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TAGESTIPP
 

17.11.2017 Beenden Sie für sich die Arbeitszeitdiskussion.

Führen Sie ein neues Arbeitszeitmodel ein,
Ein gutes Arbeitszeitmodell finden Sie nicht von der Stange. Es sollte maßgeschneidert auf Ihr Unternehmen, Ihre Ziele, Ihre Rahmenbedingungen und auch Ihre Beschäftigten zugeschnitten sein – und daher auch regelmäßig überprüft werden, ob es denn noch passt.

Ihr neues Modell sollte dabei die rechtlichen Grundlagen, die wirtschaftlichen Anforderungen und die Bedarfe der Beschäftigten berücksichtigen.

Mein Tipp:
Bilden Sie zu Beginn eine Arbeitsgruppe, in der sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte vertreten sind. Ziehen Sie einen qualifizierten Arbeitszeitberater hinzu, wenn Sie unsicher sind, wie ein für alle Seiten gutes Modell aussehen könnte. Achten Sie darauf, dass der Berater nicht nur über fachliche Kenntnisse verfügt, sondern auch zwischen Interessen vermitteln kann.

Starten Sie mit einer gemeinsamen Bestandsaufnahme:

Was läuft gut? Und was wünschen wir uns anders? Was soll ein neues Modell ermöglichen? Und was befürchten wir und wollen es auf keinen Fall?

Legen Sie die Rahmenbedingungen fest:

Welche betrieblichen Erfordernisse bestehen? Haben wir heute schon genügend Personal? Müssen wir aufbauen oder abbauen? Erarbeiten Sie dann mögliche Modelle im Team, und diskutieren Sie Vor- und Nachteile.

Mein Tipp:
Auch hier lohnt sich häufig Input von außen. Binden Sie alle Mitarbeiter ein, wenn sie sich in der Gruppe auf ein Modell geeinigt haben. Halten Sie das Modell schriftlich fest Setzen Sie eine Testphase. Sie kann je nach Modell zwischen 2 Monaten und einem Jahr dauern: Was muss nachjustiert werden? Welche Ereignisse aus dem Alltag sind bei der Planung nicht bedacht worden?

Dokumentieren Sie die endgültige Lösung als Betriebsvereinbarung oder als Arbeitszeitregel. Besprechen Sie einmal jährlich im Team, ob das Modell noch praktikabel ist oder ob Änderungen erforderlich sind.

Risiken, die Sie kennen sollten

„Grandios gescheitert!“ – so schildert der Geschäftsführer eines Handelsunternehmens seine Erfahrungen mit einem Zeitkonto. Zum Nutzen des Unternehmens, aber auch der Mitarbeiter hatte er ein Zeitkonto eingeführt. Damit sollten Auftragsspitzen abgefangen werden und die Mitarbeiter in arbeitsarmen Monaten mehr Freizeit haben. Der Fehler:

Das Zeitkonto ermöglichte bis zu 200 Überstunden und war zeitlich unbegrenzt gültig. Was geschah? Ein großer Teil der Beschäftigten begann, Überstunden zu horten, auch in Zeiten, in denen keine Mehrarbeit erforderlich war. Man sparte für schlechte Zeiten oder für den 5 Wochen langen Urlaub. Da keine Notwendigkeit bestand, Überstunden wieder abzubauen, gingen die Beschäftigten auf Nummer sicher. In einer Beratung wurde das Modell so abgewandelt, dass das Konto einmal jährlich ausgeglichen werden muss. Außerdem schaltet sich der Vorgesetzte nun automatisch ein, wenn ein Mitarbeiter die 100-Stunden-Schwelle erreicht, und erarbeitet mit dem Betroffenen Wege, wieder Normalarbeitszeiten zu erreichen.

Wichtig:
Je flexibler ein Arbeitszeitmodell ist, desto mehr muss die Kommunikationskultur im Unternehmen „stimmen“. Anders als bei „9-to-5“ erfordert Flexibilität auch Abstimmung untereinander: Wenn ich morgens später komme, wer betreut das Telefon? Wenn ich zu Hause bei meinem kranken Kind bleibe, was kann ich von zu Hause erledigen? Auch das Vertrauen zueinander muss stimmen. Schnell kann sonst der Eindruck entstehen, dass einzelne Mitarbeiter sich zulasten der Kollegen optimale Arbeitszeiten herausnehmen. Die direkt vorgesetzte Führungskraft muss hier im Zweifel vermitteln oder entscheiden




 

15.11.2017 Kündigung bei schlechten Arbeitsleistungen?

Wenn Arbeitnehmer nicht die gewollte Arbeitsleistung erbringen, kann das unterschiedlichste Ursachen haben. Zum Mittel der Kündigung darf ein Arbeitgeber immer erst ganz zum Schluss greifen (Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25.08.2017, Az.: 3 Ca 1305/17).

Ein Arbeitgeber, eine Autoreparaturwerkstatt, warf einem seiner Arbeitnehmer vor, bei einem Kfz-Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Nach drei vorausgegangenen Abmahnungen sprach der Arbeitgeber eine Kündigung wegen der schlechten Arbeitsleistungen aus. Der Arbeitnehmer erhob eine Kündigungsschutzklage.

Und so sah man sich vor Gericht wieder. Das Arbeitsgericht Siegburg gab dem Arbeitnehmer Recht und bestätigte die Kündigungsschutzklage. Denn der Arbeitgeber hatte weder die Leistungen des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. Und so konnte das Gericht nicht erkennen, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt hatte oder nicht.

Grundsätzlich gilt: Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann zwar nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt aber – mangels anderer Vereinbarungen – seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Ein Arbeitnehmer muss tun, was er kann, und zwar so gut, wie er es kann.

Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Will der Arbeitgeber kündigen, muss er darlegen können, dass bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliegt.




 

10.11.2017 Fristlose Kündigung bei sexueller Belästigung?

Manche Arbeitnehmer haben es nicht anders verdient als eine Kündigung zu erhalten. Doch selbst bei diesem unglaublichen Fall steht noch nicht endgültig fest, ob die Kündigung durchgeht. Denn das Bundesarbeitsgericht hat die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit dieses nochmals eine Interessenabwägung vornehmen kann. Ob das wirklich nötig ist? Aber lesen Sie selbst diesen Fall (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2017, Az.: 2 AZR 302/16)!

In einem Stahlwerk fasste ein Arbeitnehmer einem Leiharbeiter von hinten zwischen die Beine in den Genitalbereich mit einem schmerzhaften Griff. Anschließend teilte er ihm mit, dass der Leiharbeiter „dicke Eier“ habe. Dieser teilte den Vorfall der Geschäftsleitung mit und der Arbeitnehmer des Stahlwerks wurde entlassen. Allerdings klagte dieser gegen die Kündigung.

Nach dem Bundesarbeitsgericht stellte das Verhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Es lag eine sexuelle Belästigung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor.

Ob die Handlung sexuell bestimmt war, hängt nicht allein vom subjektiven Ziel des Täters ab. Es ist daher auch keine sexuelle Motivation des Handelnden erforderlich. Bei sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz steht häufig eher die Machtausübung im Vordergrund. Maßgeblich ist daher nur, ob das Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt.

Also: Bei der absichtlichen Berührung von Geschlechtsteilen kommt es auf die sexuelle Motivation des Täters nicht an. Es handelt sich in jedem Fall um einen verbotenen Eingriff in die Intimsphäre.




 

08.11.2017 Gilt für die Freistellungsphase in Altersteilzeit das Gleiche wie für die aktive Arbeitsphase?
Das wissen sogar viele Arbeitgeber nicht – nämlich das für die Freistellungsphase in Altersteilzeit das Gleiche gilt wie für die aktive Arbeitsphase des Mitarbeiters: Im laufenden Arbeitsverhältnis dürfen Sie Mitarbeitern Urlaubstage, die sie nicht genommen haben, nicht auszahlen, sondern müssen diese mit Freizeitausgleich abgelten.

Doch da gibt es einen kleinen Haken: Genau das ist in der Freistellungsphase nicht möglich, weil der Mitarbeiter ja sowieso schon frei hat. Gibt es also Geld? Genau das wollte eine Arbeitnehmerin herausfinden – auf die harte Tour. Dabei hatte alles so harmlos begonnen:

Die gute Frau hatte nämlich mit ihrem Arbeitgeber Altersteilzeit im Blockmodell vereinbart: eine 3-jährige Arbeitsphase und eine anschließende 3-jährige Freistellungsphase. Wenige Monate vor Beginn der Freistellungsphase, die am 01.04.15 beginnen sollte, beantragte die Mitarbeiterin ihren vollen tariflichen Urlaub von 31 Tagen für das Jahr 2015. Der Arbeitgeber gewährte ihr aber nur den anteiligen Urlaub für die ersten 3 Monate des Jahres bis zum Beginn der Freistellungsphase.

Geld her!

Die Mitarbeiterin verlangte kurzerhand von ihrem Arbeitgeber für die nicht gewährten 23 Tage eine Abgeltung in Geld, und zwar noch während der Freistellung, weil „Urlaub nehmen“ in der bezahlten Freistellungsphase ja sinnlos und nicht möglich ist.

„Das Geld bleibt beim Arbeitgeber …“

… entschied das Bundesarbeitsgericht. Und lieferte eine logische Begründung: Weil das Arbeitsverhältnis in der bezahlten Freistellungphase noch fortbesteht, kann die Mitarbeiterin sich den Urlaub in dieser Zeit grundsätzlich nicht abgelten lassen. Sie müsste also tatsächlich Urlaub nehmen, was aber in der Freistellung keinen Sinn macht. Weil das Arbeitsverhältnis aber nach der Freistellungsphase zum festgelegten Termin endet, kann sie auch ihre Resturlaubstage nicht „anhängen“. Die Mitarbeiterin geht damit erst einmal leer aus (BAG 16.05.17, 9 AZR 572/16).

Doch Achtung:
Die Richter räumten allerdings allgemein ein, dass sich – falls nachzuweisen ist, dass der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug geraten ist – der Urlaubsanspruch der Mitarbeiterin in einen Schadensersatzanspruch umwandelt, der mit Geld abgegolten werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz). Die Mitarbeiterin kann also unter Umständen noch auf eine Abgeltung nach Abschluss der Freistellungsphase hoffen.




 

30.10.2017 Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten im SGB II

Sprachliche Defizite und fehlende berufliche Bildungsabschlüsse sind die zentralen Arbeitsmarkthemmnisse bei den geflüchteten Menschen mit Arbeitslosengeld-II-Bezug. Drei Viertel haben nur unzureichende Deutschkenntnisse. Fast zwei Dritteln fehlt ein beruflicher Bildungsabschluss. Ein vergleichsweise geringes Durchschnittsalter und damit verbunden eine gute gesundheitliche Verfassung und eine hohe Motivation sind dagegen günstige Rahmenbedingungen für die Arbeitsmarktintegration Geflüchteter. Das geht aus einer am Dienstag veröffentlichen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor, die auf einer Befragung von rund 500 Geflüchteten aus Syrien und dem Irak beruht.

Die Befragungsergebnisse zeigen eine deutliche Polarisierung bei der Bildung der Geflüchteten: Einerseits haben 24 Prozent keinen Schulabschluss, andererseits weisen 51 Prozent einen Schulabschluss auf, der mit der deutschen Fachhochschulreife oder Hochschulreife vergleichbar ist. Auch bei den beruflichen Abschlüssen der Geflüchteten zeigt sich diese Spreizung: 64 Prozent der Geflüchteten verfügen nicht über einen beruflichen Abschluss, 27 Prozent besitzen jedoch einen Hochschulabschluss. Insgesamt zeigen sich zwischen Männern und Frauen keine wesentlichen Unterschiede bei der schulischen und beruflichen Bildung.
Bei den Beratungs- und Vermittlungsangeboten der Jobcenter steht der Abbau von Sprachdefiziten an erster Stelle. 86 Prozent der Geflüchteten haben einen Integrations- oder Deutschkurs seit Beginn des Leistungsbezugs vom Jobcenter angeboten bekommen. Von den Personen, die ein solches Angebot erhielten, haben 64 Prozent einen Integrationskurs besucht, das heißt ein Sprachkurs mit Kurselementen zu Geschichte, Kultur und Werten in Deutschland. Weitere zehn Prozent gaben an, einen berufsbezogenen Deutschkurs besucht zu haben, bei 24 Prozent war es ein sonstiger Deutschkurs. Zwei Prozent haben kein Angebot wahrgenommen. Neben den Integrations- und Sprachkursen werden den Geflüchteten häufig auch berufliche Weiterbildungen oder Umschulungen angeboten, um Qualifizierungsdefizite abzubauen. Bei 41 Prozent der Geflüchteten war dies der Fall. 21 Prozent wurden Vollzeit-, Teilzeit- oder Ausbildungsstellen angeboten, 19 Prozent Praktika oder andere Maßnahmen, 13 Prozent Minijobs, vier Prozent Ein-Euro-Jobs.

Bei den Geflüchteten liegt der Anteil derer, die nach eigener Angabe zur Stellensuche seitens der Jobcenter verpflichtet sind, bei 23 Prozent. Der Besuch von Sprachkursen oder Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sind die häufigsten Gründe, warum den Befragten zufolge keine Verpflichtung zur Arbeitssuche vorliegt. Frauen nennen auch häufig Kinderbetreuungspflichten. 50 Prozent der männlichen Geflüchteten ohne Suchverpflichtung geben an, dennoch Arbeit zu suchen. Bei den weiblichen Geflüchteten beträgt der entsprechende Anteil 20 Prozent.

Grundlage der IAB-Studie ist eine 2016 durchgeführte Befragung von rund 500 Geflüchteten aus Syrien und dem Irak, die nach dem Abschluss ihres Asylverfahrens Arbeitslosengeld II erhielten.

Quelle „IAB-Kurzbericht 23/2017“




 

27.10.2017 Darum muss Ihr Mitarbeiter an einem Mitarbeitergespräch teilnehmen.
 
Eine Frage, die immer wieder auftaucht, lautet: „Muss der Mitarbeiter eigentlich an einem Mitarbeitergespräch teilnehmen?“ Klare Antwort: Ja! Diese Gespräche sind, wenn sie von Ihnen als Arbeitgeber rechtmäßig angeordnet werden, von Ihrem Mitarbeiter grundsätzlich höchstpersönlich wahrzunehmen.

Und was, wenn der Mitarbeiter sich weigert, an einem solchen Gespräch teilzunehmen? Hier kommt Ihnen Ihr Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) zu Hilfe. Im Rahmen des Direktionsrechts haben Sie die Möglichkeit, bei Vorliegen eines sachlichen Grunds einen Mitarbeiter einseitig anzuweisen, während der Arbeitszeit an einem Mitarbeitergespräch teilzunehmen.

Beispiel: Was ist da passiert?
Arbeitgeber R. hat erfahren, dass Dieter F. einen Arbeitskollegen bedroht hat. Er fordert ihn zu einem Mitarbeitergespräch auf, um den Sachverhalt zu klären.

Folge: Dieter F. muss dieser Anweisung folgen und an dem Personalgespräch teilnehmen. Er darf dieses Gespräch nicht verweigern.

Achtung:
Erscheint Ihr Mitarbeiter entgegen Ihrer Anweisung nicht zum Gespräch, kann dies im Einzelfall mit einer Abmahnung geahndet werden. Bei fortgesetzter beharrlicher Weigerung ist dann sogar eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Und noch etwas gilt: Ihr Mitarbeiter kann nicht einfach einen Vertreter schicken. Wie bereits erwähnt, ist dieses Gespräch höchstpersönlich zu führen.




 

25.10.2017 Was lesen Sie am Arbeitsplatz?

Darf „Mein Kampf“ am Arbeitsplatz gelesen werden? Leider gibt dieses Urteil keine abschließende Antwort auf diese Frage, da der Fall im öffentlichen Dienst spielt. Und dort gehen die Uhren noch etwas anders als in der Privatwirtschaft (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.09.2017, Az.: 10 Sa 899/17).

Ein Arbeitnehmer eines Ordnungsamtes las während der Dienstzeit im Pausenraum eine Originalausgabe des Buchs „Adolf Hitler, Mein Kampf“. Auf dem Buch war ein Hakenkreuz aufgedruckt. Nach Anhörung des Arbeitnehmers erhielt dieser die ordentliche, fristgerechte Kündigung dafür.

Natürlich klagte der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, jedoch erfolglos. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht bestätigten das rechtmäßige Vorgehen des Dienstherrn. Denn das Verhalten des Arbeitnehmers war mit den Dienstpflichten eines Mitarbeiters des öffentlichen Dienstes nicht vereinbar. Der Arbeitnehmer tritt als Repräsentant des Landes Berlin auf und muss deshalb besonders für die freiheitlich-demokratische Grundordnung eintreten.

Und genau das widerspricht natürlich dem öffentlichen Zurschaustellen eines Hakenkreuzes. Das Verhalten des Arbeitnehmers stellte einen erheblichen Pflichtverstoß dar, der den Dienstherrn zur Kündigung berechtigt. Eine vorherige Abmahnung war nach den Richtern nicht erforderlich.

Also: Wird „Mein Kampf“ am Arbeitsplatz gelesen, ist das im öffentlichen Dienst ein Kündigungsgrund. In der Privatwirtschaft sollten Sie ein solches Vorgehen selbstverständlich auch sofort unterbinden, jedoch zunächst zum Mittel der Abmahnung greifen. Das gilt jedenfalls dann, wenn durch das Verhalten keinerlei anderen Arbeitnehmer belästigt oder eingeschüchtert wurden.




 

23.10.2017 Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter! Benutzen Sie diese Motivationswunder!
 
Die Einstellungen und Haltungen Ihrer Mitarbeiter sind veränderbar. Vielleicht nicht von heute auf morgen – aber ab sofort können Sie Veränderungen einleiten. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern. Wie viel Arbeitszeit verwenden Sie am PC, in Meetings und wie viel Zeit nehmen Sie sich, um mit IHREN Mitarbeitern zu sprechen?

Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass Sie sich für sie interessieren. Fragen Sie nach konkreten Themen, die sie gerade beschäftigen und nehmen Sie sich die Zeit, aufmerksam zuzuhören.

Motivieren sollten Sie durch Taten und Worte. Hier die wichtigsten 4 Motivationswunder, mit denen Sie Höchstleistungen erzielen:

1. „Sie haben das Projekt wirklich vorangebracht. Schön, dass Sie unser Team bereichern!“

Machen Sie deshalb mit dieser Aussage deutlich, welchen wertvollen Beitrag Ihr Mitarbeiter leistet.Denn Menschen wollen etwas bewirken und benötigen Bestätigung.

2. „Ich habe eine Idee, zu der ich gerne Ihre Meinung hören würde!“

Was für ein Satz! So einfach – und doch so wirkungsvoll. Als Chef könnten Sie alleine entscheiden. Das weiß auch jeder Ihrer Mitarbeiter. Umso motivierender ist es, wenn Sie klarmachen, dass Sie Wert auf die Ideen und Meinungen Ihrer Mitarbeiter legen.

3. „Ich vertraue Ihrem Urteilungsvermögen.“

Eine kurze Aussage mit höchstem Motivationspotenzial. Sie geben Ihrem Mitarbeiter Entscheidungsfreiheit und ein Stück Verantwortung. So bewirken Sie, dass sich Ihr Mitarbeiter voll mit seiner Aufgabe identifiziert und sie zu höchster Zufriedenheit erfüllen wird.

Nur: Ein Rückzieher von dieser Aussage wirkt extrem kontraproduktiv.

4. „Machen Sie es so wie ich!“

Leben Sie Motivation vor. Wenn Sie um 18 Uhr nach Hause gehen, warum sollten Ihre Mitarbeiter gerne in der Firma bleiben?




 

20.10.2017 Wie binden Sie Mitarbeiter an sich?
 
Zwei große Herausforderungen kennzeichnen die Personalpolitik 2017 und weit darüber hinaus: Mitarbeiter finden und Mitarbeiter binden. Große Herausforderungen, die definitiv nicht leicht werden.

Doch lassen Sie uns mal einen Blick auf das Thema Mitarbeiterbindung werfen:

Arbeitsrechtlich können Sie Mitarbeiter beispielsweise rein formal an sich binden, z. B. durch Wettbewerbsklauseln, die den Wechsel zu direkten Mitbewerbern verhindern, Rückzahlungsklauseln von teuren Weiterbildungsmaßnahmen oder individuell verlängerten Kündigungsfristen.

Diese Maßnahmen stellen durchaus Hürden für die Mitarbeiter dar, das Unternehmen zu verlassen. Aber einen Mitarbeiter mit Gewalt an sich zu „fesseln“ bedeutet nicht, dass dieser gern bleibt und sich für Ihr Unternehmen engagiert. Solche Mittel sind daher eher moderat einzusetzen. Besser ist es, die anderen Faktoren nicht aus dem Blick zu verlieren. Hierbei können Ihnen die folgenden Fragen helfen zu überprüfen, wie sehr sich Ihre Mitarbeiter allgemein an das Unternehmen bzw. ihre Arbeit gebunden fühlen:

Bleiben die Mitarbeiter wegen des Geldes?

Wenn ein Mitarbeiter bei Ihnen bleibt, weil er bei Ihnen (absolut gesehen) viel verdient oder (relativ gesehen) gut verdient für wenig Aufwand/Arbeit, so ist es ein reines Nutzenkalkül, das den Mitarbeiter bindet. Bietet ein anderes Unternehmen mehr Geld oder gleiches Geld für weniger Arbeit, wandert der Mitarbeiter ab. Die (persönliche) Bindung an Ihr Unternehmen ist gering.

Können sich Mitarbeiter bei Ihnen entfalten?

Indem die Arbeit Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten bietet und dadurch nicht langweilig wird, verschafft sie Befriedigung, die über die Bezahlung hinausgeht. Die Hürde zu wechseln wird hierdurch höher für Mitarbeiter, die nicht nur des Geldes wegen arbeiten, sondern sich auch über ihre Tätigkeit definieren.

Fühlen sich die Mitarbeiter bei Ihnen wohl?

Stimmt das soziale Umfeld mit Kollegen und Führungskräften, und „fühlt es sich einfach gut an“, dann stimmt das Betriebsklima, wofür man auch bereit ist, so manchen anderweitigen Nachteil in Kauf zu nehmen. Ein Wechsel würde auch immer bedeuten, das soziale Umfeld hinter sich zu lassen und bei null anzufangen. Diese Hürde wird als besonders hoch angesehen, wenn ein Wechsel des Arbeitgebers auch mit einem Umzug verbunden sein sollte.

Sind die Mitarbeiter stolz, bei Ihnen zu arbeiten?

Wenn die Mitarbeiter hinter dem Unternehmen und seinen Produkten stehen und das Gefühl haben, dass sie mit ihrer Arbeit einen Beitrag hierzu leisten und etwas „Gutes“ tun, ist die Identifikation und damit die Bindung an das Unternehmen am höchsten. Mitarbeiter, die vielleicht aufgrund äußerer Umstände ein solches Unternehmen verlassen müssen, trauern diesem häufig noch lange nach. Hieraus lässt sich ableiten, wie stark sich Mitarbeiter an ein Unternehmen gebunden fühlen: Je höher nicht nur die verstandesmäßige, sondern auch die emotionale Bindung an das Unternehmen ist, desto eher identifizieren sich Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen und geben ihr Bestes.

Merke:
Wirkliche Bindung kann man nicht mit Geld erkaufen, sondern mit anderen Mitteln, die über das rein Materielle hinausgehen. Und vergessen Sie dabei auch Ihre Führungskräfte nicht. Von Managementberater Reinhard K. Sprenger stammt der schöne Satz: „Menschen kommen zu Unternehmen – aber sie verlassen Führungskräfte!“ Da ist eine Menge dran.




 

18.10.2017 Wie sicher ist Ihr Betriebsgelände bei einem Sturm?

Und wie sind Sie versichert, wenn doch etwas passiert? Diese Fragen sollten Sie klären nach diesem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 11.09.2017 (Az.: 9 Sa 42/17). Denn in dem Fall war ein Sachschaden an einem PKW eines Arbeitnehmers entstanden. Und den Schaden wollte nun gar nicht der Arbeitnehmer ersetzt verlangen, sondern dessen Versicherung. Mit der sollten Sie sich aber besser nicht streiten müssen.

Der Fall im Detail: Der Arbeitnehmer hatte sein Fahrzeug auf dem Betriebsgelände geparkt. Er war dann nach dem Abstellen seines Fahrzeugs im Außeneinsatz tätig und konnte sein Fahrzeug nicht weiter beobachten oder schützen. Dann kam der erwartete Sturm und ein großer Müllbehälter wurde gegen das Fahrzeug des Arbeitnehmers gedrückt. Das Fahrzeug erlitt dabei einen wirtschaftlichen Totalschaden und die Versicherung des Arbeitnehmers zahlte an diesen knapp 1.400 €. Gleichzeitig verklagte sie den Arbeitgeber auf Erstattung dieser Zahlung. Denn der Arbeitgeber sollte nach Auffassung der Versicherung sein Betriebsgelände nicht ordnungsgemäß gesichert haben.

Genau das sah das Landesarbeitsgericht genauso. Der Arbeitgeber, hier eine Gemeinde, hat ihre Verkehrssicherungspflichten fahrlässig verletzt. Es gab eine Sturmwarnung und danach wäre die Gemeinde verpflichtet gewesen, ihr Betriebsgelände auf Gefahrenquellen hin zu untersuchen und letztendlich diese potentiellen Gefahren auch zu beseitigen. Das war jedoch nicht geschehen. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers sah das Gericht ebenfalls nicht.

Jetzt heißt es in doppelter Hinsicht tätig zu werden:

- Zum einen muss nach Sturmwarnungen sichergestellt werden, dass das Betriebsgelände sicher ist
- Zum anderen sind die bestehenden Versicherungen für solche Fälle genauestens zu überprüfen. Hätte Ihre Sturmversicherung in diesem Fall für Sie gezahlt?
 




 

16.10.2017 Zu dick? Arbeitsvertrag wird nicht verlängert.

Dass es durchaus sinnvoll sein kann, auf sein Gewicht zu achten beweist ein Urteil vor dem Arbeitsgericht: Ein Arbeitgeber darf ein befristetes Arbeitsverhältnis auslaufen lassen, wenn der Arbeitnehmer stark übergewichtig ist.
Hannover. In dem Fall ging es um einen Kraftfahrer in einem auf zwei Jahre befristeten Arbeitsverhältnis. Bei seiner Einstellung hat er einen Body-Mass-Index von 41,67, das entspricht einer sogenannten Adipositas des dritten und damit höchsten Grades. Außer einem erhöhten Belastungsblutdruck gab es bei der Einstellungsuntersuchung aber keine Auffälligkeiten. Eine weitere Untersuchung nach eineinhalb Jahren ergab einen Body-Mass-Index von nun 44,5. Für seine Tätigkeit ergaben sich daraus aber keine Einschränkungen. Sein direkter Vorgesetzter empfahl dem Arbeitgeber daher, die Befristung zu verlängern. Der Mann sei fleißig und motiviert.
Bei der Begründung handelt es sich nicht um Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG). Der Deutsche Anwaltverein (DAV) informiert über eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az.: 10 Sa 216/16).

Adipositas ist keine Behinderung
In einem Personalgespräch wurde dem Kraftfahrer jedoch mitgeteilt, dass sein befristetes Arbeitsverhältnis ende und es keine Verlängerung gebe. Begründet wurde dies mit der schweren Fettleibigkeit, da mittelfristig mit einer Gesundheitsgefährdung zu rechnen sei.
Die Klage des Mannes dagegen war erfolglos. In der Begründung der Anlehnung liege kein Verstoß gegen das AGG vor, so die Richter. Eine Adipositas sei grundsätzlich keine Behinderung. Das starke Übergewicht des Mannes habe konkret keine Auswirkung auf seine bisherige Tätigkeit - daher sei eine Teilhabe am Arbeitsleben auch nach Ablehnung der Verlängerung grundsätzlich möglich. Das Arbeitsverhältnis sei mit Ablauf der Frist automatisch beendet, Anspruch auf Verlängerung oder Entfristung habe der Kläger nicht.




 

13.10.2017 Sind Detektive zur Arbeitsüberwachung erlaubt?

Da hat das Bundesarbeitsgericht aber einmal für Arbeitgeber etwas sehr Schönes entschieden. Denn der Einsatz eines Detektivs kann unter bestimmten Umständen ab sofort rechtmäßig sein. Wann das so ist, sagen die Richter auch (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2017, Az.: 2 AZR 597/16).

Ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer stand im Verdacht, für die Firma seiner Söhne zu arbeiten. Und diese Firma machte genau das gleiche wie der Arbeitgeber des langzeiterkrankten Arbeitnehmers. Das fand der natürlich gar nicht gut und hörte seinen Arbeitnehmer zu der Problematik an. Als dieser jedoch nicht auf die Vorwürfe inhaltlich einging, beauftragte der Arbeitgeber eine Detektei. Diese beschattete den Arbeitnehmer und kam tatsächlich zu der Erkenntnis, dass der langzeiterkrankte Arbeitnehmer einer Konkurrenztätigkeit nachging.

Dann folgte logischerweise der richtige nächste Schritt, nämlich die Kündigung des Arbeitnehmers, gegen die dieser eine Kündigungsschutzklage einreicht.

Die ersten beiden Instanzen waren der Auffassung, dass die Einschaltung des Detektivs sachlich nicht gerechtfertigt war und gegen das Bundesdatenschutzgesetz verstieß. Deswegen meinten sie auch, die gewonnenen Daten unterlägen einem Beweisverwertungsverbot.

Das sah das Bundesarbeitsgericht allerdings anders. Das Bundesdatenschutzgesetz regelt, in welchem Umfang Eingriffe zulässig sind. Bei der Observation des Arbeitnehmers durch einen Detektiv handelte es sich um eine Datenerhebung, die zur Aufklärung des konkreten Verdachts einer schweren Pflichtverletzung erfolgte. Damit wurden die Daten für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erhoben – und das ist nach dem Gesetz ein berechtigtes Interesse. Ob die Verhältnismäßigkeit allerdings gewahrt wurde, muss das Landesarbeitsgericht nun noch feststellen.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und wir werden Ihnen weiter berichten.

Das Ergebnis: Grundsätzlich ist also der Einsatz eines Detektivs zur Aufdeckung eines konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers möglich.




 

11.10.2017 Nachtarbeit und Mindestlohn neues Urteil!
 
Sieht einer Ihrer Arbeitsverträge (oder auch ein für Sie geltender Tarifvertrag) einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, müssen Sie diesen als Arbeitgeber mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn berechnen. So hat es gestern das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 20.09.2017, Az. 10 AZR 171/16).

Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber laut Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25% des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ in Höhe des 1,5-fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes zu zahlen.

Im Januar 2015 zahlte der Arbeitgeber neben dem vertraglichen Stundenverdienst von 7,00 Euro bzw. 7,15 Euro eine von ihm sogenannte „Zulage nach dem Mindestlohngesetz“. Die Zulagen für einen Feiertag, einen Urlaubstag sowie den Nachtarbeitszuschlag berechnete der Arbeitgeber aber nicht auf Basis des Mindestlohns, sondern auf Basis des niedrigeren Tariflohns. Zu Unrecht, so das BAG – und stellt klare Grundsätze auf:

- Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt.
- Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus.
- Urlaubsgeld, auf das ein Arbeitnehmer einen eigenständigen Anspruch hat (das also zusätzlich zum „normalen“ Entgelt von Ihnen gezahlt wird), wird nicht auf den Mindestlohn angerechnet.
 
Meine Empfehlung:
Zum Entgelt, das in den Mindestlohn mit einbezogen werden darf, zählt alles, was ein Mitarbeiter als direkte Gegenleistung für seine „normale“ Arbeitsleistung erhält. Im Gegenzug dürfen Sie Zahlungen, die ein Beschäftigter für zusätzliche Leistungen bekommt, nicht für den Mindestlohn berücksichtigen.

Beispiel:
Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung und sonstige vermögenswirksamen Leistungen zählen nicht mit. Ebenso zählen Aufwandsentschädigungen (z. B. Reisekostenerstattungen) nicht mit.

Achtung:
Ohne Bedeutung ist die Bezeichnung einer Zulage. Auch eine – ggf. auch pauschalierte – Leistung, die im Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters als „Wegegeld“ bezeichnet ist, mit der aber nur ein besonderer Aufwand (z. B. Unterkunft, Verpflegung, Reisekosten) des Arbeitnehmers abgegolten wird, ist als reine Kostenerstattung nicht berücksichtigungsfähig.

Vorsicht Falle:
Der Mindestlohn muss gezahlt werden. Denn kommt im Rahmen einer Betriebsprüfung heraus, dass Entgelte unterhalb der Grenze gezahlt worden sind, wird es teuer. Neben den arbeitsrechtlichen Ansprüchen des Arbeitnehmers auf „Nachzahlung“ des Mindestlohns verlangt auch die Sozialversicherung ihren Beitragsanteil. Die Sozialversicherung erhebt die Beiträge nämlich nach dem Entstehungsprinzip. Das bedeutet, hier müssen Sie nicht auf die tatsächlichen Entgelte Beiträge zahlen, sondern auf das Entgelt, das der Arbeitnehmer beanspruchen kann.




 

09.10.2017 Nutzen Sie dieses Urteil, um sich eben nicht ewig zu binden!
 
Ein Referendar bewarb sich als Lehrer beim Land Berlin. Er erhielt eine Einstellungszusage unter Vorbehalt der persönlichen und körperlichen Eignung. Als das angeforderte Führungszeugnis beim Arbeitgeber einging, stellte dieser fest, dass eine Verurteilung wegen versuchten Betrugs vorlag. Der Bewerber war zigfach mit der S-Bahn schwarzgefahren. Der Arbeitgeber lehnte die Einstellung in den Schuldienst ab.

Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg lehnte eine Klage des Bewerbers auf Einstellung ab. Es liege keine verbindliche Einstellungszusage vor. Diese sei schließlich unter Vorbehalt erklärt worden. Die Ablehnung wegen charakterlicher Mängel sei nicht ermessensfehlerhaft (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.03.2017, Az.: 2 Sa 122/17).

Mein Tipp: Drum prüfe, wer sich bindet!

Grundsätzlich ist es Ihre freie Entscheidung, mit welchen Bewerbern Sie letztlich ein Arbeitsverhältnis begründen. Allerdings kann ein Bewerber von Ihnen verlangen, dass ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, wenn Sie ihm die Einstellung verbindlich zugesagt haben. Dies wird jedoch nur dann sinnvoll sein, wenn die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses insbesondere durch Festlegungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen schon geregelt sind. Anderenfalls sollten Sie sich erst binden, wenn der Inhalt des Arbeitsvertrags konkret feststeht.

So halten Sie sich alle Möglichkeiten offen

Eine unverbindliche Einstellungszusage kann dagegen durchaus sinnvoll sein:

- Der Bewerber benötigt ein 1. Feedback, da er noch weitere Bewerbungsverfahren laufen hat.
- Die mögliche Einstellung können Sie in Aussicht stellen, sollten aber einen Vorbehalt formulieren, z. B. wegen ausstehender Betriebsratszustimmung oder Vertragsverhandlungen




 

06.10.2017 Fristlose Kündigung bei falschem E-Mail-Verkehr.

Wer diesen Fall liest, könnte tatsächlich die Beherrschung verlieren. Denn dass der Arbeitgeber dieses Falls eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen hat, ist mehr als verständlich. Dieses Urteil sollten Sie tatsächlich einmal lesen (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.05.2017, Az.: 7 Sa 38/17).
 
Ein Arbeitnehmer nahm Vertragsverhandlungen mit einem neuen Arbeitgeber auf. Er hat auch bereits Vertragsentwürfe für den neuen Arbeitsvertrag übermittelt erhalten. Daraufhin machte er Folgendes: Er versandte zahlreiche dienstliche E-Mails von seinem PC am Arbeitsplatz an seine private E-Mail-Adresse. Die E-Mails enthielten ausführliche Kundendaten, Preislisten sowie Projektunterlagen eines anderen Mitarbeiters. Als der bisherige Arbeitgeber dieses mitbekam, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Er war der Auffassung, dass der Arbeitnehmer mit dieser Aktion seine künftige Konkurrenztätigkeit vorbereiten wollte. Der Arbeitnehmer erhob eine Kündigungsschutzklage.
 
Und das Arbeitsgericht stellte sich hinter den Arbeitgeber. Denn die fristlose Kündigung war gerechtfertigt. Es bestand ein wichtiger Grund, der es dem Arbeitgeber unzumutbar machte, das Arbeitsverhältnis noch länger fortzuführen. Es war dem Arbeitnehmer nicht gestattet, betriebliche Unterlagen an seine private E-Mail-Adresse zu schicken. Auch das Gericht ging davon aus, dass der Arbeitnehmer damit seine neue Tätigkeit bei dem Konkurrenzunternehmen vorbereiten wollte. Denn es bestand keine andere dienstliche Notwendigkeit für die Übersendung der Mails.
 
Also: Eine Weiterleitung von betrieblichen E-Mails an einen privaten E-Mail-Account kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.




 

25.09.2017 Welche Formulierung in keinem befristeten Arbeitsvertrag fehlen darf
 
Befristete Arbeitsverhältnisse dauern immer genau die Zeit, für die die Befristung gilt. In einem sachgrundlos befristeten Vertrag liest sich das dann etwa so:

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses/Tätigkeit

1. Der Mitarbeiter wird ab ... als ... eingestellt.
2. Sein Aufgabenbereich und die hiermit verbundenen Tätigkeiten ergeben sich aus der zum Vertrag gehörenden Stellenbeschreibung – (siehe Anlage).

§ 2 Befristung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des ..., ohne dass es einer ausdrücklichen schriftlichen Kündigung bedarf.

In einem mit Sachgrund befristeten Vertrag liest es sich beispielsweise so:

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses/Tätigkeit

1. Der Mitarbeiter wird ab … als … eingestellt.
2. Sein Aufgabenbereich und die hiermit verbundenen Tätigkeiten ergeben sich aus der zum Vertrag gehörenden Stellenbeschreibung – (siehe Anlage).

§ 2 Befristung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des ..., ohne dass es einer ausdrücklichen Kündigung bedarf.
2. Die Einstellung erfolgt zur Vertretung des erkrankten Mitarbeiters Michael S.


Achtung:
Bei allen befristeten Arbeitsverträgen gilt:

Eine vorzeitige Beendigung durch ordentliche Kündigung kommt rechtlich nur infrage, wenn Sie eine solche Kündigungsmöglichkeit gesondert vereinbart haben.

Die Lösung:
Nehmen Sie in einen befristeten Arbeitsvertrag stets eine solche Kündigungsmöglichkeit auf, etwa durch folgende Formulierung:

Unabhängig von der Befristungsdauer kann das Arbeitsverhältnis entsprechend § 622 BGB von den Parteien ordentlich gekündigt werden.

Tipp:
Eine fristlose Kündigung ist ohnehin immer möglich – wenn u. a. ein wichtiger Grund vorliegt (vgl. § 626 BGB).




 

22.09.2017 Gibt es eine Möglichkeit diesem Mitarbeiter zu kündigen?

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 2.11.2016 hat erst kürzlich den Weg in die Öffentlichkeit gefunden (Az. 5 Sa 19/16).

Im entschiedenen Fall glänzte ein Arbeitnehmer durch zahlreiche Minusstunden auf seinem Arbeitskonto. Er hatte also weniger gearbeitet als er musste. Doch er weigerte sich beharrlich, diese Minusstunden wieder auszugleichen. Dabei war per Dienstvereinbarung (=Betriebsvereinbarung) geregelt, dass sich auf dem Arbeitskonto nicht mehr als 20 Minusstunden ansammeln dürfen. Sollte diese Zahl doch einmal überschritten werden, waren die Beschäftigten verpflichtet, diese „kurzfristig“ wieder abzubauen.

Doch der Arbeitnehmer baute kontinuierlich Minusstunden auf. 59 Stück waren es schließlich. Jede Aufforderung, diese nun endlich abzubauen, wurde ignoriert. Er versprach den Abbau zwar, hielt sich aber nicht an die Vereinbarung. Da der Arbeitnehmer laut Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kündbar war, wurde ihm schließlich fristlos gekündigt. Zu Recht, so das Landesarbeitsgericht Hamburg. Da Abmahnungen nicht gefruchtet hatten, stand dem Arbeitgeber kein milderes Mittel als die fristlose Kündigung zur Verfügung.

Meine Empfehlung:
Grundsätzlich können Sie mit Ihrem Arbeitnehmer die Führung eines Arbeitszeitkontos vereinbaren. Dies kann z. B. im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geschehen. Schwankender Mehr- oder Minderbedarf kann so gut und möglichst ohne finanzielle Verluste abgefedert werden. An diese Regelung ist ein Arbeitnehmer dann aber auch ohne Wenn und Aber gebunden.

Baut ein Mitarbeiter dann – trotz entsprechender Vereinbarung – Minusstunden beharrlich nicht ab, gehen Sie wie folgt vor:
- Ermahnung und Aufforderung, Minusstunden innerhalb eines bestimmten Zeitkorridors abzubauen – schriftliche Vereinbarung treffen.
- Abmahnung mit klarer Fristsetzung und Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen
- Bei „unkündbaren“ Mitarbeitern: fristlose Kündigung. Bei allen anderen: ordentliche Kündigung.





 

20.09.2017 Hunde und Arbeitsstelle geht das?

Ein interessanter neuer Fall des Arbeitsgerichts Bonn beschäftigt sich mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen Hunde am Arbeitsplatz erlaubt sind (Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 09.08.2017, Az.: 4 Ca 181/16).

Aber um es gleich vorweg klar zu sagen: Die grundsätzliche Entscheidung, ob Hunde erlaubt sind oder nicht, entscheidet alleine der Arbeitgeber! Doch nun zum Fall:

Ein Ehepaar arbeitete in einem Forstamt in Nordrhein-Westfalen. Ihren alten Schäferhund durften sie zum Dienst mitbringen. Nun sollte ein neues, weiteres Tier angeschafft werden: ebenfalls ein Schäferhund. Hier untersagte der Arbeitgeber dann allerdings die Genehmigung und drohte arbeitsrechtliche Schritte an. Das wollte sich das Ehepaar jedoch nicht gefallen lassen und zog vor das Arbeitsgericht. Denn schließlich dürfen auch Mitarbeiter anderer Forstämter ihre Hunde mit zum Arbeitsplatz bringen. Der Arbeitgeber, das Land Nordrhein-Westfalen, sah das anders. Jedes Forstamt dürfe selbst entscheiden, ob Hunde mitgebracht werden dürfen. Außerdem dürfte es sich lediglich um Jagdhunde handeln.

Also musste sich das Arbeitsgericht Bonn mit der Angelegenheit beschäftigen. Die Richter gaben dem Schäferhund, und damit Herrchen und Frauchen Recht. Denn es gibt den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Und danach müssen Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, auch gleich behandelt werden. Und das hat hier landesweit zu geschehen und nicht bezogen auf die einzelnen Forstämter. Denn der Arbeitgeber ist nicht das einzelne Forstamt, sondern das Land Nordrhein-Westfalen. Und da in anderen Forstämtern Hunde erlaubt sind, musste das auch hier gelten.

Und die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Mitarbeiter ist nur möglich, wenn es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung gibt. Den konnte das Land Nordrhein-Westfalen aber nicht nachweisen.

Also: Arbeitgeber haben den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Und das gilt natürlich nicht nur bei der Frage, ob Hunde mit zum Arbeitsplatz gebracht werden dürfen oder nicht. Hier war das erteilte Hundeverbot jedenfalls rechtswidrig.




 

18.09.2017 Was ist beim Online-Recruiting erlaubt?
 

Jeder dritte Mitarbeiter im Personalbüro setzt mittlerweile Social Media ein, um Fachkräfte zu finden. XING wird dabei am häufigsten genutzt. Der Hauptgrund liegt darin, dass durch SocialMedia Geld und Zeit eingespart werden. Den Datenschutz haben Sie auch bei der Suche nach neuen Arbeitnehmern im Internet zu berücksichtigen. Zentrale Norm im Arbeitnehmerdatenschutz ist der § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Er gilt für sämtliche Arbeitnehmer, die bei Ihnen beschäftigt werden oder werden sollen und damit sogar für Ihre Minijobber und Stellenbewerber.

Nach § 32 BDSG dürfen Sie Arbeitnehmerdaten nur erheben, verarbeiten und nutzen, wenn dies für Ihre Einstellungsentscheidung, die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Beachten Sie stets diese drei Grundregeln:

- Sie dürfen personenbezogene Daten Ihrer Bewerber erheben, verarbeiten und nutzen.
- Der Grundsatz der Datensparsamkeit in Verbindung mit § 32 BDSG besagt eindeutig, dass Sie nur die wirklich zwingend notwendigen Daten erheben, verarbeiten oder nutzen dürfen.
- Nicht mehr erforderliche Daten haben Sie nach dem Bewerbungsverfahren zu löschen.
 
Beispiel:
Sie haben auf eine Stellenanzeige bei www.meinestadt.de 35 Bewerbungen erhalten, sich für einen Mitarbeiter entschieden und diesen eingestellt. Da Sie noch nicht wissen, ob sich dieser Arbeitnehmer bewährt, möchten Sie die übrigen 34 Bewerbungen behalten. Das ist verboten!

Und: Natürlich ist auch der erste Eindruck Ihres Bewerbers wichtig. Aber den erhalten Sie ja dann im Vorstellungsgespräch. Dort können Sie auf sein Verhalten und insbesondere seine Körpersprache Acht geben.

Fazit: Das Online-Recruiting ist eine hervorragende neue Möglichkeit, Arbeitnehmer anzuwerben. Beachten Sie dabei jedoch den Datenschutz. Im Vorstellungsgespräch läuft dann alles wie bisher: Dort können Sie dann auch auf Softskills und die Körpersprache achten.

Sie fühlen sich noch fit im Online-Rekruiting? Beauftragen Sie uns, wir suchen für Sie die richtigen Mitarbeiter. 02365-9740897








 

15.09.2017 Kennen Sie das auch – Verdachtskündigungen?

Dieses Urteil wird eine Sparkasse mächtig ärgern – insbesondere, da sie in dem Fall ohnehin schon 115.000 Euro abschreiben konnte (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 14.08.2017, Az.: 17 Sa 1540/16).

Eine langjährig beschäftigte Sparkassenangestellte missachtete das 4-Augen-Prinzip. Geldkoffer durften eigentlich nicht durch eine Person alleine geöffnet werden. Die Frau war an einem Tag als Kassiererin eingesetzt und erhielt von einem Geldtransportdienst 115.000 € in 50-Euro-Scheinen, die sie selbst einen Tag zuvor bestellt hatte. Der Koffer stand 20 Minuten im nicht einsehbaren Kassenbereich, in dem sich die Angestellte zu dieser Zeit allein befunden hatte. Dann öffnete die Frau den Koffer alleine unter Missachtung des 4-Augen-Prinzips und musste feststellen, dass sich im Koffer eine Packung Waschpulver und Babynahrung befand.

Die Sparkasse kündigte schließlich das Arbeitsverhältnis fristlos wegen eines dringenden Verdachts einer Straftat. Es gäbe mehrere Indizien, insbesondere auffällige finanzielle Transkationen und für die Bestellung des hohen Geldbetrags habe kein Grund bestanden. Die Angestellte legte eine Kündigungsschutzklage ein und meinte, es hätte auch ein anderer Arbeitnehmer das Geld entwenden können. Zudem sei sie nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Das sah das Landesarbeitsgericht genauso. Eine Verdachtskündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer das Fehlverhalten wirklich begangen hat. Hier war jedoch nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auszuschließen, dass auch eine andere Person als Täter infrage kommen könnte. Außerdem hatte tatsächlich keine ordnungsgemäße Anhörung der Arbeitnehmerin stattgefunden. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit gewonnen und muss weiter beschäftigt werden.

Also: Eine Verdachtskündigung ist auch im Bankensektor nur möglich, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Straftat, begangen durch einen Arbeitnehmer, vorliegt.




 

13.09.2017 Streit unter Mitarbeitern: So haben Sie vor Gericht gute Karten …

… und machen es damit besser als dieser Arbeitgeber. Dieser Arbeitgeber, eine Busfahrgesellschaft aus Bremen, hatte eine Arbeitnehmerin gefeuert. Grund ist offenbar die Aussage einer Arbeitskollegin, die Angst vor der 29-Jährigen hatte. Diese hatte dem Arbeitgeber – vermeintlich – unter Tränen gesagt, sie habe Angst vor der Frau mit arabischem Hintergrund. Allerdings wurde sie auch von einem Vorgesetzten als „aggressiv“ beschrieben.

Das schon reichte dem Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung. Die Arbeitnehmerin klagte – und gewann vor dem Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven in jeder Hinsicht (Aktenzeichen 4 Ca 4310/16 und 4 Ca 4348/16).

Die Arbeitnehmerin konnte belegen, dass die Kollegin, die sie angeschwärzt hatte, bereits seit Jahren – im außerberuflichen Bereich – mit ihr im Clinch lag. Als die Frau eingestellt wurde, hatte sie ihren Arbeitgeber sogar ausdrücklich darauf hingewiesen. Dazu die gekündigte Arbeitnehmerin: „Ich habe die Personalabteilung vorher schriftlich und mündlich darüber informiert, dass ich mir Sorgen mache, ich könnte meinen Job verlieren.“ Und weiter: „Ich habe der Personalabteilung in einem persönlichen Gespräch gesagt, dass diese Person versucht, meine Existenz zu zerstören.“ Das sei zur Kenntnis genommen worden.

Wenige Monate später eskalierte die Situation: „Ich habe der Frau im Beisein einer anderen Kollegin gesagt: ,Der Konflikt, den wir da draußen haben, hat hier auf Arbeit nichts zu suchen.‘“ Doch die Kollegin trug die Sache weiter. Ohne dieses Gespräch mitbekommen zu haben, habe sie der Ausbildungsleiter angebrüllt, ihr rechtliche Konsequenzen angedroht und sei direkt zum Vorstand gegangen. Der sprach die Kündigung aus – die nun kassiert wurde (Urteil vom 7.7.2017).

Dass das Arbeitsgericht vor diesem Hintergrund gar nicht anders konnte, als die Kündigung zumindest vorläufig zu kassieren, liegt auf der Hand. Es fehlen nämlich gleich 3 entscheidende Schritte:
- Das persönliche Gespräch mit den Beteiligten
- Ein Schlichtungsgespräch.
- Ein Aufklärungsgespräch über die Konsequenzen. Es unterliegen beide Mitarbeiter der Fürsorgepflicht

Folge:
Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens muss die Arbeitnehmerin weiterbeschäftigt werden. Die Kündigung ist ungültig. Die Arbeitnehmerin habe Anspruch auf Lohn für die Zeit, in der sie nicht arbeiten durfte.

Meine Empfehlung:
Streit unter Kollegen – das kann immer mal wieder vorkommen. Aber als Arbeitgeber dürfen Sie sich nun einmal nicht vorschnell auf die Seite eines der Kontrahenten schlagen. Es gilt, den Sachverhalt durch persönliche Gespräche einzeln und jeweils mit Zeugen aufzuklären. Und auch dann ist – außer in sehr gravierenden Fällen wie einer nachweislichen Morddrohung – eine fristlose Kündigung keinesfalls angemessen. Sollte ein ermahnendes Gespräch nichts bringen und der Streit weiter schwelen, bleibt die Abmahnung und die Möglichkeit, einen der Kontrahenten, soweit möglich, zu versetzen.

Ob das Maß voll und der Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatz oder in Ihrem Betrieb nicht mehr haltbar ist, können Sie mithilfe dieser Checkliste entscheiden:

Schnell-Check: So prüfen Sie, ob das Maß voll ist:

- Hat Ihr Mitarbeiter sich grob, das heißt besonders schwer, zulasten eines Kollegen betriebsstörend verhalten?
- Handelt es sich nicht lediglich um einen einmaligen, sondern um einen wiederholten – mindestens also 2-fachen – Verstoß?
- Ist der Betriebsfrieden objektiv ernsthaft gestört?
- Eine ernsthafte Störung setzt voraus, dass sie
- von gewisser Dauer ist
- von nachteiliger betrieblicher Wirkung ist oder
- eine größere Anzahl von Mitarbeitern betrifft
- Ist die Störung des Betriebsfriedens unmittelbar auf das Fehlverhalten des betreffenden Mitarbeiters zurückzuführen?

Nur wenn Sie alle Fragen mit Ja beantworten können, liegt eine Störung des betrieblichen Friedens vor, die Ihren Betriebsrat berechtigt, von Ihnen als Arbeitgeber die Versetzung oder die Kündigung des betreffenden Mitarbeiters zu verlangen.




 

06.09.2017 Dein Anspruch auf Teilnahme von Betriebsfeierlichkeiten!

Auch wenn es der eine oder andere vielleicht nicht glauben kann: Es gibt einen Anspruch von Arbeitnehmern auf Teilnahme an Betriebsausflügen, Weihnachts- oder Karnevalsfeiern (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.06.2017, Az.: 8 Ca 5233/16).

Es ging um einen übergeordneten Fachbereichsleiter in einem Seniorenzentrum. Der Arbeitnehmer war unmittelbar dem Vorstand unterstellt. Als dann ein Vorstandswechsel stattfand, gab es Differenzen zwischen dem neuen Vorstandsvorsitzenden und dem Arbeitnehmer. Es erfolgten Verhandlungen, die damit endeten, dass der Arbeitnehmer für etwas über 26 Monate unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Erreichen des Rentenalters freigestellt wurde.

Zu den Betriebsausflügen, Weihnachtsfeiern und Karnevalsfeiern wurde der Arbeitnehmer trotz seiner Freistellung weiterhin eingeladen. Als es dann einen neuen Vorstandsvorsitzenden gab, wurde er jedoch nicht mehr eingeladen. Ihm wurde sogar ausdrücklich die Teilnahme an einem Betriebsausflug im Jahr 2016 untersagt – woraufhin der Arbeitnehmer trotzdem teilnahm. Schließlich zog er vor Gericht und beantragte, seinen Arbeitgeber zu verurteilen, ihn zum Betriebsausflug 2017, zur Weihnachtsfeier 2017 und zur Karnevalsfeier 2018 einzuladen – mit Erfolg!

Führt der Arbeitgeber Veranstaltungen betriebsöffentlich für alle anderen Arbeitnehmer durch, hat auch der hier in der Freistellungsphase sich befindende Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, teilnehmen zu können. Das ergibt sich aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Aber: Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Veranstaltungen überhaupt durchführt!




 

01.09.2017 Kritikgespräche: So gehen Sie mit den typischen Reaktionen um

Hin und wieder ist es notwendig, dass ein Feedbackgespräch mit einem Mitarbeiter auch eine gehörige Portion Kritik enthält. Und auch wenn Sie diese Kritik konstruktiv äußern, kommen Sie nicht drum herum, dem Mitarbeiter klarzumachen, dass Sie mit ein paar Ergebnissen seiner Arbeit oder mit seinem Verhalten überhaupt nicht zufrieden sind. Die Reaktion auf solche Kritikgespräche ist bei Mitarbeitern verschieden.

Als Führungskraft wissen Sie, wie Sie Kritik zwar klar, aber trotzdem konstruktiv äußern müssen. Und trotzdem: Kritik triggert immer Emotionen, egal, wie vorsichtig Sie diese äußern. Seien Sie sich bei einem Kritikgespräch immer bewusst, dass in Ihrem Mitarbeiter ine emotionale Reaktion stattfindet, die er Ihnen gegenüber äußern wird, z. B. durch Aggression, Rechtfertigung, Heischen von Mitleid, betonte Gleichgültigkeit usw. Nur wenige Mitarbeiter sind souverän genug, Kritik gelassen hinzunehmen und Ihre Anregungen anschließend konstruktiv umzusetzen. Und das sind in der Regel Persönlichkeiten, bei denen massive Kritik ohnehin kaum notwendig ist.

So gehen Sie mit den folgenden 3 häufigen Reaktionsmustern in Kritikgesprächen um:

1. Entschuldigungen und Selbstvorwürfe

Manche Mitarbeiter gehen bei Kritik sofort in die Defensive, ohne darüber nachgedacht zu haben, ob Ihre Kritik überhaupt berechtigt ist. Sie reagieren sofort mit Entschuldigungen oder Selbstvorwürfen, z. B.:
- „Oh, das tut mir leid, ich kann mich nur bei Ihnen entschuldigen!“
- „Da habe ich wirklich einen Fehler gemacht, es wird nie wieder vorkommen!“
- „Wie konnte mir nur so etwas passieren, das ist unverzeihlich!“

Vorsicht: Hinter einer solchen Reaktion kann auch Strategie stecken. Der Mitarbeiter macht sich vor Ihnen so klein, dass Sie sich dazu gedrängt fühlen, ihn wiederaufzubauen. Die eigentliche Kritik gerät dann in den Hintergrund.

Ihre Reaktion: Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass es nicht darum geht, ihm oder sich selbst Vorwürfe zu machen, sondern lediglich darum, wie er die Aufgabe in Zukunft besser bewältigen kann. Das ist der Grund, warum Sie heute mit ihm sprechen.

2. Ausweichen und anderen die Schuld zuschieben

Eine andere typische Reaktion: Ihr Gegenüber findet alle mögliche Ausreden und versucht damit, sich Ihrer Kritik zu entziehen, z. B.:
- „Meine Kollegen machen es doch genauso.“
- „Ihr Vorgänger war mit dieser Vorgehensweise immer einverstanden.“
- „Ich kann nichts dafür. Kollege Müller hat mir nicht gesagt, dass …“

Ihre Reaktion: Lassen Sie solche Ausweichmanöver nicht zu. Machen Sie die Verantwortung für die Aufgabe des Mitarbeiters, die in der Stellenbeschreibung festgehalten ist, noch einmal deutlich. Stellen Sie unmissverständlich klar, dass nicht andere, sondern er für ein beanstandungsfreies Ergebnis sorgen muss.

3. Gegenangriffe

Auch das ist typisch. Der Mitarbeiter spiegelt Ihre Kritik an Sie zurück, z. B.:
- „Ihre Anweisungen waren aber nicht besonders konkret.“
- „Sie haben gesagt, dass das andere Projekt Priorität hat.“

Ihre Reaktion: Lassen Sie sich durch solche Aussagen nicht provozieren. Prüfen Sie kurz, ob die Kritik gerechtfertigt sein kann: „Inwiefern waren meine Vorgaben für Sie ungenau?“ Wenn der Mitarbeiter Recht hat, räumen Sie das Versäumnis ein und sagen zu, es in Zukunft besser zu machen. Wenn nicht, lassen Sie sich nicht auf Argumentation und Gegenargumentation ein, sondern bleiben beim Kritikpunkt. Fordern Sie den Mitarbeiter auf, jetzt gemeinsam mit Ihnen eine Lösung zu erarbeiten, damit es in Zukunft besser läuft.