Sie sind hier: Tagestipp  

TAGESTIPP
 

18.09.2017 Was ist beim Online-Recruiting erlaubt?
 

Jeder dritte Mitarbeiter im Personalbüro setzt mittlerweile Social Media ein, um Fachkräfte zu finden. XING wird dabei am häufigsten genutzt. Der Hauptgrund liegt darin, dass durch SocialMedia Geld und Zeit eingespart werden. Den Datenschutz haben Sie auch bei der Suche nach neuen Arbeitnehmern im Internet zu berücksichtigen. Zentrale Norm im Arbeitnehmerdatenschutz ist der § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Er gilt für sämtliche Arbeitnehmer, die bei Ihnen beschäftigt werden oder werden sollen und damit sogar für Ihre Minijobber und Stellenbewerber.

Nach § 32 BDSG dürfen Sie Arbeitnehmerdaten nur erheben, verarbeiten und nutzen, wenn dies für Ihre Einstellungsentscheidung, die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Beachten Sie stets diese drei Grundregeln:

- Sie dürfen personenbezogene Daten Ihrer Bewerber erheben, verarbeiten und nutzen.
- Der Grundsatz der Datensparsamkeit in Verbindung mit § 32 BDSG besagt eindeutig, dass Sie nur die wirklich zwingend notwendigen Daten erheben, verarbeiten oder nutzen dürfen.
- Nicht mehr erforderliche Daten haben Sie nach dem Bewerbungsverfahren zu löschen.
 
Beispiel:
Sie haben auf eine Stellenanzeige bei www.meinestadt.de 35 Bewerbungen erhalten, sich für einen Mitarbeiter entschieden und diesen eingestellt. Da Sie noch nicht wissen, ob sich dieser Arbeitnehmer bewährt, möchten Sie die übrigen 34 Bewerbungen behalten. Das ist verboten!

Und: Natürlich ist auch der erste Eindruck Ihres Bewerbers wichtig. Aber den erhalten Sie ja dann im Vorstellungsgespräch. Dort können Sie auf sein Verhalten und insbesondere seine Körpersprache Acht geben.

Fazit: Das Online-Recruiting ist eine hervorragende neue Möglichkeit, Arbeitnehmer anzuwerben. Beachten Sie dabei jedoch den Datenschutz. Im Vorstellungsgespräch läuft dann alles wie bisher: Dort können Sie dann auch auf Softskills und die Körpersprache achten.

Sie fühlen sich noch fit im Online-Rekruiting? Beauftragen Sie uns, wir suchen für Sie die richtigen Mitarbeiter. 02365-9740897








 

15.09.2017 Kennen Sie das auch – Verdachtskündigungen?

Dieses Urteil wird eine Sparkasse mächtig ärgern – insbesondere, da sie in dem Fall ohnehin schon 115.000 Euro abschreiben konnte (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 14.08.2017, Az.: 17 Sa 1540/16).

Eine langjährig beschäftigte Sparkassenangestellte missachtete das 4-Augen-Prinzip. Geldkoffer durften eigentlich nicht durch eine Person alleine geöffnet werden. Die Frau war an einem Tag als Kassiererin eingesetzt und erhielt von einem Geldtransportdienst 115.000 € in 50-Euro-Scheinen, die sie selbst einen Tag zuvor bestellt hatte. Der Koffer stand 20 Minuten im nicht einsehbaren Kassenbereich, in dem sich die Angestellte zu dieser Zeit allein befunden hatte. Dann öffnete die Frau den Koffer alleine unter Missachtung des 4-Augen-Prinzips und musste feststellen, dass sich im Koffer eine Packung Waschpulver und Babynahrung befand.

Die Sparkasse kündigte schließlich das Arbeitsverhältnis fristlos wegen eines dringenden Verdachts einer Straftat. Es gäbe mehrere Indizien, insbesondere auffällige finanzielle Transkationen und für die Bestellung des hohen Geldbetrags habe kein Grund bestanden. Die Angestellte legte eine Kündigungsschutzklage ein und meinte, es hätte auch ein anderer Arbeitnehmer das Geld entwenden können. Zudem sei sie nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Das sah das Landesarbeitsgericht genauso. Eine Verdachtskündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer das Fehlverhalten wirklich begangen hat. Hier war jedoch nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auszuschließen, dass auch eine andere Person als Täter infrage kommen könnte. Außerdem hatte tatsächlich keine ordnungsgemäße Anhörung der Arbeitnehmerin stattgefunden. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit gewonnen und muss weiter beschäftigt werden.

Also: Eine Verdachtskündigung ist auch im Bankensektor nur möglich, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Straftat, begangen durch einen Arbeitnehmer, vorliegt.




 

13.09.2017 Streit unter Mitarbeitern: So haben Sie vor Gericht gute Karten …

… und machen es damit besser als dieser Arbeitgeber. Dieser Arbeitgeber, eine Busfahrgesellschaft aus Bremen, hatte eine Arbeitnehmerin gefeuert. Grund ist offenbar die Aussage einer Arbeitskollegin, die Angst vor der 29-Jährigen hatte. Diese hatte dem Arbeitgeber – vermeintlich – unter Tränen gesagt, sie habe Angst vor der Frau mit arabischem Hintergrund. Allerdings wurde sie auch von einem Vorgesetzten als „aggressiv“ beschrieben.

Das schon reichte dem Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung. Die Arbeitnehmerin klagte – und gewann vor dem Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven in jeder Hinsicht (Aktenzeichen 4 Ca 4310/16 und 4 Ca 4348/16).

Die Arbeitnehmerin konnte belegen, dass die Kollegin, die sie angeschwärzt hatte, bereits seit Jahren – im außerberuflichen Bereich – mit ihr im Clinch lag. Als die Frau eingestellt wurde, hatte sie ihren Arbeitgeber sogar ausdrücklich darauf hingewiesen. Dazu die gekündigte Arbeitnehmerin: „Ich habe die Personalabteilung vorher schriftlich und mündlich darüber informiert, dass ich mir Sorgen mache, ich könnte meinen Job verlieren.“ Und weiter: „Ich habe der Personalabteilung in einem persönlichen Gespräch gesagt, dass diese Person versucht, meine Existenz zu zerstören.“ Das sei zur Kenntnis genommen worden.

Wenige Monate später eskalierte die Situation: „Ich habe der Frau im Beisein einer anderen Kollegin gesagt: ,Der Konflikt, den wir da draußen haben, hat hier auf Arbeit nichts zu suchen.‘“ Doch die Kollegin trug die Sache weiter. Ohne dieses Gespräch mitbekommen zu haben, habe sie der Ausbildungsleiter angebrüllt, ihr rechtliche Konsequenzen angedroht und sei direkt zum Vorstand gegangen. Der sprach die Kündigung aus – die nun kassiert wurde (Urteil vom 7.7.2017).

Dass das Arbeitsgericht vor diesem Hintergrund gar nicht anders konnte, als die Kündigung zumindest vorläufig zu kassieren, liegt auf der Hand. Es fehlen nämlich gleich 3 entscheidende Schritte:
- Das persönliche Gespräch mit den Beteiligten
- Ein Schlichtungsgespräch.
- Ein Aufklärungsgespräch über die Konsequenzen. Es unterliegen beide Mitarbeiter der Fürsorgepflicht

Folge:
Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens muss die Arbeitnehmerin weiterbeschäftigt werden. Die Kündigung ist ungültig. Die Arbeitnehmerin habe Anspruch auf Lohn für die Zeit, in der sie nicht arbeiten durfte.

Meine Empfehlung:
Streit unter Kollegen – das kann immer mal wieder vorkommen. Aber als Arbeitgeber dürfen Sie sich nun einmal nicht vorschnell auf die Seite eines der Kontrahenten schlagen. Es gilt, den Sachverhalt durch persönliche Gespräche einzeln und jeweils mit Zeugen aufzuklären. Und auch dann ist – außer in sehr gravierenden Fällen wie einer nachweislichen Morddrohung – eine fristlose Kündigung keinesfalls angemessen. Sollte ein ermahnendes Gespräch nichts bringen und der Streit weiter schwelen, bleibt die Abmahnung und die Möglichkeit, einen der Kontrahenten, soweit möglich, zu versetzen.

Ob das Maß voll und der Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatz oder in Ihrem Betrieb nicht mehr haltbar ist, können Sie mithilfe dieser Checkliste entscheiden:

Schnell-Check: So prüfen Sie, ob das Maß voll ist:

- Hat Ihr Mitarbeiter sich grob, das heißt besonders schwer, zulasten eines Kollegen betriebsstörend verhalten?
- Handelt es sich nicht lediglich um einen einmaligen, sondern um einen wiederholten – mindestens also 2-fachen – Verstoß?
- Ist der Betriebsfrieden objektiv ernsthaft gestört?
- Eine ernsthafte Störung setzt voraus, dass sie
- von gewisser Dauer ist
- von nachteiliger betrieblicher Wirkung ist oder
- eine größere Anzahl von Mitarbeitern betrifft
- Ist die Störung des Betriebsfriedens unmittelbar auf das Fehlverhalten des betreffenden Mitarbeiters zurückzuführen?

Nur wenn Sie alle Fragen mit Ja beantworten können, liegt eine Störung des betrieblichen Friedens vor, die Ihren Betriebsrat berechtigt, von Ihnen als Arbeitgeber die Versetzung oder die Kündigung des betreffenden Mitarbeiters zu verlangen.




 

06.09.2017 Dein Anspruch auf Teilnahme von Betriebsfeierlichkeiten!

Auch wenn es der eine oder andere vielleicht nicht glauben kann: Es gibt einen Anspruch von Arbeitnehmern auf Teilnahme an Betriebsausflügen, Weihnachts- oder Karnevalsfeiern (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.06.2017, Az.: 8 Ca 5233/16).

Es ging um einen übergeordneten Fachbereichsleiter in einem Seniorenzentrum. Der Arbeitnehmer war unmittelbar dem Vorstand unterstellt. Als dann ein Vorstandswechsel stattfand, gab es Differenzen zwischen dem neuen Vorstandsvorsitzenden und dem Arbeitnehmer. Es erfolgten Verhandlungen, die damit endeten, dass der Arbeitnehmer für etwas über 26 Monate unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Erreichen des Rentenalters freigestellt wurde.

Zu den Betriebsausflügen, Weihnachtsfeiern und Karnevalsfeiern wurde der Arbeitnehmer trotz seiner Freistellung weiterhin eingeladen. Als es dann einen neuen Vorstandsvorsitzenden gab, wurde er jedoch nicht mehr eingeladen. Ihm wurde sogar ausdrücklich die Teilnahme an einem Betriebsausflug im Jahr 2016 untersagt – woraufhin der Arbeitnehmer trotzdem teilnahm. Schließlich zog er vor Gericht und beantragte, seinen Arbeitgeber zu verurteilen, ihn zum Betriebsausflug 2017, zur Weihnachtsfeier 2017 und zur Karnevalsfeier 2018 einzuladen – mit Erfolg!

Führt der Arbeitgeber Veranstaltungen betriebsöffentlich für alle anderen Arbeitnehmer durch, hat auch der hier in der Freistellungsphase sich befindende Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, teilnehmen zu können. Das ergibt sich aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Aber: Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Veranstaltungen überhaupt durchführt!




 

01.09.2017 Kritikgespräche: So gehen Sie mit den typischen Reaktionen um

Hin und wieder ist es notwendig, dass ein Feedbackgespräch mit einem Mitarbeiter auch eine gehörige Portion Kritik enthält. Und auch wenn Sie diese Kritik konstruktiv äußern, kommen Sie nicht drum herum, dem Mitarbeiter klarzumachen, dass Sie mit ein paar Ergebnissen seiner Arbeit oder mit seinem Verhalten überhaupt nicht zufrieden sind. Die Reaktion auf solche Kritikgespräche ist bei Mitarbeitern verschieden.

Als Führungskraft wissen Sie, wie Sie Kritik zwar klar, aber trotzdem konstruktiv äußern müssen. Und trotzdem: Kritik triggert immer Emotionen, egal, wie vorsichtig Sie diese äußern. Seien Sie sich bei einem Kritikgespräch immer bewusst, dass in Ihrem Mitarbeiter ine emotionale Reaktion stattfindet, die er Ihnen gegenüber äußern wird, z. B. durch Aggression, Rechtfertigung, Heischen von Mitleid, betonte Gleichgültigkeit usw. Nur wenige Mitarbeiter sind souverän genug, Kritik gelassen hinzunehmen und Ihre Anregungen anschließend konstruktiv umzusetzen. Und das sind in der Regel Persönlichkeiten, bei denen massive Kritik ohnehin kaum notwendig ist.

So gehen Sie mit den folgenden 3 häufigen Reaktionsmustern in Kritikgesprächen um:

1. Entschuldigungen und Selbstvorwürfe

Manche Mitarbeiter gehen bei Kritik sofort in die Defensive, ohne darüber nachgedacht zu haben, ob Ihre Kritik überhaupt berechtigt ist. Sie reagieren sofort mit Entschuldigungen oder Selbstvorwürfen, z. B.:
- „Oh, das tut mir leid, ich kann mich nur bei Ihnen entschuldigen!“
- „Da habe ich wirklich einen Fehler gemacht, es wird nie wieder vorkommen!“
- „Wie konnte mir nur so etwas passieren, das ist unverzeihlich!“

Vorsicht: Hinter einer solchen Reaktion kann auch Strategie stecken. Der Mitarbeiter macht sich vor Ihnen so klein, dass Sie sich dazu gedrängt fühlen, ihn wiederaufzubauen. Die eigentliche Kritik gerät dann in den Hintergrund.

Ihre Reaktion: Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass es nicht darum geht, ihm oder sich selbst Vorwürfe zu machen, sondern lediglich darum, wie er die Aufgabe in Zukunft besser bewältigen kann. Das ist der Grund, warum Sie heute mit ihm sprechen.

2. Ausweichen und anderen die Schuld zuschieben

Eine andere typische Reaktion: Ihr Gegenüber findet alle mögliche Ausreden und versucht damit, sich Ihrer Kritik zu entziehen, z. B.:
- „Meine Kollegen machen es doch genauso.“
- „Ihr Vorgänger war mit dieser Vorgehensweise immer einverstanden.“
- „Ich kann nichts dafür. Kollege Müller hat mir nicht gesagt, dass …“

Ihre Reaktion: Lassen Sie solche Ausweichmanöver nicht zu. Machen Sie die Verantwortung für die Aufgabe des Mitarbeiters, die in der Stellenbeschreibung festgehalten ist, noch einmal deutlich. Stellen Sie unmissverständlich klar, dass nicht andere, sondern er für ein beanstandungsfreies Ergebnis sorgen muss.

3. Gegenangriffe

Auch das ist typisch. Der Mitarbeiter spiegelt Ihre Kritik an Sie zurück, z. B.:
- „Ihre Anweisungen waren aber nicht besonders konkret.“
- „Sie haben gesagt, dass das andere Projekt Priorität hat.“

Ihre Reaktion: Lassen Sie sich durch solche Aussagen nicht provozieren. Prüfen Sie kurz, ob die Kritik gerechtfertigt sein kann: „Inwiefern waren meine Vorgaben für Sie ungenau?“ Wenn der Mitarbeiter Recht hat, räumen Sie das Versäumnis ein und sagen zu, es in Zukunft besser zu machen. Wenn nicht, lassen Sie sich nicht auf Argumentation und Gegenargumentation ein, sondern bleiben beim Kritikpunkt. Fordern Sie den Mitarbeiter auf, jetzt gemeinsam mit Ihnen eine Lösung zu erarbeiten, damit es in Zukunft besser läuft.




 

30.08.2017Wie schützenswert ist ein GmbH-Geschäftsführer bei der Kündigung?

Alle GmbH-Geschäftsführer sollten dieses Urteil kennen. Es normiert eine neue Altersgrenze von 60 Jahren (Oberlandesgericht Hamm, Urteil vom 19.6.2017, Az.: 8 U 18/17).

Ein im März 1955 geborener Mann war seit 2005 als Vorsitzender der Geschäftsführung einer GmbH tätig. Der Geschäftsführer-Dienstvertrag war bis zum ein 31.08.2018 befristet. Er sah zudem eine Regelung vor, nach der beide Vertragsparteien den Vertrag beim Eintritt des Geschäftsführers in das 61. Lebensjahr mit einer sechsmonatigen Frist zum Jahresende ordentlich kündigen konnten.

Und so wurde dann auch durch die GmbH verfahren: Die Gesellschafter der GmbH riefen den Mann als Geschäftsführer ab. Im Juni 2016 sprachen sie die Kündigung des Dienstvertrages zum 31.12.2016 aus. Dagegen klagte der ehemalige Geschäftsführer und er war der Ansicht, dass ihn die Regelung in seinem Dienstvertrag aus Altersgründen diskriminiere und deswegen mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht vereinbar sei.

Mit seiner Klage hatte er jedoch keinen Erfolg. Das Erreichen eines Alters von 60 Jahren kann im Dienstvertrag mit einem GmbH-Geschäftsführer als Altersgrenze vereinbart werden, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigt. Das gilt aber nur, wenn gewährleistet ist, dass dem Geschäftsführer nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen eine betriebliche Altersversorgung zusteht. Dann verstößt eine derartige Regelung nämlich nicht gegen das AGG.

Hinweis: Es wurde die Revision zum Bundesgerichtshof zugelassen. Wie dieser entscheiden wird, bleibt abzuwarten. Vieles spricht jedoch für die Richtigkeit der Entscheidung. Auch der Bundesgerichtshof hat schon mehrfach klargestellt, dass ein GmbH-Geschäftsführer nicht so schützenswert ist wie ein Arbeitnehmer.




 

23.08.2017 Ein zu gutes Arbeitszeugnis kann Indiz für Diskriminierung sein.
 
Sie haben richtig gelesen. Zeugnisse, die zu gut erscheinen, können vor dem Arbeitsgericht landen. Es gibt tatsächlich Mitarbeiter, die hinter solchen guten Formulierungen eine Diskriminierung vermuten, wie das folgende Beispiel zeigt.

Beispiel: Zu gut im Zeugnis

Hakan H. hatte einen auf 2 Jahre befristeten Arbeitsvertrag bei Arbeitgeber A. Der Arbeitgeber wollte ihn im Anschluss aber nicht übernehmen, da wegen einer bevorstehenden Fusion sein Arbeitsplatz wegfallen sollte. Hakan H. vermutete dahinter eine Diskriminierung aufgrund seiner Herkunft. Arbeitgeber A. wies dies vehement zurück.

Im Arbeitszeugnis von Hakan H. attestierte Arbeitgeber A., dass der Mitarbeiter die ihm übertragenden Aufgaben „selbstständig, sicher, termingerecht und zu unserer vollsten Zufriedenheit“ erledigt habe. Das entspricht der Note „gut“. Trotzdem verklagte Hakan H. seinen Arbeitgeber auf Schadenersatz und Entschädigung wegen unzulässiger Diskriminierung.

Im Prozess verteidigte sich Arbeitgeber A. plötzlich mit dem Argument, dass er Hakan H. wegen ungenügender Leistungen nicht übernommen habe.

Folge: Eine nachweislich falsche Begründung oder eine Begründung, die im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers steht, stellt ein Indiz für eine unzulässige Diskriminierung dar. Das kann für Arbeitgeber A. bedeuten, dass er tatsächlich Schadenersatz und Entschädigung zahlen muss (BAG, Urteil vom 21.06.2012, Aktenzeichen: 8 AZR 364/11).

Mein Tipp:
Die Formulierungen im Arbeitszeugnis sollten immer – so weit es geht – der Wahrheit entsprechen. Wenn Leistungsmängel der Grund für Ihre Entscheidung zur Entlassung sind, so sollte dies auch dem Arbeitszeugnis zu entnehmen sein. Die Hoffnung, dass der Mitarbeiter aufgrund eines guten Zeugnisses endlich Ruhe gibt, ist häufig trügerisch. Oft genug werden Zeugnisse viel zu gut und positiv formuliert, obwohl sie gar nicht der Wahrheit entsprechen. So etwas kann sich – wie durch dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts bestätigt – schnell rächen.




 

18.08.2017 Hier drohen Ihnen beim Arbeitszeugnis sogar Schadenersatzforderungen.
 
„Das leidige Thema Arbeitszeugnis!" wird jetzt der ein oder andere Arbeitgeber denken. Es nützt aber nichts, lange Drumherum zu reden, denn die Fakten sind klar:

Ist ein von Ihnen ausgestelltes Zeugnis zu schlecht und ist dies ursächlich für eine Absage im Bewerbungsprozess des ehemaligen Mitarbeiters, droht Ihnen ein Schadensersatzforderung.

Beispiel: Schadensersatz wegen eines schlechten Zeugnisses

Arbeitgeber A. hatte Michael S. ein schlechtes Zeugnis ausgestellt. Er hatte es noch nicht einmal korrigiert, nachdem er gerichtlich dazu verurteilt worden war. Bei einer Bewerbung als Assistent der Geschäftsführung einer anderen Firma scheiterte Michael S. Der Grund für die Ablehnung: das schlechte Zeugnis des Arbeitgebers A.

Folge: Sofern der abgelehnte Bewerber Michael S. nachweist, dass für ihn durch das zu schlechte Zeugnis ein konkreter Schaden entstanden ist, kann er diesen als Schadensersatz bei seinem früheren Arbeitgeber A. geltend machen. Und so ein Schadensersatz kann dann schon einmal mehrere tausend Euro betragen, denn es wird dann das Gehalt zu Grunde gelegt, das Michael S. in 6 Wochen bei seiner neuen Beschäftigung erhalten hätte (ArbG Bremen, Urteil vom 06.10.2011, Aktenzeichen: 1 Ca 1309/10).

Meine Empfehlung:
Ein Zeugnisstreit ist fast immer überflüssig. Und wenn Sie als Arbeitgeber erst einmal per Gericht verpflichtet wurden, eine Zeugniskorrektur durchzuführen, sollten Sie dies auch umsetzen. Wer sich dann noch weigert, ein neues Zeugnis zu schreiben, ist selbst schuld.




 

16.08.2017 Wie werden Bereitschaftszeiten bezahlt?

Das Verwaltungsgericht Neustadt an der Weinstraße hat entschieden, wie Bereitschaftszeiten zu bezahlen sind. Das Urteil ist zwar für den öffentlichen Dienst ergangen, es bezieht sich jedoch auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und ist daher auch auf Ihren Betrieb übertragbar (Urteil vom 21.06.2017, Az.:1 K 1117/16.NW).

Ein Feuerwehrmann wollte seine Bereitschaftszeiten wie normale Arbeitszeit vergütet erhalten. Auf den ersten Blick war dieses auch vielleicht durchaus nachvollziehbar, da er während der Bereitschaftszeiten zwischen 17:00 Uhr und 8:00 Uhr morgens sowie in den Wochenenden und Feiertagen Alarmbereitschaft hatte. Er musste dann stets sein Diensthandy und seinen Dienstwagen dabeihaben und eine ständige Erreichbarkeit und Einsatzfähigkeit gewährleisten. Er musste innerhalb von 20 Minuten in Dienstkleidung auf der Wache oder am Einsatzort erscheinen. Also musste er in der Regel zu Hause bleiben, konnte aber auch andere Orte aufsuchen, wenn er die Einsatzzeiten einhalten konnte.

Bezahlt wurden die Einsätze während der Bereitschaftszeiten selbstverständlich wie normale Arbeitszeit. In den Zeiten, in denen kein Einsatz stattfand, erhielt er zu einem Achtel Freizeit und zu einem weiteren Achtel einen Geldausgleich. Nun wollte er vor Gericht erreichen, dass aufgrund der erheblichen Einschränkungen während der Alarmbereitschaft dieses als Arbeitszeit voll angerechnet wird.

Das machte das Verwaltungsgericht allerdings nicht mit. Denn es gibt eine Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Rufbereitschaft. Wenn ein Arbeitnehmer sich innerhalb seiner Privatsphäre frei bewegen kann, liegt eine Rufbereitschaft vor, die gerade nicht als Arbeitszeit anerkannt wird.

Wichtig: Denn sonst würde der Arbeitnehmer private Tätigkeiten, die er während der Rufbereitschaft erledigt, durch den Arbeitgeber bezahlt erhalten. Das allerdings haben die Richter nicht als gerechtfertigt angesehen.




 

11.08.2017 In diesen zwei Fällen können Sie als Arbeitgeber Überstunden anordnen.
 
Überstunden (auch Überarbeit oder Überschichten genannt) sind die Arbeitsstunden, die ein Mitarbeiter über seine tariflich, einzelvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung festgelegte, individuelle Arbeitszeit hinaus erbringt (vgl. BAG, 8. 11. 1989, 5 AZR 642/88).

Beispiel:
Wer laut Tarif- oder Arbeitsvertrag eine 38,5-Stunden-Woche hat, tatsächlich aber 40 Stunden gearbeitet hat, hat in der Woche 1,5 Überstunden geleistet.

Überstunden kommen in der Praxis dadurch zustande, dass Mitarbeiter sie automatisch von sich aus leisten – etwa wegen des hohen Arbeitsanfalls – oder dass Sie als Arbeitgeber diese zusätzliche Arbeit ausdrücklich anordnen. Die letztgenannten Überstunden müssen Ihre Arbeitnehmer aber nur dann leisten, wenn

- in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Einzelarbeitsvertrag die Bereitschaft zu Überstunden ausdrücklich vereinbart ist oder
- die Überstunden durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sind.
 
Für einen Teilzeitmitarbeiter gilt hier unter Umständen eine Ausnahme: Gibt es keine vertragliche Pflicht, Überstunden zu erbringen, dürfen Sie einem Teilzeitmitarbeiter keine Überstunden aufbürden, wenn die Teilzeitvereinbarung aufgrund der Interessen des Arbeitnehmers veranlasst wurde (etwa, weil er seine Familie betreuen muss oder noch eine andere Arbeitsstelle hat). Denn hat Ihr Mitarbeiter sich für eine Teilzeitarbeit entschieden, hat er damit deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er seine Arbeitskraft nur für diese beschränkte Stundenzahl zur Verfügung stellen will (LAG Frankfurt, 28. 1. 1988, 9 Sa 1662/87).

Anders kann es allerdings aussehen, wenn die Teilzeitregelung auf rein betrieblichen Gründen basiert, etwa wenn mangels ausreichender Arbeit einem Wunsch des Arbeitnehmers nach Vollbeschäftigung nicht entsprochen werden konnte. In diesem Fall könnten Sie wie bei einer Vollzeitkraft die Leistung von Überstunden anordnen.

Fall 1: Überstunden sind vereinbart

Die Anordnung von Überstunden wird Ihnen – gegebenenfalls auch bei Teilzeitkräften (siehe oben) – wesentlich leichter fallen, wenn Sie eine entsprechende Regelung vereinbart haben. Diese sollte
- die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden,
- eine Aussage zur etwaigen Überstundenvergütung und
- eventuell die Modalitäten eines Freizeitausgleichs

enthalten. Eine solche Klausel hat dann den Vorteil, dass Sie nicht jedes Mal betriebliche Erfordernisse nachweisen müssen, wenn Sie Überstunden anordnen wollen. Schließlich können die Meinungen darüber, wann Überstunden betrieblich notwendig sind und wann nicht, im Einzelfall stark auseinandergehen. Aber auch eine Überstundenvereinbarung ist kein Freibrief, mit dem Sie zusätzliche Arbeitszeit nach Belieben anordnen können. Vielmehr können Sie Überstunden auch mit einer solchen Vereinbarung nur nach billigem Ermessen festlegen (§ 315 BGB). Das heißt: Sie müssen die betrieblichen Interessen und die Interessen Ihres Mitarbeiters sorgfältig gegeneinander abwägen.

Fall 2: Überstunden sind betrieblich notwendig

Haben Sie keine einzel- oder kollektivvertragliche Überstundenregelung getroffen bzw. gibt es keine Betriebsvereinbarung über die Ableistung von Überstunden, müssen Ihre Mitarbeiter nur die Zusatzarbeit leisten, die aus dringenden betrieblichen Gründen anfällt. Dies ist etwa der Fall, wenn Gefahr für Personen oder den Warenbestand besteht, wenn Sie sonst einen wichtigen Kunden verlieren würden oder Vertragsstrafen zahlen müssten. Die Pflicht zur Ableistung von Überstunden ergibt sich in derartigen Fällen aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht Ihrer Mitarbeiter.




 

07.08.2017 Kündigung in der Probezeit.

Die abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit gilt nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung.
Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.
Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten.
In § 8 des Vertrags, der mit "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Allgemeine Geschäftsbedingungen
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht.
Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.




 

04.08.2014 Kein Vorstellungsgespräch für schwerbehinderten Bewerber.

Wenn ein schwerbehinderter Bewerber offensichtlich fachlich nicht geeignet ist, muss er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz steht ihm dann nicht zu.
Der Fall: Eine Hochschule schrieb eine Stelle zur Leitung ihrer Rechenzentren aus. Sie verlangte in ihrem Anforderungsprofil
"Erfahrung in Führung eines IT-Bereichs",
"Erfahrungen in der Steuerung komplexerer IT-Projekte" sowie
"sehr gute Kenntnisse der aktuellen Informationstechnologie".
Auf die Stelle bewarb sich ein schwerbehinderter Bewerber, der ein Hochschulstudium der Wirtschaftswissenschaften und außerdem promoviert hatte. Obwohl er mitgeteilt hatte, dass seine Schwerbehinderung ihn an der Ausübung der ausgeschriebenen Position nicht beeinträchtigen wird, wurde er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Zuvor war die Bewerbung an die Schwerbehindertenbeauftragte weitergeleitet worden. Diese meinte, dass der Bewerber nicht eingeladen werden müsse. Ihm fehle die notwendige Erfahrung im operativen Geschäft eines IT-Bereichs, weil er bislang vorwiegend in den Bereichen Marketing und Beratung tätig gewesen sei.
Als der Bewerber nicht eingeladen wurde, klagte er auf Entschädigung wegen eines angeblichen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
LAG: Bewerber offensichtlich fachlich nicht geeignet
Die Klage hatte keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass die beklagte Hochschule nicht verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu bezahlen. Der Kläger ist nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden.
Nach Ansicht des LAG fehlten dem Bewerber tatsächlich die für die ausgeschriebene Stelle mit der Bezeichnung „Leiter/in der Rechenzentren (CIO)“ geforderten Kompetenzen. Denn hinsichtlich der Aufgaben des Leiters eines Rechenzentrums wie z. B. des Aufbaus einer IT-Infrastruktur, der Serveradministration und des Netzausbaus, hatte der Bewerber keine nachgewiesenen Erfahrungen. Vielmehr hatte er zuvor in den Bereichen „Marktforschung und Unternehmensberatung“ gearbeitet.
Da dem Bewerber offensichtlich die fachliche Eignung im Sinne von § 82 Satz 3 SGB IX fehlte, musste er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Eine unzulässige Benachteiligung wegen seiner Behinderung lag nicht vor (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 6.10.2016, 5 Sa 181/16).
Mein Tipp: Delegieren Sie das Rekruting an einen Personalberater, der im Vorfeld prüft, wie weit ein Bewerber geeignet ist. Sie werden mit solchen Problemen nicht behelligt, bei mir geschieht die Suche anonym, erst bei einem Vorstellungsgespräch bei Ihnen im Hause erfährt der Bewerber bei wem er arbeiten kann. Rufen Sie mich dazu an: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung.




 

02.08.2017 Der Betriebsrat, die Weiterbildung und das Gericht.

Bei der beruflichen Bildung haben Betriebsräte erhebliche Mitbestimmungsrechte. So will es das Betriebsverfassungsgesetz. Doch dieser Fall zeigt uns, was die Richter unter dem Begriff Berufsbildung in arbeitgeberfreundliche Auslegung verstehen (Landesarbeitsgericht Köln, Köln, Beschluss vom 16.01.2017, 9 TaBV 77/16).

Es ging um ein Unternehmen, das für einen Versicherungskonzern telefonische und schriftliche Anfragen von Kunden bearbeitet. Im Rahmen der Telefonate sollte nun ein neues Verfahren eingeführt werden: Den Mitarbeitern sollte in Zukunft eine sogenannte Side-by-side-Coachingmaßnahme zur Verfügung gestellt werden. Ein Coach sollte Kundentelefonate mithören und der Trainer sollte dann den Mitarbeitern konkrete Tipps zur Verbesserung der Gesprächsführung geben.

Als der Betriebsrat davon erfuhr, schaltete dieser umgehend die Einigungsstelle ein. Er meinte, er sei aus § 98 Abs. 1 BetrVG wegen Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen zu beteiligen gewesen. Gegen den Antrag auf Einrichtung der Einigungsstelle zog der Arbeitgeber vor das Landesarbeitsgericht – und gewann!

Nach den Richtern lag eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle vor, da ein Mitbestimmungsrecht unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt infrage kommen würde. Insbesondere lag keine Berufsbildungsmaßnahme vor. Denn dies ist nur begeben, wenn in lehrplanartiger Form Kenntnisse vermittelt werden, die die Arbeitnehmer erst zur Ausübung ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit befähigen. Das war vorliegend aber offensichtlich nicht gegeben. Denn ein lehrplanartiges, systematisches Vorgehen des Trainers war ausgeschlossen, da er jeden einzelnen Mitarbeiter individuell coachte und ihm konkrete Tipps für die Verbesserung seiner Gesprächsführung gab.

Außerdem befähigte die Maßnahme den Arbeitnehmer nicht erst zur Ausübung seiner Tätigkeit. Es handelt sich damit um eine mitbestimmungsfreie Einweisung in ein Teilbereich der Aufgaben.

Die Folge: Der Betriebsrat hatte nicht mitzubestimmen.