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Tagestipp

16.04.2018 Zuschuss zur privaten Krankenversicherung: Dürfen oder müssen Sie als Arbeitgeber?

Es ist immer wieder die gleiche Frage: brutto oder netto? Ein neuer Arbeitnehmer war seit Jahrzehnten selbstständig gewesen und hat nun bei uns angefangen. Er ist privat krankenversichert und möchte bzw. muss das auch bleiben. Nun haben wir ihm angeboten, einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung zu zahlen. Ist das zu versteuernder Barlohn?

Solche privatversicherten Arbeitnehmer haben sogar einen Anspruch auf einen steuerfreien Zuschuss zur Kranken- und Pflegeversicherung gegen ihren Arbeitgeber. Der Zuschuss ist in der Regel genauso hoch wie der Anteil des Arbeitgebers in der gesetzlichen Krankenversicherung. Es muss jedoch stets eine private Vollversicherung vorliegen. Der Arbeitgeberzuschuss ist sogar im Sozialgesetzbuch geregelt in § 257 SGB V.

Der Zuschuss durch Sie als Arbeitgeber ist auf 50 Prozent des Gesamtbetrags begrenzt. In der Regel beträgt der Zuschuss genau die Hälfte der Prämie. Es kommt allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an, zum Beispiel darauf, ob der Versicherte Kinder hat oder verheiratet ist. Wenn der Beitrag zur private Krankenversicherung höher ist, kann es auch sein, dass der Zuschuss sehr viel geringer ist als die Hälfte des Beitrags. Bei jüngeren Arbeitnehmern ohne Kinder beträgt der Zuschuss allerdings in der Regel genau die Hälfte der privaten Krankenversicherung.

Übrigens: Eine Selbstbeteiligung oder auch Beitragsrückerstattungen beeinflussen die Höhe des Arbeitgeberzuschusses nicht!

In der Pflegeversicherung gilt Ähnliches: Alle Arbeitnehmer, die beitragsfrei in der PKV versichert sind, bekommen vom Arbeitgeber einen Beitragszuschuss zu ihrer privaten Kranken- und Pflegeversicherung

13.04.2018 5 Herausforderungen auf dem Weg zur fairen Leistungsbeurteilung

Durch objektive, messbare Kriterien, die Sie der Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter zugrunde legen, können Sie Beurteilungsfehler so gut wie möglich ausschließen. Doch es bleiben immer noch ausreichend Spielräume für Ihre subjektive Einschätzung als Führungskraft. Nehmen Sie deshalb folgende Möglichkeiten der Fehlbeurteilung selbstkritisch unter die Lupe

1. Tendenz zur Milde

In diesem Fall neigt der Vorgesetzte dazu, seinen Mitarbeitern mit der Beurteilung nicht wehtun zu wollen. Dies ist einerseits verständlich, andererseits ist es häufig auch eine Form der Konfliktvermeidung. Oft identifiziert der Vorgesetzte sich völlig mit seinem Team, will keine Sympathien verlieren und beurteilt deshalb zu positiv.

Tipp:
Mit einer zu milden Beurteilung nehmen Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, sich zu verbessern. Nur Ihre klare Rückmeldung hilft Ihren Mitarbeitern, ihre Potenziale zu entwickeln. Finden Sie deshalb die richtige Balance zwischen Distanz und Nähe zu Ihren Mitarbeitern

2. Tendenz zur Strenge

Dieses Phänomen tritt auf, wenn ein Vorgesetzter sehr hohe Ansprüche an sich selbst stellt und das gleiche von seinen Mitarbeitern verlangt. Das schafft Distanz zu den Mitarbeitern und verdeutlicht das Hierarchiegefälle. Strenge tritt auch auf, wenn der Beurteilende zu kritisch ist oder versucht, eigene Defizite nach außen mit Härte zu kompensieren. Oder wenn die Führungskraft selbst eine strenge Beurteilung erfahren hat.

Tipp:
Hinterfragen Sie immer wieder, ob Ihre Anforderungen realistisch sind. Machen Sie sich bewusst: Zu strenge Beurteilungen demotivieren Ihre Mitarbeiter.

3. Tendenz zur Mitte

Dieser Beurteilungstendenz verfallen viele Vorgesetzte. Sie stufen Mitarbeiter bevorzugt auf der mittleren Stufe der Bewertungsskala ein, um sich nicht für eine negative oder positive Bewertung entscheiden zu müssen.

Das Ergebnis: Gute Mitarbeiter werden zu schlecht und schlechte Mitarbeiter zu gut beurteilt. Bei dieser Gleichmacherei verlieren jedoch vor allem die Leistungsträger ihre Motivation.

Tipp:
Gegen die Tendenz zur Mitte helfen folgende Strategien:

- Bilden Sie eine Rangreihe: Geben Sie für jedes Beurteilungsmerkmal an, welcher Ihrer Mitarbeiter an erster Stelle, an 2. Stelle usw. steht.
- Machen Sie einen Paarvergleich: Vergleichen Sie jeden Mitarbeiter mit jedem anderen hinsichtlich eines bestimmten Merkmals, und entscheiden Sie, welcher von beiden überlegen ist.
- Bilden Sie eine Prozentrangskala mit schrittweiser Entscheidung: Legen Sie zunächst fest, ob der betreffende Mitarbeiter in Bezug auf das fragliche Merkmal zur besseren oder schlechteren Hälfte zählt, was die Leistung anbelangt. Danach entscheiden Sie, ob er sogar zu den oberen oder unteren 25 % gehört

4. Tendenz zum Extrem

Manche Vorgesetzte neigen zu extremen Bewertungen und vergeben kaum mittlere Noten. Mitarbeiter leisten in ihren Augen entweder gute oder schlechte Arbeit. In einigen Fällen werden Mitarbeiter sogar von Jahr zu Jahr völlig unterschiedlich bewertet, einmal sehr gut und das Jahr darauf sehr schlecht. Dies führt zu einer großen Verunsicherung bei Mitarbeitern. Sie wissen nicht mehr, welche Anforderungen für sie gelten. Die Konsequenz ist häufig Erstarrung – aus Angst, Fehler zu machen.

Tipp:
Dass Mitarbeiter grundlos von einem Leistungshoch in ein Leistungstief fallen, ist sehr selten. Meist sind dafür private oder gesundheitliche Probleme verantwortlich. Unter Umständen haben sich durch interne oder externe Veränderungen die Anforderungen an den Arbeitsplatz extrem verändert.

Prüfen Sie genau, woran es liegen kann, wenn starke Leistungsdifferenzen auftreten, und besprechen Sie große Beurteilungsgefälle ausführlich mit Ihrem Mitarbeiter.

5. Tendenz zur selektiven Wahrnehmung

Menschen neigen zur selektiven Wahrnehmung. D. h.: Als Führungskraft sehen Sie immer nur einen kleinen Ausschnitt von dem, was der Mitarbeiter alles leistet. Vieles andere, das ebenfalls für die Beurteilung wichtig ist, entgeht Ihnen. Es gibt aber auch Beurteilungssituationen, in denen Vorgesetzte unbewusst nur die Informationen in ihre Bewertung einfließen lassen, die sie in ihren Urteilen bestärken. Alles andere, was ihrem bereits gefassten Urteil widerspricht, blenden sie aus. Folgende Effekte sind dafür verantwortlich:

Der Primacy- und Recency-Effekt

Es besteht die Gefahr, einen Mitarbeiter sehr gut oder schlecht zu bewerten, weil der Mitarbeiter aufgrund eines besonderen Vorkommnisses gleich zu Anfang des Beurteilungszeitraums einen nachhaltigen Eindruck hinterlassen hat (Primacy-Effekt). Entweder durch eine herausragende Leistung oder einen fatalen Fehler, der Ihnen besonders in Erinnerung geblieben ist. Dieser Eindruck überstrahlt nachfolgende Leistungen, und der Mitarbeiter ist schon in seiner Beurteilung festgelegt.

Beim Recency-Effekt ist es umgekehrt: Womöglich hatten Sie während des Jahres nicht sehr viel Zeit, die Leistungen eines Mitarbeiters aufmerksam zu verfolgen. Dann bleibt insbesondere der letzte Eindruck, kurz vor der Beurteilung, haften und beeinflusst Ihr Urteil maßgeblich.

Tipp:
Ein probates Mittel, solche Primacy und Recency-Effekte zu verhindern, ist die kontinuierliche und durch Fakten untermauerte Bewertung des Mitarbeiters im gesamten Beurteilungszeitraum. Die Summe Ihrer Notizen während des Jahres hilft Ihnen bei einer möglichst objektiven Beurteilung.

09.04.2018 Das passiert, wenn Sie diese eine Stelle bei Ihren Bewerbungen vergessen.

Muss ich bei jeder Stellenausschreibung die Bundesagentur für Arbeit einzuschalten. Allerdings bekommen wir von dort ohnehin in den seltensten Fällen geeignete Bewerber. Warum sollen wir also die Bundesagentur jedes Mal benachrichtigen? Das macht doch keinen Sinn!

Über Sinn und Unsinn dieser Maßnahme möchte ich an dieser Stelle gar nicht mit Ihnen diskutieren. Ich zeige Ihnen aber einmal, was passieren kann, wenn Sie es nicht tun:

Die Begründung der Arbeitgeberverpflichtung liegt darin, dass Sie als Arbeitgeber stets zu prüfen haben, ob Sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Und dazu gehört eben auch ein Einschalten der Agentur für Arbeit.

Zur Beantwortung Ihrer Frage sollten Sie diesen Fall des Bundesarbeitsgerichts kennen (Urteil vom 13.10.2010, Az.: 8 AZR 608/10): Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer bewarb sich bei einer Stadt auf eine ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung. Die Stadt prüfte nicht, ob der freie Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden konnte. Auch nahm sie keinen Kontakt zur Agentur für Arbeit auf. Dann besetzte sie die Stelle mit einem anderen Bewerber. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin eine Entschädigung von über 6.000 €, da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

Nun werden sie unter Umständen sagen: „Aber das war doch ein öffentlicher Arbeitgeber!“ Dann sollten Sie weiterlesen:

Das Bundesarbeitsgericht wies zunächst auf § 81 Abs. 1 SGB IX (Seit dem 01.01.2018: § 164 Abs. 1 SGB IX) hin. Insoweit gibt es eine klare Rechtslage, dass Arbeitgeber stets verpflichtet sind zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um diese Prüfung vollständig durchführen zu können, sind Sie verpflichtet, sich frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzen. Klargestellt hatte das Bundesarbeitsgericht auch, dass diese Pflicht nicht nur die öffentlichen Arbeitgeber trifft, sondern sämtliche Arbeitgeber. Und ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich dann darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht des Arbeitgebers eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lässt.

Übrigens: Diese Prüfpflicht für Arbeitgeber besteht auch unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt der Arbeitgeber seine Prüfpflicht, so ist dies ein Indiz dafür, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat.

Und deshalb sollten Sie besser bei JEDER Stellenausschreibung die Bundesagentur für Arbeit einschalten

06.04.2018 Pushen Sie Ihre Karriere!
 
Pünktlich zum „Tag des Sports“ hier ein Tipp für Sie, der Ihre Karriere pushen kann. Hintergrund:
Viele Spitzensportler werden von Mental Coaches begleitet, die sie auf dem Weg zu außergewöhnlichen Leistungen und Erfolgen betreuen. Denn Erfolg ist auch eine Kopfsache. Von Höchstleistungen im Sport werden oft Parallelen zu Spitzenleistungen im Management gezogen. Was können Sie für Ihre eigene Karriere, aber auch für die Führung Ihrer Mitarbeiter von Spitzensportlern lernen?

Führungskräfte in Unternehmen und Athleten haben dasselbe Ziel: Sie wollen besser sein als der Wettbewerb. Um dieses Ziel zu erreichen und dem Druck standzuhalten, ist neben dem entsprechenden Können mentale Stärke enorm wichtig. Sieger im Sport bauen ihren Erfolg auf 6 Säulen, die auch für Sie als erfolgreiche Führungskraft ein starkes Fundament darstellen können:

1. Lassen Sie sich von einer Vision tragen

Wenn Sie eine konkrete Vorstellung davon haben, wo Sie in 5 oder 10 Jahren stehen wollen, und dieses Bild fest in Ihrem Kopf verankern, werden Sie unbeirrbar voranschreiten und dieses Ziel erreichen. Eine Vision ist mehr als ein kurzfristiges Ziel. Es ist eine grundsätzliche Lebenseinstellung, die Ihre Zukunft betrifft.

Beispiel: Im Jahr 2022 bin ich Vorstand.

2. Finden Sie Ihre Leidenschaft

Nur wenn Ihre Vision mit dem leidenschaftlichen Wunsch verbunden ist, diese auch zu verwirklichen, werden Sie dauerhaft die Kraft finden, sich dafür einzusetzen und auch Rückschläge zu verkraften. Halbherzigkeit führt nie zum Erfolg.

3. Geben Sie Ihrem Tun Sinn

Schauen Sie sich genau an, warum diese Vision eine solche Anziehungskraft auf Sie ausübt. Was sind die tieferliegenden Motive, die Sie antreiben? Ist es Erfolg, Anerkennung, Macht, Status, Sicherheit, Freiheit oder eine Kombination aus mehreren Motiven? Wenn Sie wissen, warum Sie diesen Weg gehen wollen und welches gute Gefühl sich einstellt, wenn Sie am Ziel sind, geben Sie Ihrem Streben eine emotionale Basis, die Ihnen noch mehr Sicherheit verleiht.

4. Zeigen Sie Durchhaltevermögen und Hartnäckigkeit

Sprinter schaffen nur die ersten 100 m. Dann ist ihre Kraft erschöpft. Für eine Vision müssen Sie Langstrecke laufen und Ihre Kraft einteilen. D. h.: Verbrennen Sie sich nicht, sondern achten Sie auf einen gesunden Ausgleich zwischen Beruf und Privatleben. Nur so können Sie die Langstrecke meistern.

5. Beweisen Sie Frustrationstoleranz

Eine Niederlage ist kein Grund zum Aufgeben. Sportler kämpfen sich danach zurück an die Spitze. Dasselbe gilt auch für Sie. Es gibt niemanden, der dauerhaft von Erfolg zu Erfolg eilt. Entscheidend ist, dass Sie sich von Tiefschlägen nicht beirren lassen, wieder aufstehen und weiter an der Verwirklichung Ihrer Vision arbeiten.

6. Selbstmotivation

Verbannen Sie ängstliche, negative Gedanken aus Ihrem Kopf. Trainieren Sie ganz bewusst, Ihre Gedanken in eine positive Richtung zu steuern. Glauben Sie an sich selbst und Ihre Vision.

04.04.2018 Mindestlohngehalt und Prämien.

Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts sollten Sie unbedingt kennen. Denn insbesondere, wenn Sie im Bereich des Mindestlohns zahlen, kann es echtes Einsparpotenzial bedeuten (Urteil vom 08.11.2017, Az.: 5 AZR 692/16).

Und darum geht es: Ein Arbeitgeber zahlte neben einem Grundgehalt bei Einhalten bestimmter Verhaltensregeln

- eine „Immerda-Prämie“ von 95 € (für durchgehende Arbeitsfähigkeit),
- eine „Immerda-Prämie“ von 95 € (für durchgehende Arbeitsfähigkeit),
- eine „Leergutprämie“ von 155 € (für korrekten Umgang mit Leergut)
Ohne die Zahlung dieser Prämien wäre der Arbeitnehmer dieses Falls unter den gesetzlichen Mindestlohn gerutscht. Und der Arbeitnehmer meinte nun, die Zahlung dieser Prämien sei nicht mindestlohnwirksam.

Da lag er aber ganz falsch. Nicht nur das dem Arbeitnehmer gezahlte Grundgehalt war zur Erfüllung des Mindestlohnanspruchs geeignet. Die Prämien waren tatsächlich Mindestlohn wirksam! Das sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen!

Also: Eine Prämie für eine durchgehende Arbeitsfähigkeit, Sauberkeit oder Ordnung ist mindestlohnwirksam.

28.03.2018 Darf der Arbeitgeber kündigen, wenn Sie in den Knast müssen?

Der Arbeitgeber dieses Falls hat den Rechtsstreit gewonnen. Trotzdem ist es eigentlich unglaublich, dass einem Arbeitnehmer erst dann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden darf, wenn er mehr als zwei Jahre in Haft geht. Doch hier der Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichts der Reihe nach erzählt (Urteil vom 21.11.2017, Az.: 8 Sa 146/17):

Ein Arbeitnehmer wurde wegen der Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall, der nichts mit dem Arbeitsverhältnis zu tun hatte, rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt. Nach Haftantritt erhielt der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dagegen klagte er. Er meinte, wegen seiner günstigen Sozialprognose sei damit zu rechnen, dass er nach Verbüßen der Hälfte oder zumindest von zwei Dritteln der Haftstrafe vorzeitig entlassen werden würde.

Das machte das Gericht aber nicht mit. Es urteilte, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen kann, wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Die zwei Jahre sind allerdings als Mindestgrenze auch erforderlich. Bis dahin kann der Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen durchführen. Bei einer Haftstrafe von länger als zwei Jahren darf der Arbeitsplatz aber direkt endgültig neu besetzt werden.

Auch spielt es keine Rolle, ob eine günstige Sozialprognose für den Arbeitnehmer vorliegt. Zum Zeitpunkt des Antritts der Haftstrafe stand nicht sicher fest, ob der Arbeitnehmer seine Strafe vollständig verbüßen oder früher in den offenen Vollzug wechseln würde. Umstände, die sich während der Vollzugszeit ergeben und erst nach der Kündigung eintreten, sind für die Beurteilung aber unerheblich. Deshalb hatte der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage verloren.

26.03.2018 Körpersprache und Co: Geniale Tipps, wenn Sie bei Ihrem Chef mehr Gehalt einfordern möchten
 
Mehr Gehalt oder nicht – das liegt auch an Ihnen. Denn es kommt darauf an, ob Sie Ihre Interessen erfolgreich bei Ihren Chefs behaupten können. Das ABC der Gehaltstipps hilft Ihnen dabei, dass das gelingt.

A wie Auftreten

Mit Ihrem Auftreten steht und fällt die Gehaltsverhandlung und die Position, die Sie währenddessen einnehmen werden. Sind Sie zu unterwürfig, weiß Ihr Chef schnell, dass er seine Vorstellungen leicht durchsetzen kann. Sind Sie zu aggressiv, beißen Sie am Ende auf Granit. Gut beraten sind Sie mit einem ruhigen und selbstbewussten Auftreten. Geben Sie sich nicht einfach mit einem „Nein“ zufrieden, sondern suchen Sie gemeinsam mit Ihrem Chef nach Kompromissen. Zeigen Sie ihm auf, was Sie wert sind. Welche Arbeitserfolge können Sie vorweisen?

B wie Beförderung

Hat sich Ihr Aufgabengebiet seit der letzten Gehaltsverhandlung vergrößert? Sind vielleicht neue Aufgaben hinzugekommen oder sogar die Verantwortung für Mitarbeiter? Vielleicht haben Sie nach Abschluss einer internen oder externen Ausbildung einen neuen Titel erworben? Dann ist es an der Zeit, auch das Gehalt entsprechend anzupassen. Mindestens um 10 bis 15 %. Schließlich lädt der Aufstieg zusätzliche Verantwortung und Arbeit auf Ihre Schultern. Lassen Sie sich nie mit einem Titel abspeisen.

C wie Contenance

In einem Gehaltsgespräch geht es auch mal drunter und drüber. Es liegt ja auf der Hand, dass sich Ihre Interessen und die Ihres Chefs hier nicht decken. Und in unserem Empfinden hat die Höhe des Gehalts auch häufig etwas mit Wertschätzung zu tun. Doch: Nehmen Sie das Gespräch nicht persönlich, und versuchen Sie, Ruhe zu bewahren. Das ist besonders zum Ende der Verhandlung wichtig.

Halten Sie durch und lassen Sie sich nicht von Emotionen leiten. Denn darin liegt ein typischer Trick, den Chefs gerne nutzen, weil sie sich am längeren Hebel wähnen. Natürlich hat der Boss längst durchkalkuliert, was er Ihnen zahlen kann. Jetzt will er herausfinden, ob er nicht auch billiger davonkommt. In dieser letzten entscheidenden Phase vor der Einigung verlieren viele noch einmal die Contenance. Zeigen Sie Ihrem Chef, dass Sie gute Nerven haben! Treffen Sie eine bewusste Entscheidung und drosseln Sie die Drehzahl in den letzten Minuten des Gesprächs bewusst.

D wie Duckmäuser

Das ist nach wie vor ein großes Problem von Frauen: Sie trauen sich schlichtweg nicht, mehr einzufordern. Oder sie bringen diese Forderung sehr schüchtern und kleinlaut rüber. Für Ihr erfolgreiches Gehaltsgespräch gilt: Fordern statt Bitten. Selbstbewusstes Auftreten statt Schüchternheit. Klare Bedingungen statt unsicher geschilderte Eventualitäten. „Es ist mir jetzt unangenehm, aber …“ oder „Vielleicht gibt es ja noch etwas Budget für …“ – das sind keine guten Sätze, um ein Gehaltsgespräch erfolgreich abzuschließen.

E wie Eröffnungsangebot

Ob im Autohaus, auf dem Flohmarkt oder im Gehaltsgespräch – irgendjemand muss zuerst das Angebot aussprechen. Nehmen Sie diese Rolle für sich ein! Das empfiehlt sich nicht nur, weil Sie damit deutlich zeigen, dass Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben und Ihren Marktwert kennen: Das Eröffnungsgebot hat auch einen enormen psychologischen Effekt, der sich sogar nachweisen lässt. Dieser nennt sich Eröffnungs-Effekt:

Als Thomas Mussweiler von der Uni Würzburg diesen untersuchte, ging es um den Wert eines Gebrauchtwagens – mit frisierten Preisen: Mal sagte der Verkäufer, das Auto sei 2.800 € wert, mal nannte er einen Preis von 5.000 €. Und siehe da: Die Kunden waren bereit, bis zu 1.000 € mehr für das Auto zu zahlen, wenn sie ein höheres Eröffnungsgebot hörten.

F wie Flexibilität

Wie heißt es so schön? Der Klügere gibt nach. Das sollten Sie zumindest anmuten lassen, wenn Ihr Chef stur auf seinem „Nein“ besteht. Das können Sie auch, ohne direkt Nachteile hinnehmen zu müssen. Denn:

Wenn der Boss stur bleibt und Ihre Geldforderungen stoisch ablehnt, können Sie ihn schlecht zwingen, mehr zu zahlen. Fragen Sie aber ruhig, wann Sie in dieser Angelegenheit wieder anklopfen dürfen. Dann merkt Ihr Chef, dass es Ihnen wirklich wichtig ist. Zusätzlich können Sie auch auf Alternativen umzuschwenken. Überlegen Sie sich diese schon vor dem Gehaltsgespräch: Was würde für Sie zwar nicht mehr Gehalt, aber mehr Lebensqualität bedeuten? Das könnten zum Beispiel flexiblere Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten oder Sonderurlaub sein.

G wie gute Laune

Selbst wenn Sie aufgeregt sein sollten, lassen Sie sich das nicht anmerken und zeigen Sie sich gut gelaunt. Versuchen Sie, sich bewusst auf das Gespräch zu freuen, und gehen Sie mit einer positiven Grundhaltung hinein. Malen Sie sich aus, was Sie sich mit einer Gehaltserhöhung zusätzlich gönnen könnten. Diese gute Stimmung kann sich durchaus auf Ihren Chef übertragen.

H wie Heimlichtuer

So gut Sie sich auch mit Ihren Kollegen verstehen mögen: Sprechen Sie nicht offen über die anstehende Gehaltsverhandlung und auch nicht darüber, wie sie gelaufen ist. Wenn Ihre Kollegen von Ihnen erfahren, dass Sie Ihre Gehaltserhöhung durchgesetzt haben, werden Sie Ähnliches versuchen und dann wird sich Ihr Chef bei der nächsten Verhandlung nicht mehr so einfach zu einer Erhöhung hinreißen lassen.

I wie Idealsituation

Werfen Sie für Ihre Gehaltsverhandlung nicht nur einen Blick auf die Leistungen, die Sie sich selbst auf die Fahne schreiben können, analysieren Sie auch die Situation des gesamten Unternehmens: Wie geht es der Branche? Wie haben sich die Umsätze entwickelt? Auch diese Rahmenbedingungen können Sie in eine bessere Verhandlungsposition versetzen.

J wie Jahresgespräch

Das Jahresgespräch ist natürlich der ideale Anlass, um mit Ihrem Chef über mehr Gehalt zu verhandeln. Wenn der Termin für das Jahresgespräch Ihnen aber zu spät ist, können Sie auch um ein gesondertes Gehaltsgespräch bitten.

K wie Kritik

Stellen Sie sich darauf ein, dass Ihr Chef Ihnen mit Kritik begegnen wird, wenn Sie ihm gerade alle positiven also vorher, welche Fehler Ihnen unterlaufen sind, und im gleichen Atemzug Argumente, die seine Kritik wieder entkräften.

L wie Leistung

Betonen Sie, was Sie geleistet haben und wie sich dies auf den gesamten Unternehmenserfolg ausgewirkt hat. Je konkreter Sie diese These mit Zahlen untermauern können, desto besser. Und: Sorgen Sie dafür, dass nicht nur Sie von Leistungserfolgen wissen, sondern auch Kollegen und Entscheider davon Wind bekommen.

M wie Mimikry

Der Ausdruck „Mimikry“ beschreibt eine Spiegeltechnik. Dabei geht es darum, eine harmonische Atmosphäre herzustellen, indem man sich seinem Gegenüber angleicht. Nutzen Sie diese Technik dezent und passen Sie im Laufe des Gesprächs Ihr Sprechtempo, die Sprechweise, Wortwahl und Körpersprache Ihrem Chef an. Wichtig: Übertreiben Sie aber nicht. Sonst wirken Sie künstlich und nicht authentisch.

N wie Nachverhandeln

Besonders wenn es um Bonuszahlungen und Prämien geht, sollten Sie gegebenenfalls nachverhandeln. Es kann zum Beispiel sein, dass die Wirtschaftslage deutlich besser war und sich damit eine völlig andere Ausganglage darstellt als die Situation, in der Sie jetzt Ihre Ziele erreichen müssen. Wichtig: Begründen Sie, warum Sie eine Nachverhandlung möchten.

O wie Optik

Ein angemessenes optisches Auftreten ist nicht nur für eine Bewerbung wichtig. Auch für ein Bewerbungsgespräch sollten Sie den Anlass nutzen, um ein gutes Gesamtbild abzugeben. Für die Männer gilt: Rasieren Sie sich und – je nach Unternehmen – sollten Sie zumindest Hemd und Sakko anziehen. Für die Frauen: Eine ordentliche Frisur und ein Blazer geben dem Anlass gleich etwas mehr Bedeutung.

P wie Prämie

Wenn Sie am Grundgehalt nicht viel drehen können, ist es sinnvoll, Prämien für erreichte Ziele zu vereinbaren. Wichtig: Achten Sie darauf, dass die Ziele realistisch sind und gegebenenfalls angepasst werden können, wenn sich die Umstände verändern. Nur so sind die Ziele wirklich fair für Sie definiert. Die Nachjustierung sollte immer möglich sein.

Q wie Querulant

„Aber Herr Schulz bekommt doch auch mehr Geld!“ – Mit solchen Sätzen wirken Sie wie ein nerviger Querulant oder gar wie ein trotziges Kind, keinesfalls aber überzeugend. Vergleiche mit anderen Mitarbeitern bringen Sie keinesfalls weiter.

R wie Rechnen

Rechnen Sie verschiedene Modelle durch, wie für Sie ein Erfolg Ihrer Gehaltsverhandlung aussehen könnte: Wie hoch sollte das Jahreseinkommen sein? Wie viel geringer wäre für Sie in Ordnung, wenn es entsprechende Prämien gibt? Und wichtig: Vergleichen Sie Ihre Forderung mit dem Marktwert. Achten Sie darauf, dass Sie nicht mehr als 20 % darüber liegen.

S wie Schweigen

Auch wenn es sich in dieser heiklen Situation vielleicht unangenehm für Sie anfühlt: Redepausen können Gold wert sein. Ununterbrochenes Quasseln führt dazu, dass Sie Ihren Gesprächspartner überstrapazieren. Mit Redepausen untermauern Sie Ihre Aussagen. Wenn Sie Ihre Gehaltsforderung ausgesprochen haben, geben Sie Ihrem Chef mit einer Redepause die Chance, in Ruhe zu überlegen.

T wie Taktik

Bringen Sie Ihre drei wichtigsten Argumente in folgender Reihenfolge vor: Sie beginnen mit dem Zweitbesten, weil Sie so die Aufmerksamkeit Ihres Chefs gewinnen. Dann kommt das Drittbeste. Hier wird Ihr Chef dagegenhalten und sich als Sieger wägen. Im letzten Zug bringen Sie dann Ihr Top-Argument und kippen damit die Waage auf Ihre Seite.

U wie Unterschrift

Verhandeln ist gut, fixieren besser. Egal, wie harmonisch das Gespräch am Ende verlief: Machen Sie ein Protokoll. An mündliche Absprachen erinnert sich mancher Chef vielleicht später nicht mehr.

V wie Verunsichern

Lassen Sie sich durch rhetorische Spielchen nicht verunsichern. Besser: Nennen und entkräften Sie Gegenargumente, bevor Ihr Chef diese anbringen kann. Denn damit bringen Sie ihn aus seinem Konzept und nehmen ihm zugleich den Wind aus den Segeln.

W wie (Firmen-)Wagen

Ein Firmenwagen kann unterm Strich für beide Seiten die bessere Lösung als eine Gehaltserhöhung sein: Auf den Dienstwagen kann der Staat nämlich nur eine Steuerpauschale und keine Sozialabgaben erheben. Das ist Ihr Vorteil. Und der Chef setzt die Kosten als Betriebsausgaben ab.

X wie Extras

Wenn Ihr Chef sich nicht auf eine Gehaltserhöhung mit Ihnen einigen kann, gibt es dennoch Dinge, die Sie mit ihm vereinbaren können. Zum Beispiel die Übernahme von Weiterbildungskosten oder Essensgutscheine.

Y wie Generation Y

Diese Generation ist vor allem dadurch geprägt, dass nicht nur das Gehalt wichtig ist, sondern auch die Selbstverwirklichung. Falls Sie nicht selbst zu dieser Generation gehören, nehmen Sie sich ein Beispiel. Denn nicht nur Geld motiviert, sondern auch die Sinnhaftigkeit der Arbeit.

Z wie Zukunft

Zeigen Sie Ihrem Chef im Gehaltsgespräch, dass Sie Ihre Zukunft im Unternehmen sehen, und beschreiben Sie auch konkret, wie Sie sich diese vorstellen. Wo möchten Sie im Unternehmen hin? Welche Weiterbildungen wünschen Sie sich dafür? So sieht er, dass es sich lohnt, im wahrsten Sinne des Wortes zu investieren! Sie können ihn auch danach fragen, wo er Sie in Zukunft sieht und welche Verbesserungsvorschläge er Ihnen mitgeben möchte.

23.03.2018 Sie möchten zufriedene Mitarbeiter? Dann vermeiden Sie diese 4 Fehler
 
So wie es einige Dinge gibt, die die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter steigern, wie die Checkliste am Ende zeigt, gibt es auch einige Dinge, die für Unzufriedenheit sorgen. Hier die Top 4 der Fehler:

Fehler 1: Das Gießkannenprinzip

Jeder Ihrer Mitarbeiter ist anders. Und damit hat er auch andere Vorstellungen und Wünsche. Lob und Motivation nach dem Gießkannenprinzip bringen daher in vielen Fällen kaum etwas. Unter Umständen fühlt sich ein Mitarbeiter möglicherweise sogar von Ihnen nicht ernst genommen, weil Sie ihm eine Belohnung versprechen, die ihn überhaupt nicht interessiert.

Diese mangelnde persönliche Wertschätzung wirkt sich automatisch negativ auf die Zufriedenheit aus. Fördern und fordern Sie daher jeden Mitarbeiter individuell. Zeigen Sie ihm, dass er Ihnen persönlich wichtig ist und dass Sie seine Wünsche berücksichtigen.

Fehler 2: Machtspielchen

Es gibt immer noch Vorgesetzte, die gerne zeigen, dass sie Chef sind, zum Beispiel durch Anordnungen von oben herab, Druck und vielleicht auch die ein oder andere kleine Schikane. Auch wenn solche Machtspielchen beim Vorgesetzten vielleicht für einen kurzen Moment für das angenehme Gefühl von Stärke sorgen, ist die Wirkung bei den Mitarbeitern fatal. Stellen Sie sich einfach einmal vor, mit Ihnen wird willkürlich umgesprungen und Ihre Meinung interessiert nicht. Wären Sie dann zufrieden? – Mit Sicherheit nicht.

Verzichten Sie daher auf alle Demonstrationen Ihrer Macht, auch wenn es nur um den besten Parkplatz oder das größte Büro geht. Souveräne Vorgesetzte wirken durch ihre Person und ihr Auftreten – nicht durch Privilegien.

Praxis-Tipp: Halten Sie Zusagen ein

Wenn Sie einem Mitarbeiter etwas versprechen, halten Sie es unbedingt ein. Denn Zusagen, die später wieder zurückgezogen werden, sorgen für sehr viel Frust. Halten Sie sich daher mit Zusagen lieber zurück – außer, Sie sind absolut sicher, dass Sie sie einhalten können.

Fehler 3: Heimlichtuerei

Wer nicht weiß, was um ihn herum passiert, fühlt sich schnell hilflos und ausgeliefert. Übergehen Sie Ihre Mitarbeiter daher nicht, sondern beziehen Sie sie immer in Entscheidungen mit ein. Fragen Sie sie um Rat, und bitten Sie um Vorschläge. Die endgültige Entscheidung müssen aber Sie als Führungskraft treffen. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter daher, aber übernehmen Sie die Verantwortung.

Fehler 4: Ungerechtigkeiten

Wer immer die Arbeiten erledigen muss, die die anderen nicht machen wollen, wird sehr schnell unzufrieden. Achten Sie daher darauf, dass ungeliebte Tätigkeiten der Reihe nach von jedem erledigt werden müssen. Das gilt aber auch für Arbeiten, die besonders beliebt sind. Sie sollten ebenfalls nach dem Rotationsprinzip vergeben werden. Lassen Sie auch nicht zu, dass es sich ein Mitarbeiter auf Kosten der anderen bequem macht. Die Arbeit muss gerecht verteilt werden.

Ähnliches gilt für Privilegien wie ein Parkplatz direkt vor der Tür oder ein besonders schönes Büro. Verteilen Sie sie so, dass jeder Mitarbeiter zufrieden ist. Wenn das nicht möglich ist, kommt jeder Mitarbeiter nach einem festen Rhythmus an die Reihe.

Checkliste: So machen Sie Ihre Mitarbeiter glücklich
 [ ]Zeigen Sie Mitarbeitern ihre individuellen Perspektiven auf.[ ]Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Ziele zu erreichen.[ ]Legen Sie detailliert fest, welche Aufgaben ein Mitarbeiter übernehmen soll und welche Fortbildungen er dafür benötigt.[ ]Überfordern Sie Ihre Mitarbeiter nicht. Vermeiden Sie aber auch Unterforderung.[ ]Geben Sie dem Team die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln.[ ]Loben und kritisieren Sie angemessen.[ ]Lassen Sie Ihren Mitarbeitern Freiräume, die sie eigenverantwortlich füllen können.[ ]Sorgen Sie für ein positives und angenehmes Umfeld.[ ]Halten Sie keine Informationen zurück.[ ]Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter mit ein, und fragen Sie sie um Rat.[ ]Verzichten Sie auf Machtspielchen und Heimlichtuereien.[ ]Verteilen Sie Belastungen und Belohnungen gerecht.

19.03.2018 Arbeitsvertrag in englischer Sprache. Müssen Sie das jetzt auch so machen?

Unser Unternehmen gehört zu einem amerikanischen Konzern. Nun soll geprüft werden, ob wir alle Arbeitsverträge in englischer/amerikanischer Sprache abfassen sollen. Was spricht dafür und was dagegen?

Grundsätzlich ist das natürlich möglich und rechtlich zulässig. Denn nur die Wortwahl der Sprache heißt ja noch lange nicht, welches Recht Anwendung findet.

Wenn ein

- deutsches Unternehmen
- mit einem Arbeitnehmer
- egal welcher Nationalität
- der in Deutschland arbeitet,
- einen Arbeitsvertrag abschließt.

gilt dabei auch deutsches Arbeitsrecht und deutsches Arbeitsschutzrecht.

Glücklich ist die Verwendung der englischen Sprache in Arbeitsverträgen, auf die deutsches Recht Anwendung findet, sicherlich nicht. Im Zweifelsfall müssen die Verträge dann ins Deutsche übersetzt werden, da die Gerichtssprache Deutsch ist.

Es gibt aber auch noch weitere Probleme. Häufig wird ja gerade nicht ein deutscher Arbeitsvertrag nur ins Englische übersetzt und dann abgeschlossen, sondern es wird von einem angloamerikanischen Vertragsmuster ausgegangen. Diese Verträge sind jedoch häufig wesentlich weitreichender und umfangreicher, da es gerade nicht so viel kodifiziertes Recht gibt in diesen Ländern. Sachverhalte müssen im angloamerikanischen Recht zwingend im Vertrag geregelt werden, weil in diesen Ländern die Gerichte Verträge nicht auslegen, sondern sich eher am Wortlaut orientieren.

Zudem gibt es ganz einfache Probleme, da häufig im deutschen Recht verwandte Begriffe schlicht und ergreifend nicht ohne weiteres ins Englische zu übersetzen sind. Versuchen Sie es doch einmal mit: Kurzarbeit, Entlassungssperre, Annahmeverzug, …

Mein Tipp: Bleiben Sie bei den Verträgen, auf die deutsches Recht Anwendung findet, auch bei der deutschen Sprache.

16.03.2018 Erstaunlich, wer so alles Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat

Muss ich dem oder dem Mitarbeiter ein Zeugnis schreiben? Eine Frage, die schneller im Raum steht, als so mancher Arbeitgeber denkt. Denken Sie nur an Praktikanten oder Personen, die nur einen Schnuppertag gemacht haben.

Die Lösung:

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies gilt auch in 

- Voll- oder Teilzeitbeschäftigungen
- Nebenbeschäftigungen,
- befristeteten oder unbefristeteten Arbeitsverhältnissen
- freiberuflicher oder fest angestellter Tätigkeit
- Aushilfstätigkeiten, Praktikanten- oder Probearbeitsverhältnissen und
- Ausbildungsverhältnissen oder Anstellungen als leitender Angestellter

Damit sind Schnuppertagler raus, denn die arbeiten ja nicht mit!

Was viele Arbeitgeber nicht wissen:
Ein Arbeitszeugnis muss nur dann erstellt werden, wenn der Arbeitnehmer es verlangt. Ausnahme Azubis: Bei der Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses sind Sie immer verpflichtet, das Zeugnis zu erteilen. Der Auszubildende muss dies nicht erst verlangen.

Grundsätzlich haben Ihre ehemaligen Mitarbeiter einen Anspruch auf ein sogenanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Praxisbeispiel:
Lena Hessler hat ¼ Jahr in der Kita „Regenbogen“ gearbeitet. Da es ihr dort nicht besonders gut gefallen hat, hat sie die Stelle gekündigt. Jetzt fordert sie von der Leitung ein Arbeitszeugnis. Diese bescheinigt ihr, dass sie vom 01.03. bis 31.05.2017 in der Kita als Erzieherin beschäftigt war. Frau Hessler meint, das genüge ihr nicht. Sie verlangt ein „richtiges“ Arbeitszeugnis.

Die Verpflichtung zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich vielfach aus dem in Ihrer Kita geltenden Tarifvertrag. Findet sich hierzu nichts oder gibt es bei Ihnen keinen Tarifvertrag, ergibt sich der Rechtsanspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis aus § 109 Gewerbeordnung (GewO).

Dieser Anspruch besteht auch, wenn die Beschäftigung nur von kurzer Dauer war. Dies hat z. B. das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 30.03.2001, Az.: 4 Sa 1485/00, entschieden.
 
- Verlangt der Mitarbeiter also ausdrücklich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, müssen Sie das von Ihnen vielleicht schon ausgestellte einfache Arbeitszeugnis entsprechend ergänzen.
- War die Beschäftigungszeit aber sehr kurz, können Sie auch nur das beurteilen, was Sie tatsächlich bewerten können. Die Beurteilung des ehemaligen Mitarbeiters kann daher entsprechend kurz ausfallen

14.03.2018 Du arbeitest im Betrieb bist aber kein Arbeitnehmer? Was denn dann?
Was glauben Sie: Ist Jedermann, der im Betrieb tätig ist ein Arbeitnehmer? Die Frage kann nicht immer ganz einfach beantwortet werden.

Zunächst hilft § 611a Abs. 1 BGB:
„Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“

In diesem Urteil half diese Definition durchaus weiter (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.01.2018, Az.: 7 Sa 292/17):

2004 wurde ein Mann von einer internationalen Managementberatungsgesellschaft eingestellt. Ein Jahr später schlossen die Parteien einen weiteren Vertrag. Der Mann wurde zum Geschäftsführer ernannt und in ein entsprechendes Dienstverhältnis übernommen. Das bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Vereinbarung einvernehmlich aufgehoben. Der Geschäftsführer hatte keine festen Arbeitszeiten und auch keinen festen Arbeitsort. Die beruflichen Reisen konnte er ohne Genehmigung durchführen. Er verdiente pro Monat über 90.000 € brutto. Als er dann die Kündigung erhielt, klagte er dagegen und berief sich auf den allgemeinen Kündigungsschutz.

Allerdings vergeblich: Begründet war die Klage nämlich nicht. Der Geschäftsführer war kein Arbeitnehmer, da eine typische Weisungsabhängigkeit fehlte. Damit hatte er auch keinen Kündigungsschutz und der Arbeitgeber benötigte für die Kündigung des Geschäftsführervertrags keinen Grund.

Also: Ein Senior-Partner und Geschäftsführer einer internationalen Managementberatungsgesellschaft ist in aller Regel kein Arbeitnehmer und hat damit keinen Kündigungsschutz.

12.03.2018 Wichtiger denn je: Datenschutz bei Initiativbewerbungen.
 
Wie schön, wenn sich jemand spontan bei Ihnen bewirbt. Doch damit bekommen Sie auf einmal einen Haufen Daten an die Hand. Doch für das Erheben, Verarbeiten und Nutzen personenbezogener Daten ist stets eine passende Rechtsgrundlage notwendig (§ 4 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)). In erster Linie finden sich Rechtsgrundlagen in gesetzlichen Bestimmungen, die eine Verarbeitung der Daten vorschreiben oder erlauben.

Als Rechtsgrundlage kommt zunächst die Einwilligung des Betroffenen in Betracht. Zwar ist es grundsätzlich eine Wirksamkeitsanforderung der Einwilligung, dass diese schriftlich erklärt werden muss. Allerdings kann auch eine andere Form angemessen sein.

Bei einer Initiativbewerbung können Sie argumentieren, dass mit dem Zurverfügungstellung der Daten der Wille des Bewerbers zum Ausdruck kommt, dass die betreffenden personenbezogenen Daten durch das Unternehmen für den Zweck der Stellenbesetzung verarbeitet oder genutzt werden dürfen.

Achtung: Ihr Unternehmen besteht aus mehreren Gesellschaften?

Geht aus der Bewerbung nicht klar hervor, dass der Bewerber auch mit einer Weitergabe seiner Informationen an andere Rechtseinheiten der Unternehmensgruppe einverstanden ist, darf dies nicht einfach als vermuteter Wille hineininterpretiert werden. Die Einwilligung beschränkt sich auf das Unternehmen, das die Einwilligung erhalten hat. Vielmehr muss der Bewerber vor einer Weitergabe gefragt werden, ob er mit einer Weitergabe an eine andere Gesellschaft innerhalb der Unternehmensgruppe einverstanden ist.

Ferner: Bei den von Bewerbern im Rahmen der Initiativbewerbung zur Verfügung gestellten personenbezogenen Daten handelt es sich um Beschäftigtendaten, denn auch Bewerber zählen zu den Beschäftigten im Sinne des § 3 Abs. 11 Nr. 7 BDSG. Selbst wenn Sie dann die einschlägige Rechtsgrundlage zum Umgang mit Beschäftigtendaten prüfen, kommen Sie schlussendlich ebenfalls zu dem Ergebnis, dass man den Bewerber vor der Weitergabe der Daten fragen muss. Denn:

Zunächst hat sich der Bewerber bei einem bestimmten Unternehmen beworben. Dieses kann auf Basis des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG die personenbezogenen Daten verarbeiten. Schließlich ist dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich, sprich unerlässlich. Nicht erforderlich ist es jedoch, dass die Daten an andere Gesellschaften weitergegeben werden. Auch im Zusammenhang mit § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG bleibt schlussendlich nur der Weg über die Einwilligung des Bewerbers in die Übermittlung der Daten an andere Rechtseinheiten in der Unternehmensgruppe.

Tipp:
Im Zusammenhang mit der ab 25.5.2018 verbindlichen DS-GVO und dem dann ebenfalls verbindlichen neuen BDSG (BDSG-neu) wird sich die Sache im Ergebnis nicht anders darstellen. Hierzu sollten Sie insbesondere bedenken, dass die heutigen Bestimmungen zum Beschäftigtendatenschutz (§ 32 BDSG) in den neuen § 26 BDSG-neu übernommen wurden. Beachten Sie unbedingt die Anforderungen des § 26 Abs. 2 BDSG-neu.

07.03.2018 Einer Ihrer Mitarbeiter hat familiäre Probleme? Wie helfen Sie?

Private Sorgen haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen? Diese Maxime hilft wenig, wenn Mitarbeiter ihre Freizeit nicht mehr zur Erholung nutzen können: etwa, weil sie kranke Familienmitglieder pflegen, wegen drückender Sorgen unter Schlafstörungen leiden oder durch Ärger in der Familie zermürbt werden.

Einerseits ist hier Ihr Verständnis für die schwierige Situation Ihrer Mitarbeiter gefragt, gleichzeitig sind Sie jedoch der Vorgesetzte und somit dem Team gegenüber verantwortlich. Was tun? Mit folgenden Tipps schaffen Sie den Spagat zwischen Fürsorgepflicht gegenüber dem Mitarbeiter und Verantwortung gegenüber der Firma:

1. Bleiben Sie in Ihrer Rolle als Vorgesetzter

Versuchen Sie nicht, als Seelsorger, Konfliktmanager, Erziehungs-, Drogen-, Finanz-, Ehe- oder sonstiger Berater die Probleme Ihres Mitarbeiters zu lösen. Ihre Rolle ist die des Vorgesetzten, der am Arbeitsplatz bei Bedarf vorübergehend Erleichterungen verschaffen kann.

2. Bleiben Sie strikt unparteiisch

Wenn der Mitarbeiter sich über sein Problem aussprechen möchte, hören Sie verständnisvoll zu. Fühlen Sie sich in die Emotionen ein, geben Sie jedoch keine Kommentare zur Schuldfrage. Der Konflikt des Mitarbeiters ist nicht Ihr Problem!

3. Fragen Sie nicht nach Details

Gehen Sie nicht durch „Nachbohren“ den Details des Problems auf den Grund. Sie müssen nicht alles wissen, sondern nur das, was Ihnen hilft, den Mitarbeiter sinnvoll zu entlasten.

4. Machen Sie keine Vorwürfe

Der Mitarbeiter braucht von Ihnen Rat oder auch nur Verständnis. Sollte er sein Problem ganz oder teilweise selbst verschuldet haben, hört er das ohnehin mehr als genug von anderen. Fügen Sie zum Problemstress keinen Rechtfertigungsstress hinzu.

5. Sprechen Sie nicht mit Dritten über das Problem

Ihr Mitarbeiter muss sich auf Ihre Verschwiegenheit verlassen können. Das bedeutet auch, dass Sie erst nach Absprache mit dem Betroffenen das Team über die Gründe für vorübergehende Entlastungen informieren. Der Mitarbeiter entscheidet, wer in welchem Ausmaß über seine familiären Probleme etwas erfahren soll.

Familiäre Probleme dürfen nicht zur Dauerbelastung werden

Für eine gewisse Zeit tragen alle Teammitglieder die familiären Probleme eines Kollegen so weit mit, dass sie bereit sind, Schichten umzuplanen, Aufgaben mit zu übernehmen etc. Das geht jedoch nicht auf Dauer. Wenn zu lange auf ein konkretes Teammitglied Rücksicht genommen werden muss, beginnen irgendwann die anderen zu murren: „Wir haben doch alle unsere Probleme“ oder „Wenn das jetzt jeder so bequem haben wollte, dann ...“.

Sie als Führungskraft müssen dafür sorgen, dass die familiären Probleme eines Einzelnen nicht zur Dauerbelastung für alle werden.

Unterscheiden Sie deshalb 2 mögliche Fälle:

1. Das Ende des Problems ist absehbar

Das ist z. B. der Fall bei Überlastungen während der Hausbauphase, bei der alleinigen Zuständigkeit für die Kinder während einer längeren Erkrankung des Partners, bei emotionalen und organisatorischen Belastungen in der Scheidungsphase oder bei einem Todesfall in der Familie.

In solchen Fällen sind alle im Team bereit, bis zur Lösung des Problems eigene Belange zurückzustellen, bis der Kollege wieder voll leistungsfähig ist. Jeder weiß: „So etwas kann jedem mal passieren, mir ebenfalls. Dann nehmen die anderen auch Rücksicht auf mich.“

2. Das Ende des Problems ist nicht absehbar

Das ist z. B. der Fall, wenn es in der Familie einen Pflegefall gibt, wenn ein Angehöriger ein Drogenproblem hat oder wenn die Erziehungsschwierigkeiten mit einem pubertierenden Kind kein Ende nehmen.

In solchen Fällen sollten Sie möglichst schnell eine dauerhafte Lösung finden, die nicht zulasten des Teams geht. Stellen Sie dem Mitarbeiter eine Frist für seine Rückkehr zum erwarteten Leistungsniveau. Besprechen Sie mit ihm mögliche Veränderungen der Arbeitsbedingungen, wie der Wechsel vom Außen- in den Innendienst oder zu einer Teilzeitstelle. Nutzen Sie ggfs. gemeinsam mit ihm die Mindmap-Technik, um zu einer Lösung zu kommen.

28.02.2018 Junger Mann - und nun?

Die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten war in einer Stadt in Schleswig-Holstein offen. Und genau darauf bewarb sich ein Mann. Er wurde jedoch ausdrücklich aufgrund seines Geschlechts nicht berücksichtigt. Ihm wurde unter Berufung auf eine Auskunft des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung eine Absage erteilt mit der Begründung, dass in Schleswig-Holstein nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben könnten.

Diese Absage wollte der Mann wohl auch erhalten, denn nun zog er vor die Arbeitsgerichte und forderte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.11.2017, Az.: 2 Sa 262 d/17).

Insgesamt 3 Brutto-Monatsverdienste wollte er wegen der Diskriminierung haben – bekam er aber nicht! Denn Gleichstellungsbeauftragte müssen weiblich sein. Zwar stellten die Richter eindeutig eine Benachteiligung wegen des Geschlechts fest. Die Benachteiligung war jedoch nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Nach dem schleswig-holsteinischen Gesetz kamen nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte in Betracht. Und diese Vorschrift war nach den Richtern auch verfassungsgemäß. Sie bezweckt die Beseitigung nach wie vor vorhandener struktureller Nachteile von Frauen.

Nach § 8 Abs. 1 AGG gilt Folgendes: „Eine unterschiedliche Behandlung … ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.“

Deshalb ist der Fall auch für die private Wirtschaft interessant. Ungleichbehandlungen sind möglich – wenn sie sachlich gerechtfertigt sind!

23.02.2018 Würden Sie einen Azubi für so etwas abmahnen – oder gleich kündigen?
 
Auszubildende sind im Internet zu Hause. Viele Azubis schauen privat häufig YouTube-Videos, andere bevorzugen das Streamen von Filmen oder die Live-Übertragung einer Sportveranstaltung. Letztgenannte werden in Unternehmen zu einem wachsenden Problem.

Die Übertragungsrechte für zahlreiche Sportarten – gerade für Fußball – werden zunehmend auch für das Internet verkauft. Darüber hinaus bieten viele Fernsehsender Live-Bilder im Internet an. Damit vergrößert sich der Anreiz für Mitarbeiter und Auszubildende, die häufig kostenlosen Internet-Dienste zu nutzen.

Dass dies am Ende mit persönlichen Konsequenzen verbunden sein kann, zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Köln (20 Ca 7940/16 vom 28.8.2017). In diesem Fall hatte ein Mitarbeiter gerade einmal für 30 Sekunden den Live-Stream einer Fußballübertragung geschaut. Er wurde erwischt und erhielt eine Abmahnung. Die war seiner Meinung nach nicht gerechtfertigt. Schließlich habe er gerade einmal 30 Sekunden seiner Arbeitszeit für diese Privatangelegenheit genutzt.

Arbeitsgericht: Abmahnung auch bei kleinen Vergehen möglich

Dem Arbeitsgericht war es allerdings egal, wie lange der Mitarbeiter auf seinem Dienstrechner Fußball geschaut hatte. Im Verhalten des Mitarbeiters sahen die Richter eine Dienstpflichtverletzung. Deshalb gestanden sie dem Arbeitgeber zu, eine Abmahnung auszusprechen.

Beachten Sie bei dieser Entscheidung:
Bei dem Verfahren handelte sich nicht um einen Kündigungsschutzprozess. Vielmehr wurde mit der Abmahnung eine leichtere Sanktionierung gewählt. Vermutlich wäre der Betrieb mit einer sofortigen Kündigung wegen dieses Vergehens nicht durchgekommen. Genau das können Sie auch für Ausbildungsverhältnisse annehmen.

Wenn ein junger Auszubildender in einem so geringen Ausmaß seine ausbildungsvertraglichen Pflichten verletzt, ist das kein abmahnungs- oder kündigungswürdiges Verhalten. Erlebt ein Azubi zudem, dass mancher Kollege ziemlich offen und ungestraft während der Arbeitszeit Fußballspiele oder andere Übertragungen verfolgt, dann entlastet ihn das zusätzlich. In solchen Fällen könnte es mit einer Abmahnung schwierig werden – zumindest dann, wenn nur ein paar Sekunden der Ausbildungszeit hierfür verwendet wurden. Fällig wäre aber in jedem Fall ein ernstes Gespräch mit dem Azubi – im Übrigen auch mit den Kollegen, die als schlechte Vorbilder fungieren.

Beachten Sie:
Solches Verhalten kann durchaus auch scharf sanktioniert werden, wenn sich der Azubi trotz einer Abmahnung weiter danebenbenimmt: Schaut sich ein Auszubildender trotz bekannten Verbots den Live-Stream einer Veranstaltung während der Ausbildungszeit an und wird er dafür abgemahnt, dann kann ihm sogar gekündigt werden, falls sich sein Verhalten wiederholt.

Sprechen Sie ein eindeutiges Verbot aus

Gibt es in Ihrem Ausbildungsunternehmen noch keine Regelung, dann sollten Sie dringend eine treffen. Verbieten Sie es, während der Arbeits- und Ausbildungszeit den Live-Stream von Sportereignissen und im Besonderen von Fußballspielen zu verfolgen.

Erinnern Sie daran, dass Sie Ihre Mitarbeiter und Auszubildenden bezahlen. Damit schließen sich Freizeitaktivitäten während der Arbeitszeit aus.

Beachten Sie:
Im Juni beginnt die Fußball-WM in Russland. Einige Spiele wurden bereits für 15:00 Uhr angesetzt. Das gilt auch an Wochentagen. Beugen Sie einem Konflikt vor, indem Sie alle Auszubildenden rechtzeitig über eventuelle Verbote informieren.

21.02.2018 Eingeschränkte Haftung von Arbeitgebern im Krankheitsfall.

Eine gute Entscheidung für Arbeitgeber hat das Bundesarbeitsgericht gefällt und die Haftung von Arbeitgebern eingeschränkt (Urteil vom 21.12.2017, Az.: 8 AZR 853/16).

Und darum ging es: Die Arbeitgeberin des Falls hatte ihren Mitarbeitern angeboten, sie auf ihre Kosten gegen die Grippe impfen zu lassen. Die Impfung sollte die freiberuflich tätige Betriebsärztin durchführen. Eine Arbeitnehmerin nahm das Angebot an, erkrankte nach der Impfung aber schwer.

Die entstandenen und zukünftigen Schäden wollte sie sich nun von der Arbeitgeberin ersetzen lassen. Sie meinte, die Ärztin habe sie nicht ordnungsgemäß aufgeklärt und dieses sei der Arbeitgeberin zuzurechnen.

Schließlich zog sie vor das Arbeitsgericht – bis zum Bundesarbeitsgericht. Das stellte sich aber hinter die Arbeitgeberin, die nach Auffassung der Richter keine Pflichten verletzt hatte. Zwischen der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin war nämlich schon gar kein Behandlungsvertrag zustande gekommen. Daher bestand für die Arbeitgeberin auch keine Aufklärungsverpflichtung. Und ein Fehlverhalten der Ärztin, wenn dieses überhaupt vorgelegen hat, musste sich die Arbeitgeberin nicht zurechnen lassen.

Folglich hat die Arbeitnehmerin ihre Klage verloren und die Arbeitgeberin haftet nicht für Schäden einer vom Betriebsarzt durchgeführten Impfung.

16.02.2018 Wie weisen Sie die Reisekosten Ihrer Mitarbeiter nach?
 
Ist es bei Außendienstmitarbeitern (bzw. generell) erforderlich, alle Orte in der Reisekosten-Abrechnung anzugeben, die an einem Tag angefahren wurden? Beim Reiseanlass reicht ja meines Wissens die Angabe „8 Kundenbesuche“, ohne diese einzeln benennen zu müssen. Beim Reiseweg habe ich nun gehört, dass die Angabe des am weitesten entfernten Ortes genügt. Ist das so richtig?

Immer dann, wenn Ihr Mitarbeiter außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitsstätte tätig wird, führt er eine Auswärtstätigkeit durch. Hierbei dürfen Sie folgende Kosten für Inlandsreisen steuerfrei erstatten:
- Fahrtkosten
- Mehraufwendungen für Verpflegung
- Kosten der Unterkunft, sofern Ihr Mitarbeiter übernachtet
- Reisenebenkosten
 
1. Dies gilt bei Fahrtkosten

Sofern Sie Ihrem Mitarbeiter einen Firmenwagen für die Auswärtstätigkeit zur Verfügung stellen, führen die Fahrten im Rahmen der Auswärtstätigkeit zu keinen weiteren steuerlichen Konsequenzen. Es würde somit ausreichen, wenn Ihr Mitarbeiter einfach nur das Datum, den Beginn und das Ende der Auswärtstätigkeit sowie den Ort angeben würde.

Die Angabe der gesamten Wegstrecke ist dann nicht erforderlich. Dies ändert sich allerdings in den Fällen, in denen Ihr Mitarbeiter den Firmenwagen auch privat nutzen darf. In diesem Fall entsteht ein geldwerter Vorteil, den Sie als laufenden Arbeitslohn erfassen. Hierbei unterscheiden Sie dann noch, ob Sie für die Berechnung die 1-%-Methode oder die Fahrtenbuchmethode anwenden.

Sofern Ihr Mitarbeiter die 1-%-Methode wählt, reicht es aus, wenn Sie den entferntesten Ort angeben. Entscheidet sich Ihr Mitarbeiter für die Fahrtenbuchmethode, muss er jede einzelne Fahrt aufzeichnen. Hierbei reicht es nicht aus anzugeben, dass er 8 Kunden aufgesucht hat. Zusätzlich muss er sogar Umwegstrecken notieren, wenn er nicht direkt zum nächsten Kunden fährt.

2. Dies gilt für die Verpflegungsmehraufwendungen

Für die steuerfreie Erstattung der Verpflegungsmehraufwendungen kommt es allein auf die Abwesenheit von der regelmäßigen Arbeitsstätte bzw. Wohnung an. Hier ist es ausreichend, wenn der am weitesten entfernte Ort angegeben wird, um die Abwesenheit überprüfen zu können.

3. Dies gilt bei Kosten der Unterkunft

Ihr Mitarbeiter bzw. Sie entscheiden, ob Ihr Mitarbeiter auswärts übernachtet. Hier kommt es allein auf den vorhandenen Beleg an. Es spielt keine Rolle, wie weit das Hotel bzw. die Pension vom Wohnort oder Ihrem Firmensitz entfernt ist.

Hinweis:
Sofern Ihr Mitarbeiter auswärts übernachtet und ein Fahrtenbuch führt, weisen Sie ihn darauf hin, dass die Fahrt vom letzten Kunden zum Hotel unbedingt einzutragen ist. Wie lässt sich sonst die Übernachtung plausibel darlegen? Wird das Fahrtenbuch an dieser Stelle nicht sauber ausgefüllt und geführt, wird es vom Finanzamt mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit als nicht ordnungsgemäß verworfen.

4. Dies gilt für Reisenebenkosten

Alle Aufwendungen, die Ihrem Mitarbeiter im Zusammenhang mit seiner beruflich veranlassten Auswärtstätigkeit entstehen, können Sie steuerfrei übernehmen und erstatten. Von dieser Grundregel gibt es aber 2 Ausnahmen:
- Verwarnungs-, Ordnungs- oder Bußgelder stellen keine Reisenebenkosten dar. Diese Aufwendungen dürfen Sie Ihren Mitarbeitern bei einer Auswärtstätigkeit nicht steuerfrei erstatten.
- Übernehmen Sie Teile der Vollkaskoversicherung für den privaten Pkw Ihres Mitarbeiters, handelt es sich um laufenden Arbeitslohn.
 

09.02.2018 Wie befragen Sie Ihre Bewerber?

Es gibt Dutzende von Bewerber-Ratgebern auf dem Markt. Jeder Bewerber kann sich also intensiv auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Damit sind viele Bewerber natürlich im Vorteil, denn die meisten Bewerber werden von den Standard-Fragen im Gespräch nicht mehr überrascht. Wundern Sie sich also nicht, wenn viele Antworten wie auswendig gelernt klingen und sich der Bewerber nicht aus der Ruhe bringen lässt.

Warum Sie den Bewerber im Gespräch nicht zu sehr schonen sollten

Viele Arbeitgeber und unerfahrene Gesprächsführer schonen ihre Kandidaten. Sie möchten es ihren Kandidaten so angenehm wie möglich machen, der guten Gesprächsatmosphäre zuliebe. Diese Form der Gesprächsführung ist zwar ehrenhaft, höflich und respektvoll. Allerdings ist der Erkenntnisgewinn eher gering. Das sollten Sie anders machen:

Trauen Sie sich etwas in dem Gespräch. Ein gutes Vorstellungsgespräch mit entsprechender Intensität braucht Reiz, Anstrengung und Grenzberührung.

Vergessen Sie nie, dass der Bewerber von heute oft perfekt vorbereitet ist. Die Standard-Fragen sind ihm bekannt und er hat seine Parade-Antworten bereitgelegt. Wer also standardmäßig fragt, darf sich nicht wundern, wenn er nichtssagende Antworten erhält.

Ihre Devise sollte deshalb sein:

- Hinterfragen Sie das Gesagte,
- konkretisieren Sie die Aussagen,
- gehen Sie den Dingen auf den Grund und
- provozieren Sie ruhig ein bisschen!
 
Sie haben richtig gelesen. Sie dürfen in einem Vorstellungsgespräch auch einmal provokant auftreten. Deshalb ist es manchmal an der Zeit, eine provokante Frage einzustreuen. Provokante Fragen haben das Ziel, den Gesprächspartner aus der Reserve zu locken. Wenn Ihnen dies gelingt, haben Sie tatsächlich etwas erreicht, da Sie ja echtes Verhalten erleben wollen.

Schnell-Check: Was will ich im Bewerbungsgespräch herausfinden?

Kriterium Kommunikative Fähigkeiten:

- Drückt er sich klar und verständlich aus?
- Denkt er logisch?
- Ist er offen und kontaktfreudig?
- Überzeugt die Mimik und Gestik?
- Kann er zuhören?
 
Kriterium Teamfähigkeiten:

- Kann er sich eingliedern?
- Kann er sich durchsetzen?
- Kann er mit anderen Menschen umgehen?
- Passt er ins Team?
  Kriterium Persönlichkeit:
- Wie ist die äußere Erscheinung des Bewerbers?
- Hat er eine eigene Meinung?
- Hat er Lebenserfahrung?
- Ist er selbstsicher?
- Weiß er, was er will?
- Ist er motiviert?
 
Kriterium Potenzial:

- Passt er auf das Anforderungsprofil?
- Ist er entwicklungsfähig?
- Braucht Ihr Unternehmen aktuell sein Know-how?
 

Kriterium Motivation:

- Warum will der Bewerber bei Ihnen arbeiten?
- Warum will der Bewerber wechseln?
- Ist die neue Stelle eventuell nur eine Übergangs- oder Notlösung für den Bewerber?
 
So fühlen Sie dem Bewerber „Auf den Zahn“, denn es ist teuer einen falschen Bewerber einzustellen, der Ihren Betrieb in kürzester Zeit wieder verlässt, weil einfach die Chemie nicht stimmt und, das ist aus mehreren Gründen unangenehm, weil er Ihnen etwas vorgemacht hat und Sie auf ihn hereingefallen sind.

Wenn Sie nicht sicher sind, wie Sie den richtigen Bewerber finden, lassen Sie uns das machen: Wir haben darin jahrelange Erfahrung und können Ihnen die richtigen Bewerber vorstellen. Rufen Sie uns an: 02365-9740897

07.02.2018 Warum bekomme ich keinen Lohn, wenn ich arbeiten will?

Wenn ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint, erhält er auch kein Geld. Das ist der Regelfall. Allerdings wird das durch eine Vielzahl von Ausnahmefällen durchbrochen. Einer dieser Ausnahmefälle liegt dann vor, wenn sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet. Klar: Der Arbeitgeber hat keine Arbeit und schickt seine Mitarbeiter nach Hause. Trotzdem hat er sie zu bezahlen. Ganz so war es in diesem Fall des Landesarbeitsgerichts Köln allerdings nicht (Urteil vom 08.09.2017, Az.: 4 Sa 62/17).

Ein Maler war als Leiharbeiter tätig und wechselte dann von seinem Personaldienstleistungsunternehmen zu einem Malermeister, für den er schon als Leiharbeiter tätig gewesen war. Kurz vor Aufnahme der Tätigkeit bei dem Malermeister verletzte sich der Maler schwer und erbrachte keine Arbeitsleistung mehr für den Malermeister. Erst ein halbes Jahr später klagte er seinen Annahmeverzugslohn für mehrere Monate ein. Er behauptete, er habe seine Arbeitsleistung wiederholt telefonisch, per Fax oder E-Mail angeboten.

Das reichte den Richtern allerdings nicht aus. Der Arbeitnehmer hatte keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn aus dem Arbeitsvertrag. Er hätte die Arbeitsleistung ab Beginn des Arbeitsverhältnisses „tatsächlich“ anbieten müssen. Das hat er nicht getan. Die Leistung muss nämlich so angeboten werden, wie sie zu bewirken ist, also

- am rechten Ort,
- zur rechten Zeit und
- in der rechten Art und Weise
 
Ein Angebot per Telefon, Fax oder E-Mail reicht dafür nicht aus. Auch das wiederholt wörtliche Angebot der Leistung ersetzt kein tatsächliches Angebot.

Fazit: Die Arbeitsleistung muss vom Arbeitnehmer wirklich angeboten werden, damit der Arbeitgeber in einen Annahmeverzug gerät. Er muss also im Regelfall im Betrieb erscheinen.

02.02.2018 Wie lange muss ich die Personalakten aufheben?
 
Ihre Mitarbeiter haben ein Recht darauf, dass ihre Daten gelöscht bzw. vernichtet werden, sobald sie nicht mehr benötigt werden. Sie dürfen deren Personalakten deshalb auch nicht unnötig lange aufbewahren.

Ein Mitarbeiter kann deshalb allerdings auch nicht verlangen, dass Sie ihm die Personalakte zum Beschäftigungsende aushändigen. Sie benötigen sie nämlich noch, um Ihren gesetzlichen Aufbewahrungsfristen nachzukommen.

So müssen Sie beispielsweise Arbeitszeitnachweise zwei Jahre (§ 16 Abs. 2 ArbZG), Unterlagen und Buchungsbelege sogar zehn Jahre aufbewahren (§ 257 Abs. 4 HGB).

Auf der sicheren Seite sind Sie, wenn Sie die Akte zehn Jahre, aber auch nicht länger behalten. Denn dann sind alle Aufbewahrungsfristen abgelaufen, und es besteht keine Notwendigkeit mehr, die Daten weiter vorzuhalten.

Tipp:
Achten Sie darauf, dass in dieser langen Zeitspanne kein Unbefugter Zugriff auf die Unterlagen hat. Ihr Mitarbeiter selbst hat auch nach Beschäftigungsende ein Einsichtsrecht (BAG, 16.11.2010, 9 AZR 573/09).

Werfen Sie die Unterlagen am Ende auf keinen Fall einfach in den Altpapiercontainer, sondern benutzen Sie gute Aktenvernichter bzw. Schutzbehälter. So stellen Sie den Datenschutz sicher.