu!




 

06.06.2018 Problemmitarbeiter Intrigenspinner: So gehen Sie rechtssicher mit ihm um.
 
Fast jeder Betrieb kennt sie. Die Intriganten, die im Hintergrund die Strippen ziehen und so den Betriebsfrieden stören. Dieser Typ des Problem-Mitarbeiters ist für Sie nur äußerst schwer zu überführen. Seine Tätigkeit spielt sich im Hintergrund ab und ist erfahrungsgemäß nur selten beweis- und belegbar. Er ist nämlich ein Meister der leisen Töne und des versteckten Auftretens.

Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter über Sie herzieht

Unter Ihren Vertriebs-Mitarbeitern befindet sich auch Ulli K. Von anderen Mitarbeitern erfahren Sie, dass Ulli K. Ihre Entscheidungen kritisiert und alles besser weiß. Er bezweifelt Ihre Führungsqualitäten und unternehmerischen Entscheidungen.

Folge:
Ihre Einschätzung: Hier arbeitet der typische Intrigant. Er vermeidet es ganz bewusst, Ihnen gegenüber offen aufzutreten. Schwierig ist für Sie vor allem die Beweisführung, da es Ulli K. offenbar vorzieht, im Verborgenen zu agieren.

Die Waffe des Intriganten ist das Gerücht und die gezielte Information und Desinformation der Arbeitskollegen. Ihnen als Arbeitgeber wird er nur im seltensten Fall sein wahres Gesicht offenbaren. Gelingt es Ihnen aber trotzdem, diesen Problem-Mitarbeiter zu stellen, sollten Sie nach folgendem Schema vorgehen:

Ihr 1. Strategie-Schritt: Sachverhalt prüfen und Beweise sichern!

Wie bei jeder Kündigung, die Sie beabsichtigen, sollte auch bei diesem Problem-Mitarbeiter der 1. Schritt dahin gehen, dass Sie den Sachverhalt genau prüfen und Beweise sammeln Beispiel: Der angebliche Intrigant Von Mitarbeitern erfahren Sie, dass Peter S. sich immer wieder gegen Sie als Arbeitgeber ausgesprochen und jede Ihrer Entscheidungen ins Lächerliche gezogen hat. Bei einer näheren Überprüfung dieser Vorwürfe stellt sich heraus, dass sie nicht haltbar sind.

Folge:
Peter S. ist in diesem Fall also nicht Täter, sondern Opfer von Intrigen seiner Kollegen. Gerade bei Intriganten oder angeblichen Intriganten sollten Sie vorsichtig sein und eine vollständige und lückenlose Sachverhaltsaufklärung betreiben. Nur dann, wenn der Sachverhalt für Sie rundum feststeht, können Sie weiter gegen diesen Problem-Mitarbeiter vorgehen. Lassen Sie sich keinesfalls von Gefühlen leiten, sondern ausschließlich vom Verstand!

Sie sollten unbedingt darauf achten, dass Sie die Sachverhaltsschilderung von allen Beteiligten hören, um sich ein vollständiges Bild machen zu können.

Ihr 2. Strategie-Schritt: Personalgespräch und Ermahnung

Als nächsten Schritt sollten Sie mit dem Problem-Mitarbeiter ein Personalgespräch führen und eine Ermahnung aussprechen, die Sie unbedingt schriftlich festhalten müssen

Ihr 3. Strategie-Schritt: Abmahnung, wenn keine Verhaltensänderung eintritt

Sollte der Problem-Mitarbeiter so weitermachen wie bisher und sein Verhalten nicht ändern, ist eine Abmahnung für Sie der nächste Schritt. Auch hier ist erforderlich, dass Sie diese Abmahnung sehr sorgfältig prüfen und schriftlich verfassen. Bedenken Sie unbedingt die Rüge- und Warnfunktion der Abmahnung.

Ihr 4. Strategie-Schritt: Vor einer Kündigung prüfen, ob mildere Mittel möglich sind

Wie immer, ist auch bei diesem Problem-Mitarbeiter-Typ vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung von Ihnen zu prüfen, ob nicht mildere Mittel vorzuziehen sind. Hierzu gehört beispielsweise eine Versetzung.

Beispiel: Die Versetzung als Alternative

In einer Ihrer Arbeitsgruppen gärt es. Sie erfahren, dass Bernd B. gezielt Gerüchte in Richtung eines Arbeitskollegen streut. Trotz Personalgesprächs und Abmahnung setzt er sein Tun fort.

Folge:
Vor einer Kündigung bietet sich für Sie als milderes Mittel eine Versetzung an. Sie sollten also Bernd B., wenn möglich, in eine andere Arbeitsgruppe versetzen. Trotzdem sollten Sie Bernd B. weiter im Auge behalten, ob er seine betriebsstörenden Handlungen fortsetzt.

Wichtig:
Nur dann, wenn diese milderen Mittel nicht möglich sind, kommt für Sie überhaupt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Ihr 5. Strategie-Schritt: Verhaltensbedingte Kündigung

Neben der Beweisbarkeit der Pflicht- oder Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Intriganten taucht für Sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung noch eine weitere, wichtige Voraussetzung auf, die erfüllt sein muss. Das pflichtwidrige Verhalten dieses Problem-Mitarbeiters muss in Ihrem Betrieb zu einer konkreten Störung der betrieblichen Abläufe und des Betriebsfriedens geführt haben. Eine abstrakte Gefährdung reicht hier nicht aus.

Tipp:
Das Kriterium der konkreten Störung des Betriebsfriedens oder Ihrer betrieblichen Abläufe sollten Sie sehr genau prüfen und beweisen können. Wenn Sie feststellen, dass Ihre Beweise nicht ausreichen, um den Problem-Mitarbeiter überführen zu können, ersparen Sie sich viel Zeit und Ärger, wenn Sie von einer Kündigung Abstand nehmen und eine einvernehmliche Vertragsbeendigung mit diesem Mitarbeiter anstreben.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur in wenigen Fällen überhaupt vorstellbar. In diesen Fällen muss die konkrete Störung Ihrer betrieblichen Abläufe oder des Betriebsfriedens so massiv durch den Intriganten verursacht worden sein, dass nur noch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn der Intrigant Sie als Vorgesetzten und Arbeitgeber massiv beleidigt oder nachweislich durch seine Tätigkeit den Betriebsfrieden Ihres Betriebs nachhaltig gefährdet. Entscheidend sind auch hier wieder die konkreten Umstände des Einzelfalls.




 

04.06.2018 Ein Auge zugedrückt: Warum Sie besser doppelt kündigen sollten
 
Die Sommerzeit ist da. Und das ist wieder die Zeit für kleine Gefälligkeiten: eine Kiste guter Wein, ein edler Kugelschreiber oder der altbekannte Geschenkkorb. Das sind die üblichen Aufmerksamkeiten, die Ihre Mitarbeiter jetzt von Kunden oder Auftraggebern zugeschickt bekommen. Die neueste Idee: Eine Currywurst mit Pommes!
 
Warum das Wörtchen „hilfsweise“ so wichtig sein kann

Der Fall: Ein Mitarbeiter der städtischen Verkehrsüberwachung drückte ständig ein Auge zu. Oder besser gesagt: Beide! So „übersah“ er die Autos, die immer wieder vor der Krefelder Imbissbude im Parkverbot standen. Dafür, meinte der Arbeitgeber, sei sein Mitarbeiter vom Inhaber des Schnell-Restaurants mit Naturalien bezahlt worden. Er kündigte ihm fristlos, hilfsweise aber auch ordentlich.
 
Das Urteil: Glück gehabt! Die hilfsweise ordentliche Kündigung bewahrte den Arbeitgeber vor einer Schlappe vor dem Arbeitsgericht. Die Richter kassierten zwar die fristlose Kündigung, ließen aber die ordentliche durchgehen. Damit war das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden (Arbeitsgericht Krefeld, 18.9.2015, 2 Ca 1992/13).
 
Interessenabwägung: Hier zeigen sich die Richter oft gnädig

Kein Grund zur Unruhe: Natürlich können Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter, der sich bestechlich zeigt, fristlos kündigen. Die Vorteilsnahme ist eine Straftat und damit ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch). Das sollte Sie aber nicht davon abhalten, sicherheitshalber auch noch gleich ordentlich zu kündigen. Finden die Richter nämlich, dass es Ihnen als Arbeitgeber durchaus zumutbar ist, Ihren Mitarbeiter mindestens noch bis zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen, wird die fristlose Kündigung schnell kassiert. Das ist z. B. bei einer langjährigen, beanstandungslosen Beschäftigungszeit der Fall. Daher sollten Sie auch noch ordentlich kündigen:
 
Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise zum ... unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist.




 

28.05.2018 Minijobber: Echt clever, so zu rechnen!
 
Ein Leser fragt: Ich habe gehört, dass ich ein paar Mal im Jahr einem Minijobber deutlich mehr zahlen kann als die 450 €, wenn der Minijobber entsprechende Mehrarbeit leistet. Heißt das, dass ich ihn beispielsweise im Weihnachts- oder Saisongeschäft dann einfach mehr beschäftigen darf?

Die Antwort: Der Reihe nach: Überschreitet das Arbeitsentgelt regelmäßig 450 € pro Monat, tritt Versicherungspflicht ein. Ein nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der 450-€-Grenze führt hingegen nicht zu Versicherungspflicht. Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum von bis zu 2 Monaten innerhalb eines Jahres zu sehen. Das heißt: 2-mal im Jahr kann es zu einer Überschreitung kommen.

Entscheidend hieran sind die beiden Wörter „nicht vorhersehbar“. Weihnachts- oder Saisongeschäft sind aber vorhersehbare Ereignisse, sodass Sie hier von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch machen können. Wohl aber bei unvorhergesehenen Ereignissen.

Wichtiger Hinweis!
Selbst wenn es durch das nicht vorhersehbare Überschreiten der 450-€-Grenze somit zu einem Verdienst von mehr als 5.400 € (= 450 € x 12) im Jahr kommt, schadet das nicht. Es bleibt trotzdem beim Minijob.

Mein Tipp:
Wenn Sie einen Minijobber über das Jahr gesehen nicht immer gleich beschäftigen können, z. B. weil im Saisongeschäft besonders viel Arbeit anfällt und in anderen Monaten weniger, können Sie aber flexibel agieren:

Inzwischen kommen nämlich auch für Minijobber flexible Arbeitszeitregelungen infrage. Sie als Arbeitgeber können dann einen festen monatlichen Betrag zahlen, obwohl Ihre 450-€-Kraft mal mehr und mal weniger arbeitet. Entscheidend ist dabei allerdings, dass das durchschnittliche monatliche Arbeitsentgelt in einem Jahr unter Berücksichtigung von zusätzlichen Zeitguthaben die Grenze von 450 € im Monat nicht übersteigt




 

25.05.2018 Ist ein Unfall während eines Privattelefonats wirklich kein Arbeitsunfall?

 In unserer Werbemittelfirma können unsere Mitarbeiter auch privat telefonieren – allerdings nur mit dem eigenen Handy, um unsere Leitungen nicht unnötig zu blockieren. Da wir uns in einem modernen Gebäude mit viel Stahl befinden, ist der Mobilfunkempfang dort nicht immer optimal. Deshalb geht der eine oder andere Mitarbeiter auch einmal kurz vor die Tür, wenn er privat telefoniert – auch um so seine Kollegen nicht zu stören. Nun ist Folgendes passiert:
Bei einem solchen Privattelefonat ist ein Mitarbeiter ausgerutscht und hat sich dabei den Arm gebrochen. Da der Unfall bei der Arbeit passiert ist, haben wir ihn sofort der Berufsgenossenschaft gemeldet. Die hat aber abgewunken und uns schriftlich mitgeteilt, dass hier kein Arbeitsunfall vorliege. Kann das denn stimmen?“
Auf den ersten Blick hat das Telefonat zwar auf dem Firmengelände und während der Arbeitszeit stattgefunden, allerdings handelte es sich um ein privates Telefonat. Dieses hat den Arbeitsprozess möglicherweise unterbrochen, weswegen es auch dann nicht unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung fallen würde.
Wann eine solche relevante Unterbrechung vorliegt, hat das hessisches LSG (17. 9. 2013, L 3 U 33/11) in einem ähnlichen Fall entschieden. Dort hatte ein Lagerarbeiter aufgrund der Lautstärke in der Werkhalle seinen Arbeitsplatz für ein privates Telefonat verlassen. Bei der Rückkehr an seinen Arbeitsplatz war er dann an einer Laderampe hängegeblieben und hatte sich das Knie schwer verletzt. Nach Auffassung des Gerichts entfällt bei einem Privattelefonat während der Arbeitszeit der gesetzliche Unfallschutz, wenn es nicht nur zu einer geringfügigen räumlichen und zeitlichen Unterbrechung der Arbeit kommt.
Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter für

- das Telefonat seinen Arbeitsplatz verlässt (räumliche Unterbrechung) und

- das Gespräch mehrere Minuten (also mehr als zwei) dauert (zeitliche Unterbrechung).
 

Die erste Bedingung ist in Ihrem Fall sicher erfüllt. Zur zweiten Bedingung müssten Sie den Sachverhalt noch aufklären. Falls das Telefonat nur wenige Sekunden gedauert hat, könnten Sie argumentieren, dass dadurch keine Unterbrechung der Arbeit stattgefunden hat. Dann bestünde die Möglichkeit, dass der Unfall doch noch als Arbeitsunfall anerkannt würde.

Beachten Sie noch, dass Sie gegen einen förmlichen ablehnenden Bescheid der Berufsgenossenschaft rechtzeitig Rechtmittel einlegen müssen. Dafür haben Sie normalerweise einen Monat Zeit.




 

11.05.2018 Mitarbeitergespräche während der Arbeitsunfähigkeit: Erlaubt oder doch verboten?

Unser Geschäftsführer verlangt, dass wir Mitarbeitergespräche auch während der Arbeitsunfähigkeit von Kolleginnen und Kollegen durchführen sollen. Die Erkrankten sollen dann eben einfach trotz Krankheit zu uns in die Firma kommen. Ist das so in Ordnung? Oder ist das schon Mobbing?

Die Antwort: Auf diese Frage möchte ich Ihnen mit 3 Gerichtsentscheidungen antworten:

1. Mobbing und arbeitstypische Konfliktsituationen
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.09.2016, Az.: 8 AZR 351/15):

Die Grenze zum Mobbing ist erst überschritten, wenn die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen charakterisiertes Umfeld geschaffen wird.

2. Untersagung von Kontrollbesprechungen
(Landearbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27.07.2001, Az.: 5 Sa 72/01):

In einem einstweiligen Verfügungsverfahren wollte eine Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber untersagen, wöchentliche Kontrollbesprechungen mit ihm durchzuführen. Dem Arbeitgeber wurde untersagt, innerhalb der nächsten fünf Monate mehr als drei Besprechungen mit der Klägerin anzuberaumen und durchzuführen.

3. Personalgespräche während der Arbeitsunfähigkeit
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016, Az.: 10 AZR 596/15).

Ein erkrankter Arbeitnehmer muss grundsätzlich nicht an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit teilnehmen.




 

09.05.2018 So bringen Sie Heikles und Peinliches am besten auf den Tisch.
 
„Der Ursprung aller Konflikte zwischen mir und meinen Mitmenschen ist, dass ich nicht sage, was ich meine, und dass ich nicht tue, was ich sage.“ Martin Buber (1878–1965), jüdischer Religionsforscher und -philosoph

Ganz klar: Peinlichkeiten und Konflikte lassen sich zwar nie ganz vermeiden, durch die richtige Strategie aber deutlich verringern. Wenn Sie aus Angst oder Scham gar nichts sagen, spitzt sich die Situation nur zu. Mit den folgenden Spielregeln bewältigen Sie auch schwierige Gesprächssituationen ohne größere Komplikationen.

Bauen Sie nicht auf vage Gesten, reden Sie darüber

Stellen Sie sich vor, eine Kollegin riecht immer mal wieder unangenehm. Pflegeserie und Duschbad schenken? Keine gute Idee. In diesem Fall könnte die Kollegin sogar ernstlich gekränkt sein: Denkt er etwa, sie wäscht sich zu wenig? – Wie peinlich.

Gesten sind vage, mehrdeutig und missverständlich

Wenn Sie etwa das Fenster aufreißen, kann das heißen, dass es im Büro schlecht riecht. Offen bleibt, wer oder was für den schlechten Geruch verantwortlich ist. Vielleicht sind Sie aber auch nur müde und unkonzentriert und brauchen mehr Sauerstoff. Ihre Geste bleibt unklar und deshalb oft folgenlos.

Also: Lieber ran an ein Gespräch. Zeitnah!

Je früher ein unangenehmes Thema angesprochen wird, desto einfacher findet sich eine Lösung, desto eher verhindern Sie eine Eskalation.

Überlegen Sie, wer das unangenehme Thema am besten ansprechen kann

Das müssen nicht in jedem Fall Sie selbst sein. Manchmal ist es weniger hart oder peinlich für den Verursacher Ihres Problems, wenn jemand anderes diese Aufgabe übernimmt.

Mann oder Frau?

Schambesetzte Themen rund um Körper und Hygiene beispielsweise sollte vorzugsweise eine Person gleichen Geschlechts ansprechen. Einer Frau ist es in der Regel weniger peinlich, wenn eine Frau sie auf ihren Körpergeruch (Mundgeruch, ungepflegtes Äußeres) aufmerksam macht, als wenn ein Mann dies tut. Umgekehrt gilt das Gleiche.

Auch den offenen Hosenschlitz (die geplatzte Rocknaht, die Laufmasche) empfindet Mann/Frau als weniger blamabel, wenn der Hinweis vom gleichen Geschlecht kommt

Freund oder „Feind“?

Auch Sympathie und Antipathie, Distanz und Vertrautheit zum Gesprächspartner beeinflussen den Gesprächsverlauf. Von Freunden erwartet man, dass sie auch in negativen Dingen offen und ehrlich sind. Vielleicht hört man es nicht gern, aber man weiß immerhin: „Der andere mag mich, trotz meiner Fehler, so wie ich bin.“

Kritisiert dagegen eine fremde Person – vielleicht sogar jemand, den man eher unsympathisch findet –, fühlt man sich leichter verunsichert, ungerecht behandelt oder angegriffen. Die Gefahr, dass das Gespräch eskaliert, ist damit deutlich größer. Leiden mehrere Personen unter einer Situation – zum Beispiel unter dem intensiven Körpergeruch des Kollegen –, ist es immer am günstigsten, wenn derjenige das Thema anspricht, der das beste Verhältnis zu ihm hat.

Aber Vorsicht!
Die Gefahr beim Delegieren unangenehmer Gespräche ist, dass ein Problem durch die Einbeziehung weiterer Personen unnötig aufgebauscht wird. Wägen Sie also sorgfältig ab, womit Sie dem anderen den größeren Dienst erweisen beziehungsweise was für ihn das kleinere Übel ist.




 

07.05.2018 Was Sie zum Thema Firmenwagen vereinbaren müssen
 
Das Oberlandesgericht Frankfurt hat am 6.4.2018 sein „Parksünder-Urteil“ vom 15.03.2018 veröffentlicht (Az. 16 U 212/17). Es entschied:

Wenn ein Pkw-Halter sein Fahrzeug verbotswidrig abstellt und in der Dunkelheit kollidiert ein anderes Fahrzeug damit, gibt es nicht den vollen Schadenersatz. 25 % werden dem Falschparker zugerechnet, falls der Unfall durch das Falschparken (hier: parken unmittelbar hinter einer die Fahrbahn verengenden Verkehrsinsel) „begünstigt“ wird.

Nun können Sie einwenden: „Was hat das mit mir als Arbeitgeber zu tun?“ Nun, dann denken Sie mal an diesen Fall:

Ihr Mitarbeiter René Grieser hat von Ihnen einen Firmenwagen überlassen bekommen. Durch sein Falschparken kommt es zu so einem Unfall. Und plötzlich hat Ihr Unternehmen 25 % der Schadenkosten und steigende Versicherungsbeiträge „an der Backe“.

Mein Tipp:
Für Unfälle während der betrieblichen Nutzung greifen die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung. Diese sehen folgende Regelungen vor:

- Wird das Fahrzeug ohne Verschulden des Mitarbeiters beschädigt, haftet der Mitarbeiter nicht. Auch für leichte und leichteste Fahrlässigkeit muss der Arbeitnehmer nicht einstehen.
- Bei mittlerer Fahrlässigkeit kann sich eine anteilige Haftung – je nach den Umständen des konkreten Einzelfalls – ergeben.
- Bei grober Fahrlässigkeit oder gar Vorsatz muss der Arbeitnehmer grundsätzlich voll haften. Das wäre hier der Fall.
 
Nehmen Sie sicherheitshalber folgende Regelung in Ihre Überlassungsvereinbarung auf:

§ X Unfälle, Beschädigungen und Verlust

Der Mitarbeiter hat dem Arbeitgeber alle Unfälle, Beschädigungen oder den Verlust des Fahrzeugs unverzüglich zu melden. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei jedem Unfall die Polizei zu verständigen. Er darf am Unfallort kein Schuldanerkenntnis abgeben.

Der Mitarbeiter haftet für alle Beschädigungen, die er bei der Durchführung dienstlich veranlasster Fahrten in vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Weise verursacht, in vollem Umfang. Bei mittlerer und leichter Fahrlässigkeit beteiligt sich der Mitarbeiter an den Kosten für die Schadensbeseitigung in Höhe von jeweils … %.

Für Schäden bei Privatfahrten haftet der Mitarbeiter in jedem Fall selbst. Soweit Schäden durch die Versicherung vollständig abgedeckt sind, entfällt eine Haftung des Mitarbeiters.




 

04.05.2018 Steuerfreie Geschenke statt Gehaltserhöhung?

Mit motivierten und leistungsstarken Mitarbeitern steht und fällt der Unternehmenserfolg. Eine Gehaltserhöhung verspricht daher nicht nur mehr Geld auf dem Konto, sondern stellt zugleich eine Anerkennung für die erbrachte Leistung dar. Allerdings zieht das Plus auf der Gehaltsabrechnung häufig eine höhere Steuerbelastung für beide Seiten nach sich.

Eine clevere Alternative ist der steuerfreie Sachbezug als Motivations- und Belohnungsinstrument. Hierbei gibt es verschiedene Möglichkeiten den monatlichen Sachbezug gezielt zu platzieren. Zum Beispiel kann dieser eine Prämie für konkrete Zielvorhaben oder regelmäßige Zahlung anstelle von einmaligen Sonderauszahlungen ersetzen. Um jedoch die Steuervorteile nutzen zu können, ist es wichtig, dass pro Monat lediglich bis zu 44 € Sachlohn steuer- und sozialabgabenfrei an Mitarbeiter ausgegeben werden. Der Mitarbeiter hingegen darf die Beträge beliebig lange ansparen und sich zum beliebigen Zeitpunkt große Wünsche erfüllen.

Durch eine regelmäßige Ausschüttung der Belohnung erfährt der Mitarbeiter ein zeitnahes „Dankeschön“, das seine Motivation aufrechterhält, unter Umständen sogar erhöht und immer wieder von neuem anstößt. Anders als bei einer jährlichen Prämienauszahlung, bei der häufig mehrere Ziele gebündelt honoriert werden, kann durch den Sachbezug eine konkrete Leistung hervorgehoben und dadurch wertgeschätzt werden. Für den Mitarbeiter wird die Würdigung seines Engagements transparenter, er bringt die Belohnung in direkten Zusammenhang mit der bestimmten Arbeitsleistung. Das wiederum fördert seine Motivation und das Bewusstsein für ein bestimmtes Thema. 

Ein beliebtes Mittel vieler Arbeitgeber ist dabei der Einsatz von Gutscheinkarten und Essensgutscheinen. Denn während eine klassische Gehaltserhöhung im Alltag schnell wieder vergessen ist, wird der Bonus in Form von Gutscheinkarten oder Essensmarken jeden Monat und bei jedem Einsatz aufs Neue positiv wahrgenommen. Ein weiterer Vorteil ist, dass Gutscheine und Essensschecks als Sachbezug gelten und somit steuerbegünstigt oder sogar steuerfrei ausgegeben werden können. So profitieren Arbeitgeber und Mitarbeiter doppelt.

Die Möglichkeiten steuerfreier Gehaltsextras sind groß, flexibel und vor allem transparent. In Konnotation mit dem Einsatz von Gutscheinkarten oder Essensgutscheinen im Rahmen des monatlichen steuerfreien Sachbezugs sparen Sie Geld (brutto=netto) sowie Zeit (schnelle Abwicklung) und binden Ihre Mitarbeiter gleichzeitig beim täglichen Einsatz an das Unternehmen. 




 

02.05.2018 Wie befragen Sie Ihre Bewerber?

Es gibt Dutzende von Bewerber-Ratgebern auf dem Markt. Jeder Bewerber kann sich also intensiv auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Damit sind viele Bewerber natürlich im Vorteil, denn die meisten Bewerber werden von den Standard-Fragen im Gespräch nicht mehr überrascht. Wundern Sie sich also nicht, wenn viele Antworten wie auswendig gelernt klingen und sich der Bewerber nicht aus der Ruhe bringen lässt.

Warum Sie den Bewerber im Gespräch nicht zu sehr schonen sollten

Viele Arbeitgeber und unerfahrene Gesprächsführer schonen ihre Kandidaten. Sie möchten es ihren Kandidaten so angenehm wie möglich machen, der guten Gesprächsatmosphäre zuliebe. Diese Form der Gesprächsführung ist zwar ehrenhaft, höflich und respektvoll. Allerdings ist der Erkenntnisgewinn eher gering. Das sollten Sie anders machen:

Trauen Sie sich etwas in dem Gespräch. Ein gutes Vorstellungsgespräch mit entsprechender Intensität braucht Reiz, Anstrengung und Grenzberührung.

Vergessen Sie nie, dass der Bewerber von heute oft perfekt vorbereitet ist. Die Standard-Fragen sind ihm bekannt und er hat seine Parade-Antworten bereitgelegt. Wer also standardmäßig fragt, darf sich nicht wundern, wenn er nichtssagende Antworten erhält.

Ihre Devise sollte deshalb sein:

- Hinterfragen Sie das Gesagte,
- konkretisieren Sie die Aussagen,
- gehen Sie den Dingen auf den Grund und
- provozieren Sie ruhig ein bisschen!
 
Sie haben richtig gelesen. Sie dürfen in einem Vorstellungsgespräch auch einmal provokant auftreten. Deshalb ist es manchmal an der Zeit, eine provokante Frage einzustreuen. Provokante Fragen haben das Ziel, den Gesprächspartner aus der Reserve zu locken. Wenn Ihnen dies gelingt, haben Sie tatsächlich etwas erreicht, da Sie ja echtes Verhalten erleben wollen.

Schnell-Check: Was will ich im Bewerbungsgespräch herausfinden?

Kriterium Kommunikative Fähigkeiten:

- Drückt er sich klar und verständlich aus?
- Denkt er logisch?
- Ist er offen und kontaktfreudig?
- Überzeugt die Mimik und Gestik?
- Kann er zuhören?
 
Kriterium Teamfähigkeiten:

- Kann er sich eingliedern?
- Kann er sich durchsetzen?
- Kann er mit anderen Menschen umgehen?
- Passt er ins Team?
  Kriterium Persönlichkeit:
- Wie ist die äußere Erscheinung des Bewerbers?
- Hat er eine eigene Meinung?
- Hat er Lebenserfahrung?
- Ist er selbstsicher?
- Weiß er, was er will?
- Ist er motiviert?
 
Kriterium Potenzial:

- Passt er auf das Anforderungsprofil?
- Ist er entwicklungsfähig?
- Braucht Ihr Unternehmen aktuell sein Know-how?
 

Kriterium Motivation:

- Warum will der Bewerber bei Ihnen arbeiten?
- Warum will der Bewerber wechseln?
- Ist die neue Stelle eventuell nur eine Übergangs- oder Notlösung für den Bewerber?
 
So fühlen Sie dem Bewerber „Auf den Zahn“, denn es ist teuer einen falschen Bewerber einzustellen, der Ihren Betrieb in kürzester Zeit wieder verlässt, weil einfach die Chemie nicht stimmt und, das ist aus mehreren Gründen unangenehm, weil er Ihnen etwas vorgemacht hat und Sie auf ihn hereingefallen sind.

Wenn Sie nicht sicher sind, wie Sie den richtigen Bewerber finden, lassen Sie uns das machen: Wir haben darin jahrelange Erfahrung und können Ihnen die richtigen Bewerber vorstellen. Rufen Sie uns an: 02365-9740897




 

30.04.2018 Frühstück für die Mitarbeiter: Motivation mit Genuss oder blanker Steuer-Wahnsinn!

Wir möchten unseren Mitarbeitern morgens ein Frühstück servieren, ohne das als Sachbezug versteuern zu müssen. Was können wir da tun?
Servieren Sie ein Frühstück, handelt es sich um eine Mahlzeit, die als Sachbezug zu versteuern ist. Trotzdem kann ich Ihnen vielleicht helfen. Denn: Trockene Brötchen sind gerade kein Frühstück. Das sieht jedenfalls das Finanzgericht Münster so (Urteil vom 31.05.2017, Az.: 11 K 4108/14).

Ein Arbeitgeber bestellte jeden Tag 150 Brötchen, die in Körben auf einem Buffet für Mitarbeiter und für Kunden sowie Gäste zur Verfügung standen. Es handelt sich dabei nicht nur um einfache Brötchen, sondern auch um Laugenbrötchen, Käsebrötchen Schokoladenbrötchen und Mehrkornbrötchen. Außerdem gab es heiße Getränke. Allerdings stellte das Unternehmen ganz bewusst keinen Belag wie Aufschnitt, Käse oder Marmelade zur Verfügung.

Nun meinte das Finanzamt, dass es sich bei der unentgeltlichen Zurverfügungstellung der Brötchen um eine Mahlzeit in Form des Frühstücks handeln würde. Das sei jedoch, so die Finanzbeamten, mit den Sachbezugswerten von 1,50 € bis 1,57 € je Mitarbeiter und Arbeitstag zu besteuern (im Jahr 2018 sind das 1,73 €). Das Finanzamt erließ einen entsprechenden Bescheid, gegen den das Unternehmen klagte.

Die Finanzrichter meinten, dass es sich nicht um ein Frühstück handeln würde. Denn nach dem allgemeinen Sprachgebrauch gehört neben Brötchen und Getränken auch ein entsprechender Brotaufstrich zum Frühstück. Und der fehlte hier.

Das Finanzgericht urteilte weiter, dass es sich bei den Brötchen um Sachbezüge handeln würde. Die hier von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellte Verpflegung unterfielen dem allgemeinen Begriff der „Kost“ in § 8 Abs. 2 S. 1 EStG. Aber: Nach § 8 Abs. 2 S. 9 EStG sind Sachbezüge außer Ansatz zu lassen, wenn die sich nach Anrechnung der vom Steuerpflichtigen gezahlten Entgelte verbleibenden Vorteile insgesamt 44 € im Kalendermonat nicht übersteigen!.

Es handelte sich also bei den Brötchen um einen Sachbezug, aber nicht um ein Frühstück. Vielleicht können Sie Ihr Problem ja so entsprechend lösen.




 

25.04.2018 Wenn ein Mitarbeiter diesen Fehler macht, wird es richtig, richtig teuer!
 
Ein Maserati als Dienstwagen? Kommt vor, wie ein aktuelles Urteil des Finanzgerichts (FG) Rheinland-Pfalz zeigt (vom 13.11.2017, 5 K 1391/15). Leider hatte der Arbeitgeber im Streitfall nicht auf das ordnungsgemäße Fahrtenbuch geachtet. Das Finanzamt berechnete deshalb den geldwerten Vorteil anhand der 1-%-Regelung. An dieser Entscheidung sehen Sie, warum Sie besonders bei hochpreisigen Dienstwagen auf ein akribisch geführtes Fahrtenbuch achten sollten.

Bei einem Bruttolistenpreis von 116.000 € für einen Maserati kommt ein Finanzamt bei Anwendung der 1-%-Regelungen auf einen monatlichen geldwerten Vorteil von 1.160 €. Entsprechend teuer wurde es für den Mitarbeiter einer GmbH. Er fuhr einen Maserati und führte ein Fahrtenbuch – allerdings nach Ansicht des Finanzamts sehr mangelhaft. Die Nutzung wurde deshalb anhand der 1-%-Methode nachberechnet. Das angerufene FG Rheinland-Pfalz teilte die Ansicht des Finanzamts:

Nach Überprüfung des Fahrtenbuchs stand für das Gericht fest, dass dieses nicht ordnungsgemäß war. Das für die Eintragungen verwendete Formularbuch war erst nach den Streitjahren in den Handel gekommen. Daraus folgt, so das Gericht, dass die Aufzeichnungen nicht – wie erforderlich – zeitnah, sondern erst nachträglich verfasst worden waren. Außerdem hatte der Mitarbeiter häufiger keine konkreten Angaben zum Ziel und/oder Zweck der Reisen gemacht. Einige Fahrten konnten gar nicht stattgefunden haben, weil der Maserati nachweislich in der Werkstatt bzw. bereits verkauft gewesen war.

Fazit: Ist das Fahrtenbuch – so wie hier – nicht anzuerkennen, ist die Nutzungspauschale in der Regel in voller Höhe anzusetzen – es sei denn, sie überschreitet wie im vorliegenden Fall die tatsächlichen Aufwendungen für das Kfz. Dann kann das Finanzamt die Kostenpauschale aus Billigkeitsgründen auf den Betrag der Gesamtkosten des jeweiligen Kfz begrenzen (sogenannte Kostendeckelung). Diese Kostendeckelung aus Billigkeitsgründen hat das Finanzamt hier vorgenommen. Das zu versteuernde Arbeitsentgelt des Mitarbeiters erhöhte sich aber trotzdem noch um mehr als 10.000 €.




 

23.04.2018 Kennen Sie eigentlich diese beiden Grundsätze aus § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz?

- Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht grundlos schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.
- Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen
 
Diese Verbote der Schlechterstellung von Teilzeitkräften und befristet beschäftigten Arbeitnehmern wird häufig im betrieblichen Alltag übersehen. Und dazu passt dieser spanische Fall des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 20.12.2017, Az.: C-158/16):

Die Mitarbeiterin des Falls war eine Beamtin auf Zeit und wurde in ein Regionalparlament gewählt. Um ihren parlamentarischen Aufgaben in Vollzeit nachgehen zu können, beantragte sie einen nach dem spanischen Gesetz vorgesehenen Sonderurlaub oder einen Urlaub aus persönlichen Gründen. Die Arbeitgeberin lehnte den Antrag mit der Begründung ab, dass Sonderurlaub und Urlaub aus persönlichen Gründen nur Lebenszeitbeamten, aber nicht Beamten auf Zeit zustehe. Dagegen klagte die Frau – zu Recht!

Denn befristet beschäftigte Arbeitnehmer müssen zur Ausübung eines politischen Mandats Anspruch auf denselben Sonderurlaub haben wie Dauerbeschäftigte. Eine Regelung, nach der befristet beschäftigte Arbeitnehmer zur Ausübung eines politischen Mandats nicht beurlaubt werden, während Dauerbeschäftigten dieses Recht zusteht, steht dem EU-Recht entgegen.

Also: Eine Regelung, nach der befristet beschäftigte Arbeitnehmer im Gegensatz zu Vollzeitkräften zur Ausübung eines politischen Mandats nicht beurlaubt werden, ist diskriminierend.




 

16.04.2018 Zuschuss zur privaten Krankenversicherung: Dürfen oder müssen Sie als Arbeitgeber?

Es ist immer wieder die gleiche Frage: brutto oder netto? Ein neuer Arbeitnehmer war seit Jahrzehnten selbstständig gewesen und hat nun bei uns angefangen. Er ist privat krankenversichert und möchte bzw. muss das auch bleiben. Nun haben wir ihm angeboten, einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung zu zahlen. Ist das zu versteuernder Barlohn?

Solche privatversicherten Arbeitnehmer haben sogar einen Anspruch auf einen steuerfreien Zuschuss zur Kranken- und Pflegeversicherung gegen ihren Arbeitgeber. Der Zuschuss ist in der Regel genauso hoch wie der Anteil des Arbeitgebers in der gesetzlichen Krankenversicherung. Es muss jedoch stets eine private Vollversicherung vorliegen. Der Arbeitgeberzuschuss ist sogar im Sozialgesetzbuch geregelt in § 257 SGB V.

Der Zuschuss durch Sie als Arbeitgeber ist auf 50 Prozent des Gesamtbetrags begrenzt. In der Regel beträgt der Zuschuss genau die Hälfte der Prämie. Es kommt allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an, zum Beispiel darauf, ob der Versicherte Kinder hat oder verheiratet ist. Wenn der Beitrag zur private Krankenversicherung höher ist, kann es auch sein, dass der Zuschuss sehr viel geringer ist als die Hälfte des Beitrags. Bei jüngeren Arbeitnehmern ohne Kinder beträgt der Zuschuss allerdings in der Regel genau die Hälfte der privaten Krankenversicherung.

Übrigens: Eine Selbstbeteiligung oder auch Beitragsrückerstattungen beeinflussen die Höhe des Arbeitgeberzuschusses nicht!

In der Pflegeversicherung gilt Ähnliches: Alle Arbeitnehmer, die beitragsfrei in der PKV versichert sind, bekommen vom Arbeitgeber einen Beitragszuschuss zu ihrer privaten Kranken- und Pflegeversicherung




 

13.04.2018 5 Herausforderungen auf dem Weg zur fairen Leistungsbeurteilung

Durch objektive, messbare Kriterien, die Sie der Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter zugrunde legen, können Sie Beurteilungsfehler so gut wie möglich ausschließen. Doch es bleiben immer noch ausreichend Spielräume für Ihre subjektive Einschätzung als Führungskraft. Nehmen Sie deshalb folgende Möglichkeiten der Fehlbeurteilung selbstkritisch unter die Lupe

1. Tendenz zur Milde

In diesem Fall neigt der Vorgesetzte dazu, seinen Mitarbeitern mit der Beurteilung nicht wehtun zu wollen. Dies ist einerseits verständlich, andererseits ist es häufig auch eine Form der Konfliktvermeidung. Oft identifiziert der Vorgesetzte sich völlig mit seinem Team, will keine Sympathien verlieren und beurteilt deshalb zu positiv.

Tipp:
Mit einer zu milden Beurteilung nehmen Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, sich zu verbessern. Nur Ihre klare Rückmeldung hilft Ihren Mitarbeitern, ihre Potenziale zu entwickeln. Finden Sie deshalb die richtige Balance zwischen Distanz und Nähe zu Ihren Mitarbeitern

2. Tendenz zur Strenge

Dieses Phänomen tritt auf, wenn ein Vorgesetzter sehr hohe Ansprüche an sich selbst stellt und das gleiche von seinen Mitarbeitern verlangt. Das schafft Distanz zu den Mitarbeitern und verdeutlicht das Hierarchiegefälle. Strenge tritt auch auf, wenn der Beurteilende zu kritisch ist oder versucht, eigene Defizite nach außen mit Härte zu kompensieren. Oder wenn die Führungskraft selbst eine strenge Beurteilung erfahren hat.

Tipp:
Hinterfragen Sie immer wieder, ob Ihre Anforderungen realistisch sind. Machen Sie sich bewusst: Zu strenge Beurteilungen demotivieren Ihre Mitarbeiter.

3. Tendenz zur Mitte

Dieser Beurteilungstendenz verfallen viele Vorgesetzte. Sie stufen Mitarbeiter bevorzugt auf der mittleren Stufe der Bewertungsskala ein, um sich nicht für eine negative oder positive Bewertung entscheiden zu müssen.

Das Ergebnis: Gute Mitarbeiter werden zu schlecht und schlechte Mitarbeiter zu gut beurteilt. Bei dieser Gleichmacherei verlieren jedoch vor allem die Leistungsträger ihre Motivation.

Tipp:
Gegen die Tendenz zur Mitte helfen folgende Strategien:

- Bilden Sie eine Rangreihe: Geben Sie für jedes Beurteilungsmerkmal an, welcher Ihrer Mitarbeiter an erster Stelle, an 2. Stelle usw. steht.
- Machen Sie einen Paarvergleich: Vergleichen Sie jeden Mitarbeiter mit jedem anderen hinsichtlich eines bestimmten Merkmals, und entscheiden Sie, welcher von beiden überlegen ist.
- Bilden Sie eine Prozentrangskala mit schrittweiser Entscheidung: Legen Sie zunächst fest, ob der betreffende Mitarbeiter in Bezug auf das fragliche Merkmal zur besseren oder schlechteren Hälfte zählt, was die Leistung anbelangt. Danach entscheiden Sie, ob er sogar zu den oberen oder unteren 25 % gehört

4. Tendenz zum Extrem

Manche Vorgesetzte neigen zu extremen Bewertungen und vergeben kaum mittlere Noten. Mitarbeiter leisten in ihren Augen entweder gute oder schlechte Arbeit. In einigen Fällen werden Mitarbeiter sogar von Jahr zu Jahr völlig unterschiedlich bewertet, einmal sehr gut und das Jahr darauf sehr schlecht. Dies führt zu einer großen Verunsicherung bei Mitarbeitern. Sie wissen nicht mehr, welche Anforderungen für sie gelten. Die Konsequenz ist häufig Erstarrung – aus Angst, Fehler zu machen.

Tipp:
Dass Mitarbeiter grundlos von einem Leistungshoch in ein Leistungstief fallen, ist sehr selten. Meist sind dafür private oder gesundheitliche Probleme verantwortlich. Unter Umständen haben sich durch interne oder externe Veränderungen die Anforderungen an den Arbeitsplatz extrem verändert.

Prüfen Sie genau, woran es liegen kann, wenn starke Leistungsdifferenzen auftreten, und besprechen Sie große Beurteilungsgefälle ausführlich mit Ihrem Mitarbeiter.

5. Tendenz zur selektiven Wahrnehmung

Menschen neigen zur selektiven Wahrnehmung. D. h.: Als Führungskraft sehen Sie immer nur einen kleinen Ausschnitt von dem, was der Mitarbeiter alles leistet. Vieles andere, das ebenfalls für die Beurteilung wichtig ist, entgeht Ihnen. Es gibt aber auch Beurteilungssituationen, in denen Vorgesetzte unbewusst nur die Informationen in ihre Bewertung einfließen lassen, die sie in ihren Urteilen bestärken. Alles andere, was ihrem bereits gefassten Urteil widerspricht, blenden sie aus. Folgende Effekte sind dafür verantwortlich:

Der Primacy- und Recency-Effekt

Es besteht die Gefahr, einen Mitarbeiter sehr gut oder schlecht zu bewerten, weil der Mitarbeiter aufgrund eines besonderen Vorkommnisses gleich zu Anfang des Beurteilungszeitraums einen nachhaltigen Eindruck hinterlassen hat (Primacy-Effekt). Entweder durch eine herausragende Leistung oder einen fatalen Fehler, der Ihnen besonders in Erinnerung geblieben ist. Dieser Eindruck überstrahlt nachfolgende Leistungen, und der Mitarbeiter ist schon in seiner Beurteilung festgelegt.

Beim Recency-Effekt ist es umgekehrt: Womöglich hatten Sie während des Jahres nicht sehr viel Zeit, die Leistungen eines Mitarbeiters aufmerksam zu verfolgen. Dann bleibt insbesondere der letzte Eindruck, kurz vor der Beurteilung, haften und beeinflusst Ihr Urteil maßgeblich.

Tipp:
Ein probates Mittel, solche Primacy und Recency-Effekte zu verhindern, ist die kontinuierliche und durch Fakten untermauerte Bewertung des Mitarbeiters im gesamten Beurteilungszeitraum. Die Summe Ihrer Notizen während des Jahres hilft Ihnen bei einer möglichst objektiven Beurteilung.




 

09.04.2018 Das passiert, wenn Sie diese eine Stelle bei Ihren Bewerbungen vergessen.

Muss ich bei jeder Stellenausschreibung die Bundesagentur für Arbeit einzuschalten. Allerdings bekommen wir von dort ohnehin in den seltensten Fällen geeignete Bewerber. Warum sollen wir also die Bundesagentur jedes Mal benachrichtigen? Das macht doch keinen Sinn!

Über Sinn und Unsinn dieser Maßnahme möchte ich an dieser Stelle gar nicht mit Ihnen diskutieren. Ich zeige Ihnen aber einmal, was passieren kann, wenn Sie es nicht tun:

Die Begründung der Arbeitgeberverpflichtung liegt darin, dass Sie als Arbeitgeber stets zu prüfen haben, ob Sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Und dazu gehört eben auch ein Einschalten der Agentur für Arbeit.

Zur Beantwortung Ihrer Frage sollten Sie diesen Fall des Bundesarbeitsgerichts kennen (Urteil vom 13.10.2010, Az.: 8 AZR 608/10): Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer bewarb sich bei einer Stadt auf eine ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung. Die Stadt prüfte nicht, ob der freie Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden konnte. Auch nahm sie keinen Kontakt zur Agentur für Arbeit auf. Dann besetzte sie die Stelle mit einem anderen Bewerber. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin eine Entschädigung von über 6.000 €, da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

Nun werden sie unter Umständen sagen: „Aber das war doch ein öffentlicher Arbeitgeber!“ Dann sollten Sie weiterlesen:

Das Bundesarbeitsgericht wies zunächst auf § 81 Abs. 1 SGB IX (Seit dem 01.01.2018: § 164 Abs. 1 SGB IX) hin. Insoweit gibt es eine klare Rechtslage, dass Arbeitgeber stets verpflichtet sind zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um diese Prüfung vollständig durchführen zu können, sind Sie verpflichtet, sich frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzen. Klargestellt hatte das Bundesarbeitsgericht auch, dass diese Pflicht nicht nur die öffentlichen Arbeitgeber trifft, sondern sämtliche Arbeitgeber. Und ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich dann darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht des Arbeitgebers eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lässt.

Übrigens: Diese Prüfpflicht für Arbeitgeber besteht auch unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt der Arbeitgeber seine Prüfpflicht, so ist dies ein Indiz dafür, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat.

Und deshalb sollten Sie besser bei JEDER Stellenausschreibung die Bundesagentur für Arbeit einschalten




 

06.04.2018 Pushen Sie Ihre Karriere!
 
Pünktlich zum „Tag des Sports“ hier ein Tipp für Sie, der Ihre Karriere pushen kann. Hintergrund:
Viele Spitzensportler werden von Mental Coaches begleitet, die sie auf dem Weg zu außergewöhnlichen Leistungen und Erfolgen betreuen. Denn Erfolg ist auch eine Kopfsache. Von Höchstleistungen im Sport werden oft Parallelen zu Spitzenleistungen im Management gezogen. Was können Sie für Ihre eigene Karriere, aber auch für die Führung Ihrer Mitarbeiter von Spitzensportlern lernen?

Führungskräfte in Unternehmen und Athleten haben dasselbe Ziel: Sie wollen besser sein als der Wettbewerb. Um dieses Ziel zu erreichen und dem Druck standzuhalten, ist neben dem entsprechenden Können mentale Stärke enorm wichtig. Sieger im Sport bauen ihren Erfolg auf 6 Säulen, die auch für Sie als erfolgreiche Führungskraft ein starkes Fundament darstellen können:

1. Lassen Sie sich von einer Vision tragen

Wenn Sie eine konkrete Vorstellung davon haben, wo Sie in 5 oder 10 Jahren stehen wollen, und dieses Bild fest in Ihrem Kopf verankern, werden Sie unbeirrbar voranschreiten und dieses Ziel erreichen. Eine Vision ist mehr als ein kurzfristiges Ziel. Es ist eine grundsätzliche Lebenseinstellung, die Ihre Zukunft betrifft.

Beispiel: Im Jahr 2022 bin ich Vorstand.

2. Finden Sie Ihre Leidenschaft

Nur wenn Ihre Vision mit dem leidenschaftlichen Wunsch verbunden ist, diese auch zu verwirklichen, werden Sie dauerhaft die Kraft finden, sich dafür einzusetzen und auch Rückschläge zu verkraften. Halbherzigkeit führt nie zum Erfolg.

3. Geben Sie Ihrem Tun Sinn

Schauen Sie sich genau an, warum diese Vision eine solche Anziehungskraft auf Sie ausübt. Was sind die tieferliegenden Motive, die Sie antreiben? Ist es Erfolg, Anerkennung, Macht, Status, Sicherheit, Freiheit oder eine Kombination aus mehreren Motiven? Wenn Sie wissen, warum Sie diesen Weg gehen wollen und welches gute Gefühl sich einstellt, wenn Sie am Ziel sind, geben Sie Ihrem Streben eine emotionale Basis, die Ihnen noch mehr Sicherheit verleiht.

4. Zeigen Sie Durchhaltevermögen und Hartnäckigkeit

Sprinter schaffen nur die ersten 100 m. Dann ist ihre Kraft erschöpft. Für eine Vision müssen Sie Langstrecke laufen und Ihre Kraft einteilen. D. h.: Verbrennen Sie sich nicht, sondern achten Sie auf einen gesunden Ausgleich zwischen Beruf und Privatleben. Nur so können Sie die Langstrecke meistern.

5. Beweisen Sie Frustrationstoleranz

Eine Niederlage ist kein Grund zum Aufgeben. Sportler kämpfen sich danach zurück an die Spitze. Dasselbe gilt auch für Sie. Es gibt niemanden, der dauerhaft von Erfolg zu Erfolg eilt. Entscheidend ist, dass Sie sich von Tiefschlägen nicht beirren lassen, wieder aufstehen und weiter an der Verwirklichung Ihrer Vision arbeiten.

6. Selbstmotivation

Verbannen Sie ängstliche, negative Gedanken aus Ihrem Kopf. Trainieren Sie ganz bewusst, Ihre Gedanken in eine positive Richtung zu steuern. Glauben Sie an sich selbst und Ihre Vision.