Sie sind hier: Tagestipp  

TAGESTIPP
 

11.05.2018 Mitarbeitergespräche während der Arbeitsunfähigkeit: Erlaubt oder doch verboten?

Unser Geschäftsführer verlangt, dass wir Mitarbeitergespräche auch während der Arbeitsunfähigkeit von Kolleginnen und Kollegen durchführen sollen. Die Erkrankten sollen dann eben einfach trotz Krankheit zu uns in die Firma kommen. Ist das so in Ordnung? Oder ist das schon Mobbing?

Die Antwort: Auf diese Frage möchte ich Ihnen mit 3 Gerichtsentscheidungen antworten:

1. Mobbing und arbeitstypische Konfliktsituationen
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.09.2016, Az.: 8 AZR 351/15):

Die Grenze zum Mobbing ist erst überschritten, wenn die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen charakterisiertes Umfeld geschaffen wird.

2. Untersagung von Kontrollbesprechungen
(Landearbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27.07.2001, Az.: 5 Sa 72/01):

In einem einstweiligen Verfügungsverfahren wollte eine Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber untersagen, wöchentliche Kontrollbesprechungen mit ihm durchzuführen. Dem Arbeitgeber wurde untersagt, innerhalb der nächsten fünf Monate mehr als drei Besprechungen mit der Klägerin anzuberaumen und durchzuführen.

3. Personalgespräche während der Arbeitsunfähigkeit
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016, Az.: 10 AZR 596/15).

Ein erkrankter Arbeitnehmer muss grundsätzlich nicht an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit teilnehmen.




 

09.05.2018 So bringen Sie Heikles und Peinliches am besten auf den Tisch.
 
„Der Ursprung aller Konflikte zwischen mir und meinen Mitmenschen ist, dass ich nicht sage, was ich meine, und dass ich nicht tue, was ich sage.“ Martin Buber (1878–1965), jüdischer Religionsforscher und -philosoph

Ganz klar: Peinlichkeiten und Konflikte lassen sich zwar nie ganz vermeiden, durch die richtige Strategie aber deutlich verringern. Wenn Sie aus Angst oder Scham gar nichts sagen, spitzt sich die Situation nur zu. Mit den folgenden Spielregeln bewältigen Sie auch schwierige Gesprächssituationen ohne größere Komplikationen.

Bauen Sie nicht auf vage Gesten, reden Sie darüber

Stellen Sie sich vor, eine Kollegin riecht immer mal wieder unangenehm. Pflegeserie und Duschbad schenken? Keine gute Idee. In diesem Fall könnte die Kollegin sogar ernstlich gekränkt sein: Denkt er etwa, sie wäscht sich zu wenig? – Wie peinlich.

Gesten sind vage, mehrdeutig und missverständlich

Wenn Sie etwa das Fenster aufreißen, kann das heißen, dass es im Büro schlecht riecht. Offen bleibt, wer oder was für den schlechten Geruch verantwortlich ist. Vielleicht sind Sie aber auch nur müde und unkonzentriert und brauchen mehr Sauerstoff. Ihre Geste bleibt unklar und deshalb oft folgenlos.

Also: Lieber ran an ein Gespräch. Zeitnah!

Je früher ein unangenehmes Thema angesprochen wird, desto einfacher findet sich eine Lösung, desto eher verhindern Sie eine Eskalation.

Überlegen Sie, wer das unangenehme Thema am besten ansprechen kann

Das müssen nicht in jedem Fall Sie selbst sein. Manchmal ist es weniger hart oder peinlich für den Verursacher Ihres Problems, wenn jemand anderes diese Aufgabe übernimmt.

Mann oder Frau?

Schambesetzte Themen rund um Körper und Hygiene beispielsweise sollte vorzugsweise eine Person gleichen Geschlechts ansprechen. Einer Frau ist es in der Regel weniger peinlich, wenn eine Frau sie auf ihren Körpergeruch (Mundgeruch, ungepflegtes Äußeres) aufmerksam macht, als wenn ein Mann dies tut. Umgekehrt gilt das Gleiche.

Auch den offenen Hosenschlitz (die geplatzte Rocknaht, die Laufmasche) empfindet Mann/Frau als weniger blamabel, wenn der Hinweis vom gleichen Geschlecht kommt

Freund oder „Feind“?

Auch Sympathie und Antipathie, Distanz und Vertrautheit zum Gesprächspartner beeinflussen den Gesprächsverlauf. Von Freunden erwartet man, dass sie auch in negativen Dingen offen und ehrlich sind. Vielleicht hört man es nicht gern, aber man weiß immerhin: „Der andere mag mich, trotz meiner Fehler, so wie ich bin.“

Kritisiert dagegen eine fremde Person – vielleicht sogar jemand, den man eher unsympathisch findet –, fühlt man sich leichter verunsichert, ungerecht behandelt oder angegriffen. Die Gefahr, dass das Gespräch eskaliert, ist damit deutlich größer. Leiden mehrere Personen unter einer Situation – zum Beispiel unter dem intensiven Körpergeruch des Kollegen –, ist es immer am günstigsten, wenn derjenige das Thema anspricht, der das beste Verhältnis zu ihm hat.

Aber Vorsicht!
Die Gefahr beim Delegieren unangenehmer Gespräche ist, dass ein Problem durch die Einbeziehung weiterer Personen unnötig aufgebauscht wird. Wägen Sie also sorgfältig ab, womit Sie dem anderen den größeren Dienst erweisen beziehungsweise was für ihn das kleinere Übel ist.




 

07.05.2018 Was Sie zum Thema Firmenwagen vereinbaren müssen
 
Das Oberlandesgericht Frankfurt hat am 6.4.2018 sein „Parksünder-Urteil“ vom 15.03.2018 veröffentlicht (Az. 16 U 212/17). Es entschied:

Wenn ein Pkw-Halter sein Fahrzeug verbotswidrig abstellt und in der Dunkelheit kollidiert ein anderes Fahrzeug damit, gibt es nicht den vollen Schadenersatz. 25 % werden dem Falschparker zugerechnet, falls der Unfall durch das Falschparken (hier: parken unmittelbar hinter einer die Fahrbahn verengenden Verkehrsinsel) „begünstigt“ wird.

Nun können Sie einwenden: „Was hat das mit mir als Arbeitgeber zu tun?“ Nun, dann denken Sie mal an diesen Fall:

Ihr Mitarbeiter René Grieser hat von Ihnen einen Firmenwagen überlassen bekommen. Durch sein Falschparken kommt es zu so einem Unfall. Und plötzlich hat Ihr Unternehmen 25 % der Schadenkosten und steigende Versicherungsbeiträge „an der Backe“.

Mein Tipp:
Für Unfälle während der betrieblichen Nutzung greifen die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung. Diese sehen folgende Regelungen vor:

- Wird das Fahrzeug ohne Verschulden des Mitarbeiters beschädigt, haftet der Mitarbeiter nicht. Auch für leichte und leichteste Fahrlässigkeit muss der Arbeitnehmer nicht einstehen.
- Bei mittlerer Fahrlässigkeit kann sich eine anteilige Haftung – je nach den Umständen des konkreten Einzelfalls – ergeben.
- Bei grober Fahrlässigkeit oder gar Vorsatz muss der Arbeitnehmer grundsätzlich voll haften. Das wäre hier der Fall.
 
Nehmen Sie sicherheitshalber folgende Regelung in Ihre Überlassungsvereinbarung auf:

§ X Unfälle, Beschädigungen und Verlust

Der Mitarbeiter hat dem Arbeitgeber alle Unfälle, Beschädigungen oder den Verlust des Fahrzeugs unverzüglich zu melden. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei jedem Unfall die Polizei zu verständigen. Er darf am Unfallort kein Schuldanerkenntnis abgeben.

Der Mitarbeiter haftet für alle Beschädigungen, die er bei der Durchführung dienstlich veranlasster Fahrten in vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Weise verursacht, in vollem Umfang. Bei mittlerer und leichter Fahrlässigkeit beteiligt sich der Mitarbeiter an den Kosten für die Schadensbeseitigung in Höhe von jeweils … %.

Für Schäden bei Privatfahrten haftet der Mitarbeiter in jedem Fall selbst. Soweit Schäden durch die Versicherung vollständig abgedeckt sind, entfällt eine Haftung des Mitarbeiters.




 

04.05.2018 Steuerfreie Geschenke statt Gehaltserhöhung?

Mit motivierten und leistungsstarken Mitarbeitern steht und fällt der Unternehmenserfolg. Eine Gehaltserhöhung verspricht daher nicht nur mehr Geld auf dem Konto, sondern stellt zugleich eine Anerkennung für die erbrachte Leistung dar. Allerdings zieht das Plus auf der Gehaltsabrechnung häufig eine höhere Steuerbelastung für beide Seiten nach sich.

Eine clevere Alternative ist der steuerfreie Sachbezug als Motivations- und Belohnungsinstrument. Hierbei gibt es verschiedene Möglichkeiten den monatlichen Sachbezug gezielt zu platzieren. Zum Beispiel kann dieser eine Prämie für konkrete Zielvorhaben oder regelmäßige Zahlung anstelle von einmaligen Sonderauszahlungen ersetzen. Um jedoch die Steuervorteile nutzen zu können, ist es wichtig, dass pro Monat lediglich bis zu 44 € Sachlohn steuer- und sozialabgabenfrei an Mitarbeiter ausgegeben werden. Der Mitarbeiter hingegen darf die Beträge beliebig lange ansparen und sich zum beliebigen Zeitpunkt große Wünsche erfüllen.

Durch eine regelmäßige Ausschüttung der Belohnung erfährt der Mitarbeiter ein zeitnahes „Dankeschön“, das seine Motivation aufrechterhält, unter Umständen sogar erhöht und immer wieder von neuem anstößt. Anders als bei einer jährlichen Prämienauszahlung, bei der häufig mehrere Ziele gebündelt honoriert werden, kann durch den Sachbezug eine konkrete Leistung hervorgehoben und dadurch wertgeschätzt werden. Für den Mitarbeiter wird die Würdigung seines Engagements transparenter, er bringt die Belohnung in direkten Zusammenhang mit der bestimmten Arbeitsleistung. Das wiederum fördert seine Motivation und das Bewusstsein für ein bestimmtes Thema. 

Ein beliebtes Mittel vieler Arbeitgeber ist dabei der Einsatz von Gutscheinkarten und Essensgutscheinen. Denn während eine klassische Gehaltserhöhung im Alltag schnell wieder vergessen ist, wird der Bonus in Form von Gutscheinkarten oder Essensmarken jeden Monat und bei jedem Einsatz aufs Neue positiv wahrgenommen. Ein weiterer Vorteil ist, dass Gutscheine und Essensschecks als Sachbezug gelten und somit steuerbegünstigt oder sogar steuerfrei ausgegeben werden können. So profitieren Arbeitgeber und Mitarbeiter doppelt.

Die Möglichkeiten steuerfreier Gehaltsextras sind groß, flexibel und vor allem transparent. In Konnotation mit dem Einsatz von Gutscheinkarten oder Essensgutscheinen im Rahmen des monatlichen steuerfreien Sachbezugs sparen Sie Geld (brutto=netto) sowie Zeit (schnelle Abwicklung) und binden Ihre Mitarbeiter gleichzeitig beim täglichen Einsatz an das Unternehmen. 




 

02.05.2018 Wie befragen Sie Ihre Bewerber?

Es gibt Dutzende von Bewerber-Ratgebern auf dem Markt. Jeder Bewerber kann sich also intensiv auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Damit sind viele Bewerber natürlich im Vorteil, denn die meisten Bewerber werden von den Standard-Fragen im Gespräch nicht mehr überrascht. Wundern Sie sich also nicht, wenn viele Antworten wie auswendig gelernt klingen und sich der Bewerber nicht aus der Ruhe bringen lässt.

Warum Sie den Bewerber im Gespräch nicht zu sehr schonen sollten

Viele Arbeitgeber und unerfahrene Gesprächsführer schonen ihre Kandidaten. Sie möchten es ihren Kandidaten so angenehm wie möglich machen, der guten Gesprächsatmosphäre zuliebe. Diese Form der Gesprächsführung ist zwar ehrenhaft, höflich und respektvoll. Allerdings ist der Erkenntnisgewinn eher gering. Das sollten Sie anders machen:

Trauen Sie sich etwas in dem Gespräch. Ein gutes Vorstellungsgespräch mit entsprechender Intensität braucht Reiz, Anstrengung und Grenzberührung.

Vergessen Sie nie, dass der Bewerber von heute oft perfekt vorbereitet ist. Die Standard-Fragen sind ihm bekannt und er hat seine Parade-Antworten bereitgelegt. Wer also standardmäßig fragt, darf sich nicht wundern, wenn er nichtssagende Antworten erhält.

Ihre Devise sollte deshalb sein:

- Hinterfragen Sie das Gesagte,
- konkretisieren Sie die Aussagen,
- gehen Sie den Dingen auf den Grund und
- provozieren Sie ruhig ein bisschen!
 
Sie haben richtig gelesen. Sie dürfen in einem Vorstellungsgespräch auch einmal provokant auftreten. Deshalb ist es manchmal an der Zeit, eine provokante Frage einzustreuen. Provokante Fragen haben das Ziel, den Gesprächspartner aus der Reserve zu locken. Wenn Ihnen dies gelingt, haben Sie tatsächlich etwas erreicht, da Sie ja echtes Verhalten erleben wollen.

Schnell-Check: Was will ich im Bewerbungsgespräch herausfinden?

Kriterium Kommunikative Fähigkeiten:

- Drückt er sich klar und verständlich aus?
- Denkt er logisch?
- Ist er offen und kontaktfreudig?
- Überzeugt die Mimik und Gestik?
- Kann er zuhören?
 
Kriterium Teamfähigkeiten:

- Kann er sich eingliedern?
- Kann er sich durchsetzen?
- Kann er mit anderen Menschen umgehen?
- Passt er ins Team?
  Kriterium Persönlichkeit:
- Wie ist die äußere Erscheinung des Bewerbers?
- Hat er eine eigene Meinung?
- Hat er Lebenserfahrung?
- Ist er selbstsicher?
- Weiß er, was er will?
- Ist er motiviert?
 
Kriterium Potenzial:

- Passt er auf das Anforderungsprofil?
- Ist er entwicklungsfähig?
- Braucht Ihr Unternehmen aktuell sein Know-how?
 

Kriterium Motivation:

- Warum will der Bewerber bei Ihnen arbeiten?
- Warum will der Bewerber wechseln?
- Ist die neue Stelle eventuell nur eine Übergangs- oder Notlösung für den Bewerber?
 
So fühlen Sie dem Bewerber „Auf den Zahn“, denn es ist teuer einen falschen Bewerber einzustellen, der Ihren Betrieb in kürzester Zeit wieder verlässt, weil einfach die Chemie nicht stimmt und, das ist aus mehreren Gründen unangenehm, weil er Ihnen etwas vorgemacht hat und Sie auf ihn hereingefallen sind.

Wenn Sie nicht sicher sind, wie Sie den richtigen Bewerber finden, lassen Sie uns das machen: Wir haben darin jahrelange Erfahrung und können Ihnen die richtigen Bewerber vorstellen. Rufen Sie uns an: 02365-9740897




 

30.04.2018 Frühstück für die Mitarbeiter: Motivation mit Genuss oder blanker Steuer-Wahnsinn!

Wir möchten unseren Mitarbeitern morgens ein Frühstück servieren, ohne das als Sachbezug versteuern zu müssen. Was können wir da tun?
Servieren Sie ein Frühstück, handelt es sich um eine Mahlzeit, die als Sachbezug zu versteuern ist. Trotzdem kann ich Ihnen vielleicht helfen. Denn: Trockene Brötchen sind gerade kein Frühstück. Das sieht jedenfalls das Finanzgericht Münster so (Urteil vom 31.05.2017, Az.: 11 K 4108/14).

Ein Arbeitgeber bestellte jeden Tag 150 Brötchen, die in Körben auf einem Buffet für Mitarbeiter und für Kunden sowie Gäste zur Verfügung standen. Es handelt sich dabei nicht nur um einfache Brötchen, sondern auch um Laugenbrötchen, Käsebrötchen Schokoladenbrötchen und Mehrkornbrötchen. Außerdem gab es heiße Getränke. Allerdings stellte das Unternehmen ganz bewusst keinen Belag wie Aufschnitt, Käse oder Marmelade zur Verfügung.

Nun meinte das Finanzamt, dass es sich bei der unentgeltlichen Zurverfügungstellung der Brötchen um eine Mahlzeit in Form des Frühstücks handeln würde. Das sei jedoch, so die Finanzbeamten, mit den Sachbezugswerten von 1,50 € bis 1,57 € je Mitarbeiter und Arbeitstag zu besteuern (im Jahr 2018 sind das 1,73 €). Das Finanzamt erließ einen entsprechenden Bescheid, gegen den das Unternehmen klagte.

Die Finanzrichter meinten, dass es sich nicht um ein Frühstück handeln würde. Denn nach dem allgemeinen Sprachgebrauch gehört neben Brötchen und Getränken auch ein entsprechender Brotaufstrich zum Frühstück. Und der fehlte hier.

Das Finanzgericht urteilte weiter, dass es sich bei den Brötchen um Sachbezüge handeln würde. Die hier von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellte Verpflegung unterfielen dem allgemeinen Begriff der „Kost“ in § 8 Abs. 2 S. 1 EStG. Aber: Nach § 8 Abs. 2 S. 9 EStG sind Sachbezüge außer Ansatz zu lassen, wenn die sich nach Anrechnung der vom Steuerpflichtigen gezahlten Entgelte verbleibenden Vorteile insgesamt 44 € im Kalendermonat nicht übersteigen!.

Es handelte sich also bei den Brötchen um einen Sachbezug, aber nicht um ein Frühstück. Vielleicht können Sie Ihr Problem ja so entsprechend lösen.




 

25.04.2018 Wenn ein Mitarbeiter diesen Fehler macht, wird es richtig, richtig teuer!
 
Ein Maserati als Dienstwagen? Kommt vor, wie ein aktuelles Urteil des Finanzgerichts (FG) Rheinland-Pfalz zeigt (vom 13.11.2017, 5 K 1391/15). Leider hatte der Arbeitgeber im Streitfall nicht auf das ordnungsgemäße Fahrtenbuch geachtet. Das Finanzamt berechnete deshalb den geldwerten Vorteil anhand der 1-%-Regelung. An dieser Entscheidung sehen Sie, warum Sie besonders bei hochpreisigen Dienstwagen auf ein akribisch geführtes Fahrtenbuch achten sollten.

Bei einem Bruttolistenpreis von 116.000 € für einen Maserati kommt ein Finanzamt bei Anwendung der 1-%-Regelungen auf einen monatlichen geldwerten Vorteil von 1.160 €. Entsprechend teuer wurde es für den Mitarbeiter einer GmbH. Er fuhr einen Maserati und führte ein Fahrtenbuch – allerdings nach Ansicht des Finanzamts sehr mangelhaft. Die Nutzung wurde deshalb anhand der 1-%-Methode nachberechnet. Das angerufene FG Rheinland-Pfalz teilte die Ansicht des Finanzamts:

Nach Überprüfung des Fahrtenbuchs stand für das Gericht fest, dass dieses nicht ordnungsgemäß war. Das für die Eintragungen verwendete Formularbuch war erst nach den Streitjahren in den Handel gekommen. Daraus folgt, so das Gericht, dass die Aufzeichnungen nicht – wie erforderlich – zeitnah, sondern erst nachträglich verfasst worden waren. Außerdem hatte der Mitarbeiter häufiger keine konkreten Angaben zum Ziel und/oder Zweck der Reisen gemacht. Einige Fahrten konnten gar nicht stattgefunden haben, weil der Maserati nachweislich in der Werkstatt bzw. bereits verkauft gewesen war.

Fazit: Ist das Fahrtenbuch – so wie hier – nicht anzuerkennen, ist die Nutzungspauschale in der Regel in voller Höhe anzusetzen – es sei denn, sie überschreitet wie im vorliegenden Fall die tatsächlichen Aufwendungen für das Kfz. Dann kann das Finanzamt die Kostenpauschale aus Billigkeitsgründen auf den Betrag der Gesamtkosten des jeweiligen Kfz begrenzen (sogenannte Kostendeckelung). Diese Kostendeckelung aus Billigkeitsgründen hat das Finanzamt hier vorgenommen. Das zu versteuernde Arbeitsentgelt des Mitarbeiters erhöhte sich aber trotzdem noch um mehr als 10.000 €.




 

23.04.2018 Kennen Sie eigentlich diese beiden Grundsätze aus § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz?

- Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht grundlos schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.
- Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen
 
Diese Verbote der Schlechterstellung von Teilzeitkräften und befristet beschäftigten Arbeitnehmern wird häufig im betrieblichen Alltag übersehen. Und dazu passt dieser spanische Fall des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 20.12.2017, Az.: C-158/16):

Die Mitarbeiterin des Falls war eine Beamtin auf Zeit und wurde in ein Regionalparlament gewählt. Um ihren parlamentarischen Aufgaben in Vollzeit nachgehen zu können, beantragte sie einen nach dem spanischen Gesetz vorgesehenen Sonderurlaub oder einen Urlaub aus persönlichen Gründen. Die Arbeitgeberin lehnte den Antrag mit der Begründung ab, dass Sonderurlaub und Urlaub aus persönlichen Gründen nur Lebenszeitbeamten, aber nicht Beamten auf Zeit zustehe. Dagegen klagte die Frau – zu Recht!

Denn befristet beschäftigte Arbeitnehmer müssen zur Ausübung eines politischen Mandats Anspruch auf denselben Sonderurlaub haben wie Dauerbeschäftigte. Eine Regelung, nach der befristet beschäftigte Arbeitnehmer zur Ausübung eines politischen Mandats nicht beurlaubt werden, während Dauerbeschäftigten dieses Recht zusteht, steht dem EU-Recht entgegen.

Also: Eine Regelung, nach der befristet beschäftigte Arbeitnehmer im Gegensatz zu Vollzeitkräften zur Ausübung eines politischen Mandats nicht beurlaubt werden, ist diskriminierend.




 

16.04.2018 Zuschuss zur privaten Krankenversicherung: Dürfen oder müssen Sie als Arbeitgeber?

Es ist immer wieder die gleiche Frage: brutto oder netto? Ein neuer Arbeitnehmer war seit Jahrzehnten selbstständig gewesen und hat nun bei uns angefangen. Er ist privat krankenversichert und möchte bzw. muss das auch bleiben. Nun haben wir ihm angeboten, einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung zu zahlen. Ist das zu versteuernder Barlohn?

Solche privatversicherten Arbeitnehmer haben sogar einen Anspruch auf einen steuerfreien Zuschuss zur Kranken- und Pflegeversicherung gegen ihren Arbeitgeber. Der Zuschuss ist in der Regel genauso hoch wie der Anteil des Arbeitgebers in der gesetzlichen Krankenversicherung. Es muss jedoch stets eine private Vollversicherung vorliegen. Der Arbeitgeberzuschuss ist sogar im Sozialgesetzbuch geregelt in § 257 SGB V.

Der Zuschuss durch Sie als Arbeitgeber ist auf 50 Prozent des Gesamtbetrags begrenzt. In der Regel beträgt der Zuschuss genau die Hälfte der Prämie. Es kommt allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an, zum Beispiel darauf, ob der Versicherte Kinder hat oder verheiratet ist. Wenn der Beitrag zur private Krankenversicherung höher ist, kann es auch sein, dass der Zuschuss sehr viel geringer ist als die Hälfte des Beitrags. Bei jüngeren Arbeitnehmern ohne Kinder beträgt der Zuschuss allerdings in der Regel genau die Hälfte der privaten Krankenversicherung.

Übrigens: Eine Selbstbeteiligung oder auch Beitragsrückerstattungen beeinflussen die Höhe des Arbeitgeberzuschusses nicht!

In der Pflegeversicherung gilt Ähnliches: Alle Arbeitnehmer, die beitragsfrei in der PKV versichert sind, bekommen vom Arbeitgeber einen Beitragszuschuss zu ihrer privaten Kranken- und Pflegeversicherung




 

13.04.2018 5 Herausforderungen auf dem Weg zur fairen Leistungsbeurteilung

Durch objektive, messbare Kriterien, die Sie der Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter zugrunde legen, können Sie Beurteilungsfehler so gut wie möglich ausschließen. Doch es bleiben immer noch ausreichend Spielräume für Ihre subjektive Einschätzung als Führungskraft. Nehmen Sie deshalb folgende Möglichkeiten der Fehlbeurteilung selbstkritisch unter die Lupe

1. Tendenz zur Milde

In diesem Fall neigt der Vorgesetzte dazu, seinen Mitarbeitern mit der Beurteilung nicht wehtun zu wollen. Dies ist einerseits verständlich, andererseits ist es häufig auch eine Form der Konfliktvermeidung. Oft identifiziert der Vorgesetzte sich völlig mit seinem Team, will keine Sympathien verlieren und beurteilt deshalb zu positiv.

Tipp:
Mit einer zu milden Beurteilung nehmen Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, sich zu verbessern. Nur Ihre klare Rückmeldung hilft Ihren Mitarbeitern, ihre Potenziale zu entwickeln. Finden Sie deshalb die richtige Balance zwischen Distanz und Nähe zu Ihren Mitarbeitern

2. Tendenz zur Strenge

Dieses Phänomen tritt auf, wenn ein Vorgesetzter sehr hohe Ansprüche an sich selbst stellt und das gleiche von seinen Mitarbeitern verlangt. Das schafft Distanz zu den Mitarbeitern und verdeutlicht das Hierarchiegefälle. Strenge tritt auch auf, wenn der Beurteilende zu kritisch ist oder versucht, eigene Defizite nach außen mit Härte zu kompensieren. Oder wenn die Führungskraft selbst eine strenge Beurteilung erfahren hat.

Tipp:
Hinterfragen Sie immer wieder, ob Ihre Anforderungen realistisch sind. Machen Sie sich bewusst: Zu strenge Beurteilungen demotivieren Ihre Mitarbeiter.

3. Tendenz zur Mitte

Dieser Beurteilungstendenz verfallen viele Vorgesetzte. Sie stufen Mitarbeiter bevorzugt auf der mittleren Stufe der Bewertungsskala ein, um sich nicht für eine negative oder positive Bewertung entscheiden zu müssen.

Das Ergebnis: Gute Mitarbeiter werden zu schlecht und schlechte Mitarbeiter zu gut beurteilt. Bei dieser Gleichmacherei verlieren jedoch vor allem die Leistungsträger ihre Motivation.

Tipp:
Gegen die Tendenz zur Mitte helfen folgende Strategien:

- Bilden Sie eine Rangreihe: Geben Sie für jedes Beurteilungsmerkmal an, welcher Ihrer Mitarbeiter an erster Stelle, an 2. Stelle usw. steht.
- Machen Sie einen Paarvergleich: Vergleichen Sie jeden Mitarbeiter mit jedem anderen hinsichtlich eines bestimmten Merkmals, und entscheiden Sie, welcher von beiden überlegen ist.
- Bilden Sie eine Prozentrangskala mit schrittweiser Entscheidung: Legen Sie zunächst fest, ob der betreffende Mitarbeiter in Bezug auf das fragliche Merkmal zur besseren oder schlechteren Hälfte zählt, was die Leistung anbelangt. Danach entscheiden Sie, ob er sogar zu den oberen oder unteren 25 % gehört

4. Tendenz zum Extrem

Manche Vorgesetzte neigen zu extremen Bewertungen und vergeben kaum mittlere Noten. Mitarbeiter leisten in ihren Augen entweder gute oder schlechte Arbeit. In einigen Fällen werden Mitarbeiter sogar von Jahr zu Jahr völlig unterschiedlich bewertet, einmal sehr gut und das Jahr darauf sehr schlecht. Dies führt zu einer großen Verunsicherung bei Mitarbeitern. Sie wissen nicht mehr, welche Anforderungen für sie gelten. Die Konsequenz ist häufig Erstarrung – aus Angst, Fehler zu machen.

Tipp:
Dass Mitarbeiter grundlos von einem Leistungshoch in ein Leistungstief fallen, ist sehr selten. Meist sind dafür private oder gesundheitliche Probleme verantwortlich. Unter Umständen haben sich durch interne oder externe Veränderungen die Anforderungen an den Arbeitsplatz extrem verändert.

Prüfen Sie genau, woran es liegen kann, wenn starke Leistungsdifferenzen auftreten, und besprechen Sie große Beurteilungsgefälle ausführlich mit Ihrem Mitarbeiter.

5. Tendenz zur selektiven Wahrnehmung

Menschen neigen zur selektiven Wahrnehmung. D. h.: Als Führungskraft sehen Sie immer nur einen kleinen Ausschnitt von dem, was der Mitarbeiter alles leistet. Vieles andere, das ebenfalls für die Beurteilung wichtig ist, entgeht Ihnen. Es gibt aber auch Beurteilungssituationen, in denen Vorgesetzte unbewusst nur die Informationen in ihre Bewertung einfließen lassen, die sie in ihren Urteilen bestärken. Alles andere, was ihrem bereits gefassten Urteil widerspricht, blenden sie aus. Folgende Effekte sind dafür verantwortlich:

Der Primacy- und Recency-Effekt

Es besteht die Gefahr, einen Mitarbeiter sehr gut oder schlecht zu bewerten, weil der Mitarbeiter aufgrund eines besonderen Vorkommnisses gleich zu Anfang des Beurteilungszeitraums einen nachhaltigen Eindruck hinterlassen hat (Primacy-Effekt). Entweder durch eine herausragende Leistung oder einen fatalen Fehler, der Ihnen besonders in Erinnerung geblieben ist. Dieser Eindruck überstrahlt nachfolgende Leistungen, und der Mitarbeiter ist schon in seiner Beurteilung festgelegt.

Beim Recency-Effekt ist es umgekehrt: Womöglich hatten Sie während des Jahres nicht sehr viel Zeit, die Leistungen eines Mitarbeiters aufmerksam zu verfolgen. Dann bleibt insbesondere der letzte Eindruck, kurz vor der Beurteilung, haften und beeinflusst Ihr Urteil maßgeblich.

Tipp:
Ein probates Mittel, solche Primacy und Recency-Effekte zu verhindern, ist die kontinuierliche und durch Fakten untermauerte Bewertung des Mitarbeiters im gesamten Beurteilungszeitraum. Die Summe Ihrer Notizen während des Jahres hilft Ihnen bei einer möglichst objektiven Beurteilung.




 

09.04.2018 Das passiert, wenn Sie diese eine Stelle bei Ihren Bewerbungen vergessen.

Muss ich bei jeder Stellenausschreibung die Bundesagentur für Arbeit einzuschalten. Allerdings bekommen wir von dort ohnehin in den seltensten Fällen geeignete Bewerber. Warum sollen wir also die Bundesagentur jedes Mal benachrichtigen? Das macht doch keinen Sinn!

Über Sinn und Unsinn dieser Maßnahme möchte ich an dieser Stelle gar nicht mit Ihnen diskutieren. Ich zeige Ihnen aber einmal, was passieren kann, wenn Sie es nicht tun:

Die Begründung der Arbeitgeberverpflichtung liegt darin, dass Sie als Arbeitgeber stets zu prüfen haben, ob Sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Und dazu gehört eben auch ein Einschalten der Agentur für Arbeit.

Zur Beantwortung Ihrer Frage sollten Sie diesen Fall des Bundesarbeitsgerichts kennen (Urteil vom 13.10.2010, Az.: 8 AZR 608/10): Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer bewarb sich bei einer Stadt auf eine ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung. Die Stadt prüfte nicht, ob der freie Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden konnte. Auch nahm sie keinen Kontakt zur Agentur für Arbeit auf. Dann besetzte sie die Stelle mit einem anderen Bewerber. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin eine Entschädigung von über 6.000 €, da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

Nun werden sie unter Umständen sagen: „Aber das war doch ein öffentlicher Arbeitgeber!“ Dann sollten Sie weiterlesen:

Das Bundesarbeitsgericht wies zunächst auf § 81 Abs. 1 SGB IX (Seit dem 01.01.2018: § 164 Abs. 1 SGB IX) hin. Insoweit gibt es eine klare Rechtslage, dass Arbeitgeber stets verpflichtet sind zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um diese Prüfung vollständig durchführen zu können, sind Sie verpflichtet, sich frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzen. Klargestellt hatte das Bundesarbeitsgericht auch, dass diese Pflicht nicht nur die öffentlichen Arbeitgeber trifft, sondern sämtliche Arbeitgeber. Und ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich dann darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht des Arbeitgebers eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lässt.

Übrigens: Diese Prüfpflicht für Arbeitgeber besteht auch unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt der Arbeitgeber seine Prüfpflicht, so ist dies ein Indiz dafür, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat.

Und deshalb sollten Sie besser bei JEDER Stellenausschreibung die Bundesagentur für Arbeit einschalten




 

06.04.2018 Pushen Sie Ihre Karriere!
 
Pünktlich zum „Tag des Sports“ hier ein Tipp für Sie, der Ihre Karriere pushen kann. Hintergrund:
Viele Spitzensportler werden von Mental Coaches begleitet, die sie auf dem Weg zu außergewöhnlichen Leistungen und Erfolgen betreuen. Denn Erfolg ist auch eine Kopfsache. Von Höchstleistungen im Sport werden oft Parallelen zu Spitzenleistungen im Management gezogen. Was können Sie für Ihre eigene Karriere, aber auch für die Führung Ihrer Mitarbeiter von Spitzensportlern lernen?

Führungskräfte in Unternehmen und Athleten haben dasselbe Ziel: Sie wollen besser sein als der Wettbewerb. Um dieses Ziel zu erreichen und dem Druck standzuhalten, ist neben dem entsprechenden Können mentale Stärke enorm wichtig. Sieger im Sport bauen ihren Erfolg auf 6 Säulen, die auch für Sie als erfolgreiche Führungskraft ein starkes Fundament darstellen können:

1. Lassen Sie sich von einer Vision tragen

Wenn Sie eine konkrete Vorstellung davon haben, wo Sie in 5 oder 10 Jahren stehen wollen, und dieses Bild fest in Ihrem Kopf verankern, werden Sie unbeirrbar voranschreiten und dieses Ziel erreichen. Eine Vision ist mehr als ein kurzfristiges Ziel. Es ist eine grundsätzliche Lebenseinstellung, die Ihre Zukunft betrifft.

Beispiel: Im Jahr 2022 bin ich Vorstand.

2. Finden Sie Ihre Leidenschaft

Nur wenn Ihre Vision mit dem leidenschaftlichen Wunsch verbunden ist, diese auch zu verwirklichen, werden Sie dauerhaft die Kraft finden, sich dafür einzusetzen und auch Rückschläge zu verkraften. Halbherzigkeit führt nie zum Erfolg.

3. Geben Sie Ihrem Tun Sinn

Schauen Sie sich genau an, warum diese Vision eine solche Anziehungskraft auf Sie ausübt. Was sind die tieferliegenden Motive, die Sie antreiben? Ist es Erfolg, Anerkennung, Macht, Status, Sicherheit, Freiheit oder eine Kombination aus mehreren Motiven? Wenn Sie wissen, warum Sie diesen Weg gehen wollen und welches gute Gefühl sich einstellt, wenn Sie am Ziel sind, geben Sie Ihrem Streben eine emotionale Basis, die Ihnen noch mehr Sicherheit verleiht.

4. Zeigen Sie Durchhaltevermögen und Hartnäckigkeit

Sprinter schaffen nur die ersten 100 m. Dann ist ihre Kraft erschöpft. Für eine Vision müssen Sie Langstrecke laufen und Ihre Kraft einteilen. D. h.: Verbrennen Sie sich nicht, sondern achten Sie auf einen gesunden Ausgleich zwischen Beruf und Privatleben. Nur so können Sie die Langstrecke meistern.

5. Beweisen Sie Frustrationstoleranz

Eine Niederlage ist kein Grund zum Aufgeben. Sportler kämpfen sich danach zurück an die Spitze. Dasselbe gilt auch für Sie. Es gibt niemanden, der dauerhaft von Erfolg zu Erfolg eilt. Entscheidend ist, dass Sie sich von Tiefschlägen nicht beirren lassen, wieder aufstehen und weiter an der Verwirklichung Ihrer Vision arbeiten.

6. Selbstmotivation

Verbannen Sie ängstliche, negative Gedanken aus Ihrem Kopf. Trainieren Sie ganz bewusst, Ihre Gedanken in eine positive Richtung zu steuern. Glauben Sie an sich selbst und Ihre Vision.




 

04.04.2018 Mindestlohngehalt und Prämien.

Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts sollten Sie unbedingt kennen. Denn insbesondere, wenn Sie im Bereich des Mindestlohns zahlen, kann es echtes Einsparpotenzial bedeuten (Urteil vom 08.11.2017, Az.: 5 AZR 692/16).

Und darum geht es: Ein Arbeitgeber zahlte neben einem Grundgehalt bei Einhalten bestimmter Verhaltensregeln

- eine „Immerda-Prämie“ von 95 € (für durchgehende Arbeitsfähigkeit),
- eine „Immerda-Prämie“ von 95 € (für durchgehende Arbeitsfähigkeit),
- eine „Leergutprämie“ von 155 € (für korrekten Umgang mit Leergut)
Ohne die Zahlung dieser Prämien wäre der Arbeitnehmer dieses Falls unter den gesetzlichen Mindestlohn gerutscht. Und der Arbeitnehmer meinte nun, die Zahlung dieser Prämien sei nicht mindestlohnwirksam.

Da lag er aber ganz falsch. Nicht nur das dem Arbeitnehmer gezahlte Grundgehalt war zur Erfüllung des Mindestlohnanspruchs geeignet. Die Prämien waren tatsächlich Mindestlohn wirksam! Das sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen!

Also: Eine Prämie für eine durchgehende Arbeitsfähigkeit, Sauberkeit oder Ordnung ist mindestlohnwirksam.




 

28.03.2018 Darf der Arbeitgeber kündigen, wenn Sie in den Knast müssen?

Der Arbeitgeber dieses Falls hat den Rechtsstreit gewonnen. Trotzdem ist es eigentlich unglaublich, dass einem Arbeitnehmer erst dann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden darf, wenn er mehr als zwei Jahre in Haft geht. Doch hier der Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichts der Reihe nach erzählt (Urteil vom 21.11.2017, Az.: 8 Sa 146/17):

Ein Arbeitnehmer wurde wegen der Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall, der nichts mit dem Arbeitsverhältnis zu tun hatte, rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt. Nach Haftantritt erhielt der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dagegen klagte er. Er meinte, wegen seiner günstigen Sozialprognose sei damit zu rechnen, dass er nach Verbüßen der Hälfte oder zumindest von zwei Dritteln der Haftstrafe vorzeitig entlassen werden würde.

Das machte das Gericht aber nicht mit. Es urteilte, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen kann, wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Die zwei Jahre sind allerdings als Mindestgrenze auch erforderlich. Bis dahin kann der Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen durchführen. Bei einer Haftstrafe von länger als zwei Jahren darf der Arbeitsplatz aber direkt endgültig neu besetzt werden.

Auch spielt es keine Rolle, ob eine günstige Sozialprognose für den Arbeitnehmer vorliegt. Zum Zeitpunkt des Antritts der Haftstrafe stand nicht sicher fest, ob der Arbeitnehmer seine Strafe vollständig verbüßen oder früher in den offenen Vollzug wechseln würde. Umstände, die sich während der Vollzugszeit ergeben und erst nach der Kündigung eintreten, sind für die Beurteilung aber unerheblich. Deshalb hatte der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage verloren.




 

26.03.2018 Körpersprache und Co: Geniale Tipps, wenn Sie bei Ihrem Chef mehr Gehalt einfordern möchten
 
Mehr Gehalt oder nicht – das liegt auch an Ihnen. Denn es kommt darauf an, ob Sie Ihre Interessen erfolgreich bei Ihren Chefs behaupten können. Das ABC der Gehaltstipps hilft Ihnen dabei, dass das gelingt.

A wie Auftreten

Mit Ihrem Auftreten steht und fällt die Gehaltsverhandlung und die Position, die Sie währenddessen einnehmen werden. Sind Sie zu unterwürfig, weiß Ihr Chef schnell, dass er seine Vorstellungen leicht durchsetzen kann. Sind Sie zu aggressiv, beißen Sie am Ende auf Granit. Gut beraten sind Sie mit einem ruhigen und selbstbewussten Auftreten. Geben Sie sich nicht einfach mit einem „Nein“ zufrieden, sondern suchen Sie gemeinsam mit Ihrem Chef nach Kompromissen. Zeigen Sie ihm auf, was Sie wert sind. Welche Arbeitserfolge können Sie vorweisen?

B wie Beförderung

Hat sich Ihr Aufgabengebiet seit der letzten Gehaltsverhandlung vergrößert? Sind vielleicht neue Aufgaben hinzugekommen oder sogar die Verantwortung für Mitarbeiter? Vielleicht haben Sie nach Abschluss einer internen oder externen Ausbildung einen neuen Titel erworben? Dann ist es an der Zeit, auch das Gehalt entsprechend anzupassen. Mindestens um 10 bis 15 %. Schließlich lädt der Aufstieg zusätzliche Verantwortung und Arbeit auf Ihre Schultern. Lassen Sie sich nie mit einem Titel abspeisen.

C wie Contenance

In einem Gehaltsgespräch geht es auch mal drunter und drüber. Es liegt ja auf der Hand, dass sich Ihre Interessen und die Ihres Chefs hier nicht decken. Und in unserem Empfinden hat die Höhe des Gehalts auch häufig etwas mit Wertschätzung zu tun. Doch: Nehmen Sie das Gespräch nicht persönlich, und versuchen Sie, Ruhe zu bewahren. Das ist besonders zum Ende der Verhandlung wichtig.

Halten Sie durch und lassen Sie sich nicht von Emotionen leiten. Denn darin liegt ein typischer Trick, den Chefs gerne nutzen, weil sie sich am längeren Hebel wähnen. Natürlich hat der Boss längst durchkalkuliert, was er Ihnen zahlen kann. Jetzt will er herausfinden, ob er nicht auch billiger davonkommt. In dieser letzten entscheidenden Phase vor der Einigung verlieren viele noch einmal die Contenance. Zeigen Sie Ihrem Chef, dass Sie gute Nerven haben! Treffen Sie eine bewusste Entscheidung und drosseln Sie die Drehzahl in den letzten Minuten des Gesprächs bewusst.

D wie Duckmäuser

Das ist nach wie vor ein großes Problem von Frauen: Sie trauen sich schlichtweg nicht, mehr einzufordern. Oder sie bringen diese Forderung sehr schüchtern und kleinlaut rüber. Für Ihr erfolgreiches Gehaltsgespräch gilt: Fordern statt Bitten. Selbstbewusstes Auftreten statt Schüchternheit. Klare Bedingungen statt unsicher geschilderte Eventualitäten. „Es ist mir jetzt unangenehm, aber …“ oder „Vielleicht gibt es ja noch etwas Budget für …“ – das sind keine guten Sätze, um ein Gehaltsgespräch erfolgreich abzuschließen.

E wie Eröffnungsangebot

Ob im Autohaus, auf dem Flohmarkt oder im Gehaltsgespräch – irgendjemand muss zuerst das Angebot aussprechen. Nehmen Sie diese Rolle für sich ein! Das empfiehlt sich nicht nur, weil Sie damit deutlich zeigen, dass Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben und Ihren Marktwert kennen: Das Eröffnungsgebot hat auch einen enormen psychologischen Effekt, der sich sogar nachweisen lässt. Dieser nennt sich Eröffnungs-Effekt:

Als Thomas Mussweiler von der Uni Würzburg diesen untersuchte, ging es um den Wert eines Gebrauchtwagens – mit frisierten Preisen: Mal sagte der Verkäufer, das Auto sei 2.800 € wert, mal nannte er einen Preis von 5.000 €. Und siehe da: Die Kunden waren bereit, bis zu 1.000 € mehr für das Auto zu zahlen, wenn sie ein höheres Eröffnungsgebot hörten.

F wie Flexibilität

Wie heißt es so schön? Der Klügere gibt nach. Das sollten Sie zumindest anmuten lassen, wenn Ihr Chef stur auf seinem „Nein“ besteht. Das können Sie auch, ohne direkt Nachteile hinnehmen zu müssen. Denn:

Wenn der Boss stur bleibt und Ihre Geldforderungen stoisch ablehnt, können Sie ihn schlecht zwingen, mehr zu zahlen. Fragen Sie aber ruhig, wann Sie in dieser Angelegenheit wieder anklopfen dürfen. Dann merkt Ihr Chef, dass es Ihnen wirklich wichtig ist. Zusätzlich können Sie auch auf Alternativen umzuschwenken. Überlegen Sie sich diese schon vor dem Gehaltsgespräch: Was würde für Sie zwar nicht mehr Gehalt, aber mehr Lebensqualität bedeuten? Das könnten zum Beispiel flexiblere Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten oder Sonderurlaub sein.

G wie gute Laune

Selbst wenn Sie aufgeregt sein sollten, lassen Sie sich das nicht anmerken und zeigen Sie sich gut gelaunt. Versuchen Sie, sich bewusst auf das Gespräch zu freuen, und gehen Sie mit einer positiven Grundhaltung hinein. Malen Sie sich aus, was Sie sich mit einer Gehaltserhöhung zusätzlich gönnen könnten. Diese gute Stimmung kann sich durchaus auf Ihren Chef übertragen.

H wie Heimlichtuer

So gut Sie sich auch mit Ihren Kollegen verstehen mögen: Sprechen Sie nicht offen über die anstehende Gehaltsverhandlung und auch nicht darüber, wie sie gelaufen ist. Wenn Ihre Kollegen von Ihnen erfahren, dass Sie Ihre Gehaltserhöhung durchgesetzt haben, werden Sie Ähnliches versuchen und dann wird sich Ihr Chef bei der nächsten Verhandlung nicht mehr so einfach zu einer Erhöhung hinreißen lassen.

I wie Idealsituation

Werfen Sie für Ihre Gehaltsverhandlung nicht nur einen Blick auf die Leistungen, die Sie sich selbst auf die Fahne schreiben können, analysieren Sie auch die Situation des gesamten Unternehmens: Wie geht es der Branche? Wie haben sich die Umsätze entwickelt? Auch diese Rahmenbedingungen können Sie in eine bessere Verhandlungsposition versetzen.

J wie Jahresgespräch

Das Jahresgespräch ist natürlich der ideale Anlass, um mit Ihrem Chef über mehr Gehalt zu verhandeln. Wenn der Termin für das Jahresgespräch Ihnen aber zu spät ist, können Sie auch um ein gesondertes Gehaltsgespräch bitten.

K wie Kritik

Stellen Sie sich darauf ein, dass Ihr Chef Ihnen mit Kritik begegnen wird, wenn Sie ihm gerade alle positiven also vorher, welche Fehler Ihnen unterlaufen sind, und im gleichen Atemzug Argumente, die seine Kritik wieder entkräften.

L wie Leistung

Betonen Sie, was Sie geleistet haben und wie sich dies auf den gesamten Unternehmenserfolg ausgewirkt hat. Je konkreter Sie diese These mit Zahlen untermauern können, desto besser. Und: Sorgen Sie dafür, dass nicht nur Sie von Leistungserfolgen wissen, sondern auch Kollegen und Entscheider davon Wind bekommen.

M wie Mimikry

Der Ausdruck „Mimikry“ beschreibt eine Spiegeltechnik. Dabei geht es darum, eine harmonische Atmosphäre herzustellen, indem man sich seinem Gegenüber angleicht. Nutzen Sie diese Technik dezent und passen Sie im Laufe des Gesprächs Ihr Sprechtempo, die Sprechweise, Wortwahl und Körpersprache Ihrem Chef an. Wichtig: Übertreiben Sie aber nicht. Sonst wirken Sie künstlich und nicht authentisch.

N wie Nachverhandeln

Besonders wenn es um Bonuszahlungen und Prämien geht, sollten Sie gegebenenfalls nachverhandeln. Es kann zum Beispiel sein, dass die Wirtschaftslage deutlich besser war und sich damit eine völlig andere Ausganglage darstellt als die Situation, in der Sie jetzt Ihre Ziele erreichen müssen. Wichtig: Begründen Sie, warum Sie eine Nachverhandlung möchten.

O wie Optik

Ein angemessenes optisches Auftreten ist nicht nur für eine Bewerbung wichtig. Auch für ein Bewerbungsgespräch sollten Sie den Anlass nutzen, um ein gutes Gesamtbild abzugeben. Für die Männer gilt: Rasieren Sie sich und – je nach Unternehmen – sollten Sie zumindest Hemd und Sakko anziehen. Für die Frauen: Eine ordentliche Frisur und ein Blazer geben dem Anlass gleich etwas mehr Bedeutung.

P wie Prämie

Wenn Sie am Grundgehalt nicht viel drehen können, ist es sinnvoll, Prämien für erreichte Ziele zu vereinbaren. Wichtig: Achten Sie darauf, dass die Ziele realistisch sind und gegebenenfalls angepasst werden können, wenn sich die Umstände verändern. Nur so sind die Ziele wirklich fair für Sie definiert. Die Nachjustierung sollte immer möglich sein.

Q wie Querulant

„Aber Herr Schulz bekommt doch auch mehr Geld!“ – Mit solchen Sätzen wirken Sie wie ein nerviger Querulant oder gar wie ein trotziges Kind, keinesfalls aber überzeugend. Vergleiche mit anderen Mitarbeitern bringen Sie keinesfalls weiter.

R wie Rechnen

Rechnen Sie verschiedene Modelle durch, wie für Sie ein Erfolg Ihrer Gehaltsverhandlung aussehen könnte: Wie hoch sollte das Jahreseinkommen sein? Wie viel geringer wäre für Sie in Ordnung, wenn es entsprechende Prämien gibt? Und wichtig: Vergleichen Sie Ihre Forderung mit dem Marktwert. Achten Sie darauf, dass Sie nicht mehr als 20 % darüber liegen.

S wie Schweigen

Auch wenn es sich in dieser heiklen Situation vielleicht unangenehm für Sie anfühlt: Redepausen können Gold wert sein. Ununterbrochenes Quasseln führt dazu, dass Sie Ihren Gesprächspartner überstrapazieren. Mit Redepausen untermauern Sie Ihre Aussagen. Wenn Sie Ihre Gehaltsforderung ausgesprochen haben, geben Sie Ihrem Chef mit einer Redepause die Chance, in Ruhe zu überlegen.

T wie Taktik

Bringen Sie Ihre drei wichtigsten Argumente in folgender Reihenfolge vor: Sie beginnen mit dem Zweitbesten, weil Sie so die Aufmerksamkeit Ihres Chefs gewinnen. Dann kommt das Drittbeste. Hier wird Ihr Chef dagegenhalten und sich als Sieger wägen. Im letzten Zug bringen Sie dann Ihr Top-Argument und kippen damit die Waage auf Ihre Seite.

U wie Unterschrift

Verhandeln ist gut, fixieren besser. Egal, wie harmonisch das Gespräch am Ende verlief: Machen Sie ein Protokoll. An mündliche Absprachen erinnert sich mancher Chef vielleicht später nicht mehr.

V wie Verunsichern

Lassen Sie sich durch rhetorische Spielchen nicht verunsichern. Besser: Nennen und entkräften Sie Gegenargumente, bevor Ihr Chef diese anbringen kann. Denn damit bringen Sie ihn aus seinem Konzept und nehmen ihm zugleich den Wind aus den Segeln.

W wie (Firmen-)Wagen

Ein Firmenwagen kann unterm Strich für beide Seiten die bessere Lösung als eine Gehaltserhöhung sein: Auf den Dienstwagen kann der Staat nämlich nur eine Steuerpauschale und keine Sozialabgaben erheben. Das ist Ihr Vorteil. Und der Chef setzt die Kosten als Betriebsausgaben ab.

X wie Extras

Wenn Ihr Chef sich nicht auf eine Gehaltserhöhung mit Ihnen einigen kann, gibt es dennoch Dinge, die Sie mit ihm vereinbaren können. Zum Beispiel die Übernahme von Weiterbildungskosten oder Essensgutscheine.

Y wie Generation Y

Diese Generation ist vor allem dadurch geprägt, dass nicht nur das Gehalt wichtig ist, sondern auch die Selbstverwirklichung. Falls Sie nicht selbst zu dieser Generation gehören, nehmen Sie sich ein Beispiel. Denn nicht nur Geld motiviert, sondern auch die Sinnhaftigkeit der Arbeit.

Z wie Zukunft

Zeigen Sie Ihrem Chef im Gehaltsgespräch, dass Sie Ihre Zukunft im Unternehmen sehen, und beschreiben Sie auch konkret, wie Sie sich diese vorstellen. Wo möchten Sie im Unternehmen hin? Welche Weiterbildungen wünschen Sie sich dafür? So sieht er, dass es sich lohnt, im wahrsten Sinne des Wortes zu investieren! Sie können ihn auch danach fragen, wo er Sie in Zukunft sieht und welche Verbesserungsvorschläge er Ihnen mitgeben möchte.




 

23.03.2018 Sie möchten zufriedene Mitarbeiter? Dann vermeiden Sie diese 4 Fehler
 
So wie es einige Dinge gibt, die die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter steigern, wie die Checkliste am Ende zeigt, gibt es auch einige Dinge, die für Unzufriedenheit sorgen. Hier die Top 4 der Fehler:

Fehler 1: Das Gießkannenprinzip

Jeder Ihrer Mitarbeiter ist anders. Und damit hat er auch andere Vorstellungen und Wünsche. Lob und Motivation nach dem Gießkannenprinzip bringen daher in vielen Fällen kaum etwas. Unter Umständen fühlt sich ein Mitarbeiter möglicherweise sogar von Ihnen nicht ernst genommen, weil Sie ihm eine Belohnung versprechen, die ihn überhaupt nicht interessiert.

Diese mangelnde persönliche Wertschätzung wirkt sich automatisch negativ auf die Zufriedenheit aus. Fördern und fordern Sie daher jeden Mitarbeiter individuell. Zeigen Sie ihm, dass er Ihnen persönlich wichtig ist und dass Sie seine Wünsche berücksichtigen.

Fehler 2: Machtspielchen

Es gibt immer noch Vorgesetzte, die gerne zeigen, dass sie Chef sind, zum Beispiel durch Anordnungen von oben herab, Druck und vielleicht auch die ein oder andere kleine Schikane. Auch wenn solche Machtspielchen beim Vorgesetzten vielleicht für einen kurzen Moment für das angenehme Gefühl von Stärke sorgen, ist die Wirkung bei den Mitarbeitern fatal. Stellen Sie sich einfach einmal vor, mit Ihnen wird willkürlich umgesprungen und Ihre Meinung interessiert nicht. Wären Sie dann zufrieden? – Mit Sicherheit nicht.

Verzichten Sie daher auf alle Demonstrationen Ihrer Macht, auch wenn es nur um den besten Parkplatz oder das größte Büro geht. Souveräne Vorgesetzte wirken durch ihre Person und ihr Auftreten – nicht durch Privilegien.

Praxis-Tipp: Halten Sie Zusagen ein

Wenn Sie einem Mitarbeiter etwas versprechen, halten Sie es unbedingt ein. Denn Zusagen, die später wieder zurückgezogen werden, sorgen für sehr viel Frust. Halten Sie sich daher mit Zusagen lieber zurück – außer, Sie sind absolut sicher, dass Sie sie einhalten können.

Fehler 3: Heimlichtuerei

Wer nicht weiß, was um ihn herum passiert, fühlt sich schnell hilflos und ausgeliefert. Übergehen Sie Ihre Mitarbeiter daher nicht, sondern beziehen Sie sie immer in Entscheidungen mit ein. Fragen Sie sie um Rat, und bitten Sie um Vorschläge. Die endgültige Entscheidung müssen aber Sie als Führungskraft treffen. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter daher, aber übernehmen Sie die Verantwortung.

Fehler 4: Ungerechtigkeiten

Wer immer die Arbeiten erledigen muss, die die anderen nicht machen wollen, wird sehr schnell unzufrieden. Achten Sie daher darauf, dass ungeliebte Tätigkeiten der Reihe nach von jedem erledigt werden müssen. Das gilt aber auch für Arbeiten, die besonders beliebt sind. Sie sollten ebenfalls nach dem Rotationsprinzip vergeben werden. Lassen Sie auch nicht zu, dass es sich ein Mitarbeiter auf Kosten der anderen bequem macht. Die Arbeit muss gerecht verteilt werden.

Ähnliches gilt für Privilegien wie ein Parkplatz direkt vor der Tür oder ein besonders schönes Büro. Verteilen Sie sie so, dass jeder Mitarbeiter zufrieden ist. Wenn das nicht möglich ist, kommt jeder Mitarbeiter nach einem festen Rhythmus an die Reihe.

Checkliste: So machen Sie Ihre Mitarbeiter glücklich
 [ ]Zeigen Sie Mitarbeitern ihre individuellen Perspektiven auf.[ ]Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Ziele zu erreichen.[ ]Legen Sie detailliert fest, welche Aufgaben ein Mitarbeiter übernehmen soll und welche Fortbildungen er dafür benötigt.[ ]Überfordern Sie Ihre Mitarbeiter nicht. Vermeiden Sie aber auch Unterforderung.[ ]Geben Sie dem Team die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln.[ ]Loben und kritisieren Sie angemessen.[ ]Lassen Sie Ihren Mitarbeitern Freiräume, die sie eigenverantwortlich füllen können.[ ]Sorgen Sie für ein positives und angenehmes Umfeld.[ ]Halten Sie keine Informationen zurück.[ ]Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter mit ein, und fragen Sie sie um Rat.[ ]Verzichten Sie auf Machtspielchen und Heimlichtuereien.[ ]Verteilen Sie Belastungen und Belohnungen gerecht.




 

19.03.2018 Arbeitsvertrag in englischer Sprache. Müssen Sie das jetzt auch so machen?

Unser Unternehmen gehört zu einem amerikanischen Konzern. Nun soll geprüft werden, ob wir alle Arbeitsverträge in englischer/amerikanischer Sprache abfassen sollen. Was spricht dafür und was dagegen?

Grundsätzlich ist das natürlich möglich und rechtlich zulässig. Denn nur die Wortwahl der Sprache heißt ja noch lange nicht, welches Recht Anwendung findet.

Wenn ein

- deutsches Unternehmen
- mit einem Arbeitnehmer
- egal welcher Nationalität
- der in Deutschland arbeitet,
- einen Arbeitsvertrag abschließt.

gilt dabei auch deutsches Arbeitsrecht und deutsches Arbeitsschutzrecht.

Glücklich ist die Verwendung der englischen Sprache in Arbeitsverträgen, auf die deutsches Recht Anwendung findet, sicherlich nicht. Im Zweifelsfall müssen die Verträge dann ins Deutsche übersetzt werden, da die Gerichtssprache Deutsch ist.

Es gibt aber auch noch weitere Probleme. Häufig wird ja gerade nicht ein deutscher Arbeitsvertrag nur ins Englische übersetzt und dann abgeschlossen, sondern es wird von einem angloamerikanischen Vertragsmuster ausgegangen. Diese Verträge sind jedoch häufig wesentlich weitreichender und umfangreicher, da es gerade nicht so viel kodifiziertes Recht gibt in diesen Ländern. Sachverhalte müssen im angloamerikanischen Recht zwingend im Vertrag geregelt werden, weil in diesen Ländern die Gerichte Verträge nicht auslegen, sondern sich eher am Wortlaut orientieren.

Zudem gibt es ganz einfache Probleme, da häufig im deutschen Recht verwandte Begriffe schlicht und ergreifend nicht ohne weiteres ins Englische zu übersetzen sind. Versuchen Sie es doch einmal mit: Kurzarbeit, Entlassungssperre, Annahmeverzug, …

Mein Tipp: Bleiben Sie bei den Verträgen, auf die deutsches Recht Anwendung findet, auch bei der deutschen Sprache.




 

16.03.2018 Erstaunlich, wer so alles Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat

Muss ich dem oder dem Mitarbeiter ein Zeugnis schreiben? Eine Frage, die schneller im Raum steht, als so mancher Arbeitgeber denkt. Denken Sie nur an Praktikanten oder Personen, die nur einen Schnuppertag gemacht haben.

Die Lösung:

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies gilt auch in 

- Voll- oder Teilzeitbeschäftigungen
- Nebenbeschäftigungen,
- befristeteten oder unbefristeteten Arbeitsverhältnissen
- freiberuflicher oder fest angestellter Tätigkeit
- Aushilfstätigkeiten, Praktikanten- oder Probearbeitsverhältnissen und
- Ausbildungsverhältnissen oder Anstellungen als leitender Angestellter

Damit sind Schnuppertagler raus, denn die arbeiten ja nicht mit!

Was viele Arbeitgeber nicht wissen:
Ein Arbeitszeugnis muss nur dann erstellt werden, wenn der Arbeitnehmer es verlangt. Ausnahme Azubis: Bei der Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses sind Sie immer verpflichtet, das Zeugnis zu erteilen. Der Auszubildende muss dies nicht erst verlangen.

Grundsätzlich haben Ihre ehemaligen Mitarbeiter einen Anspruch auf ein sogenanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Praxisbeispiel:
Lena Hessler hat ¼ Jahr in der Kita „Regenbogen“ gearbeitet. Da es ihr dort nicht besonders gut gefallen hat, hat sie die Stelle gekündigt. Jetzt fordert sie von der Leitung ein Arbeitszeugnis. Diese bescheinigt ihr, dass sie vom 01.03. bis 31.05.2017 in der Kita als Erzieherin beschäftigt war. Frau Hessler meint, das genüge ihr nicht. Sie verlangt ein „richtiges“ Arbeitszeugnis.

Die Verpflichtung zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich vielfach aus dem in Ihrer Kita geltenden Tarifvertrag. Findet sich hierzu nichts oder gibt es bei Ihnen keinen Tarifvertrag, ergibt sich der Rechtsanspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis aus § 109 Gewerbeordnung (GewO).

Dieser Anspruch besteht auch, wenn die Beschäftigung nur von kurzer Dauer war. Dies hat z. B. das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 30.03.2001, Az.: 4 Sa 1485/00, entschieden.
 
- Verlangt der Mitarbeiter also ausdrücklich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, müssen Sie das von Ihnen vielleicht schon ausgestellte einfache Arbeitszeugnis entsprechend ergänzen.
- War die Beschäftigungszeit aber sehr kurz, können Sie auch nur das beurteilen, was Sie tatsächlich bewerten können. Die Beurteilung des ehemaligen Mitarbeiters kann daher entsprechend kurz ausfallen




 

14.03.2018 Du arbeitest im Betrieb bist aber kein Arbeitnehmer? Was denn dann?
Was glauben Sie: Ist Jedermann, der im Betrieb tätig ist ein Arbeitnehmer? Die Frage kann nicht immer ganz einfach beantwortet werden.

Zunächst hilft § 611a Abs. 1 BGB:
„Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“

In diesem Urteil half diese Definition durchaus weiter (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.01.2018, Az.: 7 Sa 292/17):

2004 wurde ein Mann von einer internationalen Managementberatungsgesellschaft eingestellt. Ein Jahr später schlossen die Parteien einen weiteren Vertrag. Der Mann wurde zum Geschäftsführer ernannt und in ein entsprechendes Dienstverhältnis übernommen. Das bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Vereinbarung einvernehmlich aufgehoben. Der Geschäftsführer hatte keine festen Arbeitszeiten und auch keinen festen Arbeitsort. Die beruflichen Reisen konnte er ohne Genehmigung durchführen. Er verdiente pro Monat über 90.000 € brutto. Als er dann die Kündigung erhielt, klagte er dagegen und berief sich auf den allgemeinen Kündigungsschutz.

Allerdings vergeblich: Begründet war die Klage nämlich nicht. Der Geschäftsführer war kein Arbeitnehmer, da eine typische Weisungsabhängigkeit fehlte. Damit hatte er auch keinen Kündigungsschutz und der Arbeitgeber benötigte für die Kündigung des Geschäftsführervertrags keinen Grund.

Also: Ein Senior-Partner und Geschäftsführer einer internationalen Managementberatungsgesellschaft ist in aller Regel kein Arbeitnehmer und hat damit keinen Kündigungsschutz.




 

12.03.2018 Wichtiger denn je: Datenschutz bei Initiativbewerbungen.
 
Wie schön, wenn sich jemand spontan bei Ihnen bewirbt. Doch damit bekommen Sie auf einmal einen Haufen Daten an die Hand. Doch für das Erheben, Verarbeiten und Nutzen personenbezogener Daten ist stets eine passende Rechtsgrundlage notwendig (§ 4 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)). In erster Linie finden sich Rechtsgrundlagen in gesetzlichen Bestimmungen, die eine Verarbeitung der Daten vorschreiben oder erlauben.

Als Rechtsgrundlage kommt zunächst die Einwilligung des Betroffenen in Betracht. Zwar ist es grundsätzlich eine Wirksamkeitsanforderung der Einwilligung, dass diese schriftlich erklärt werden muss. Allerdings kann auch eine andere Form angemessen sein.

Bei einer Initiativbewerbung können Sie argumentieren, dass mit dem Zurverfügungstellung der Daten der Wille des Bewerbers zum Ausdruck kommt, dass die betreffenden personenbezogenen Daten durch das Unternehmen für den Zweck der Stellenbesetzung verarbeitet oder genutzt werden dürfen.

Achtung: Ihr Unternehmen besteht aus mehreren Gesellschaften?

Geht aus der Bewerbung nicht klar hervor, dass der Bewerber auch mit einer Weitergabe seiner Informationen an andere Rechtseinheiten der Unternehmensgruppe einverstanden ist, darf dies nicht einfach als vermuteter Wille hineininterpretiert werden. Die Einwilligung beschränkt sich auf das Unternehmen, das die Einwilligung erhalten hat. Vielmehr muss der Bewerber vor einer Weitergabe gefragt werden, ob er mit einer Weitergabe an eine andere Gesellschaft innerhalb der Unternehmensgruppe einverstanden ist.

Ferner: Bei den von Bewerbern im Rahmen der Initiativbewerbung zur Verfügung gestellten personenbezogenen Daten handelt es sich um Beschäftigtendaten, denn auch Bewerber zählen zu den Beschäftigten im Sinne des § 3 Abs. 11 Nr. 7 BDSG. Selbst wenn Sie dann die einschlägige Rechtsgrundlage zum Umgang mit Beschäftigtendaten prüfen, kommen Sie schlussendlich ebenfalls zu dem Ergebnis, dass man den Bewerber vor der Weitergabe der Daten fragen muss. Denn:

Zunächst hat sich der Bewerber bei einem bestimmten Unternehmen beworben. Dieses kann auf Basis des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG die personenbezogenen Daten verarbeiten. Schließlich ist dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich, sprich unerlässlich. Nicht erforderlich ist es jedoch, dass die Daten an andere Gesellschaften weitergegeben werden. Auch im Zusammenhang mit § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG bleibt schlussendlich nur der Weg über die Einwilligung des Bewerbers in die Übermittlung der Daten an andere Rechtseinheiten in der Unternehmensgruppe.

Tipp:
Im Zusammenhang mit der ab 25.5.2018 verbindlichen DS-GVO und dem dann ebenfalls verbindlichen neuen BDSG (BDSG-neu) wird sich die Sache im Ergebnis nicht anders darstellen. Hierzu sollten Sie insbesondere bedenken, dass die heutigen Bestimmungen zum Beschäftigtendatenschutz (§ 32 BDSG) in den neuen § 26 BDSG-neu übernommen wurden. Beachten Sie unbedingt die Anforderungen des § 26 Abs. 2 BDSG-neu.




 

07.03.2018 Einer Ihrer Mitarbeiter hat familiäre Probleme? Wie helfen Sie?

Private Sorgen haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen? Diese Maxime hilft wenig, wenn Mitarbeiter ihre Freizeit nicht mehr zur Erholung nutzen können: etwa, weil sie kranke Familienmitglieder pflegen, wegen drückender Sorgen unter Schlafstörungen leiden oder durch Ärger in der Familie zermürbt werden.

Einerseits ist hier Ihr Verständnis für die schwierige Situation Ihrer Mitarbeiter gefragt, gleichzeitig sind Sie jedoch der Vorgesetzte und somit dem Team gegenüber verantwortlich. Was tun? Mit folgenden Tipps schaffen Sie den Spagat zwischen Fürsorgepflicht gegenüber dem Mitarbeiter und Verantwortung gegenüber der Firma:

1. Bleiben Sie in Ihrer Rolle als Vorgesetzter

Versuchen Sie nicht, als Seelsorger, Konfliktmanager, Erziehungs-, Drogen-, Finanz-, Ehe- oder sonstiger Berater die Probleme Ihres Mitarbeiters zu lösen. Ihre Rolle ist die des Vorgesetzten, der am Arbeitsplatz bei Bedarf vorübergehend Erleichterungen verschaffen kann.

2. Bleiben Sie strikt unparteiisch

Wenn der Mitarbeiter sich über sein Problem aussprechen möchte, hören Sie verständnisvoll zu. Fühlen Sie sich in die Emotionen ein, geben Sie jedoch keine Kommentare zur Schuldfrage. Der Konflikt des Mitarbeiters ist nicht Ihr Problem!

3. Fragen Sie nicht nach Details

Gehen Sie nicht durch „Nachbohren“ den Details des Problems auf den Grund. Sie müssen nicht alles wissen, sondern nur das, was Ihnen hilft, den Mitarbeiter sinnvoll zu entlasten.

4. Machen Sie keine Vorwürfe

Der Mitarbeiter braucht von Ihnen Rat oder auch nur Verständnis. Sollte er sein Problem ganz oder teilweise selbst verschuldet haben, hört er das ohnehin mehr als genug von anderen. Fügen Sie zum Problemstress keinen Rechtfertigungsstress hinzu.

5. Sprechen Sie nicht mit Dritten über das Problem

Ihr Mitarbeiter muss sich auf Ihre Verschwiegenheit verlassen können. Das bedeutet auch, dass Sie erst nach Absprache mit dem Betroffenen das Team über die Gründe für vorübergehende Entlastungen informieren. Der Mitarbeiter entscheidet, wer in welchem Ausmaß über seine familiären Probleme etwas erfahren soll.

Familiäre Probleme dürfen nicht zur Dauerbelastung werden

Für eine gewisse Zeit tragen alle Teammitglieder die familiären Probleme eines Kollegen so weit mit, dass sie bereit sind, Schichten umzuplanen, Aufgaben mit zu übernehmen etc. Das geht jedoch nicht auf Dauer. Wenn zu lange auf ein konkretes Teammitglied Rücksicht genommen werden muss, beginnen irgendwann die anderen zu murren: „Wir haben doch alle unsere Probleme“ oder „Wenn das jetzt jeder so bequem haben wollte, dann ...“.

Sie als Führungskraft müssen dafür sorgen, dass die familiären Probleme eines Einzelnen nicht zur Dauerbelastung für alle werden.

Unterscheiden Sie deshalb 2 mögliche Fälle:

1. Das Ende des Problems ist absehbar

Das ist z. B. der Fall bei Überlastungen während der Hausbauphase, bei der alleinigen Zuständigkeit für die Kinder während einer längeren Erkrankung des Partners, bei emotionalen und organisatorischen Belastungen in der Scheidungsphase oder bei einem Todesfall in der Familie.

In solchen Fällen sind alle im Team bereit, bis zur Lösung des Problems eigene Belange zurückzustellen, bis der Kollege wieder voll leistungsfähig ist. Jeder weiß: „So etwas kann jedem mal passieren, mir ebenfalls. Dann nehmen die anderen auch Rücksicht auf mich.“

2. Das Ende des Problems ist nicht absehbar

Das ist z. B. der Fall, wenn es in der Familie einen Pflegefall gibt, wenn ein Angehöriger ein Drogenproblem hat oder wenn die Erziehungsschwierigkeiten mit einem pubertierenden Kind kein Ende nehmen.

In solchen Fällen sollten Sie möglichst schnell eine dauerhafte Lösung finden, die nicht zulasten des Teams geht. Stellen Sie dem Mitarbeiter eine Frist für seine Rückkehr zum erwarteten Leistungsniveau. Besprechen Sie mit ihm mögliche Veränderungen der Arbeitsbedingungen, wie der Wechsel vom Außen- in den Innendienst oder zu einer Teilzeitstelle. Nutzen Sie ggfs. gemeinsam mit ihm die Mindmap-Technik, um zu einer Lösung zu kommen.