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30.11.2018 7 Fragen, die Sie einem Bewerber oder einer Bewerberin niemals stellen sollten!
Die meisten Bewerbungen sind perfekt gestaltet. Sie lassen keinen Zweifel, dass Sie die Unterlagen des idealen Mitarbeiters in der Hand halten. Doch das ist nur der erste Eindruck. Richtig auf den Zahn fühlen können Sie Bewerbern nur im Vorstellungsgespräch. Dort heißt es: Fragen, fragen, fragen! Das Problem: Diese 7 Fragen dürfen Sie nie stellen. Tun Sie es trotzdem, kann das gleich 2 Konsequenzen haben: Ihr Bewerber

- muss die Frage nicht wahrheitsgemäß beantworten, er darf also lügen,
- hat einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung, wenn es infolge der Frage zu einer Benachteiligung bei der Einstellung kommt.
 
Beispiel:
Im Vorstellungsgespräch fragen Sie eine 23-jährige Bewerberin nach ihren Plänen, eine Familie zu gründen. Sie antwortet, damit habe sie noch mindestens 5 Jahre Zeit. Kaum eingestellt, ist die neue Mitarbeiterin schwanger.

Folge:
Diese Lüge hat für Ihre Mitarbeiterin keine Konsequenzen. Sie durfte die Frage unwahrheitsgemäß beantworten. Hätte sie Ihnen als Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft berichtet und hätten Sie sie anschließend – egal aus welchen Gründen – nicht eingestellt, ist die Frage allein schon ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Das sind die verbotenen 7 Fragen

Unzulässige Fragen zu stellen, hilft Ihnen als Arbeitgeber also nicht, wenn Sie einen Blick hinter die Fassade Ihres Bewerbers werfen wollen. Es kann sogar teuer werden, die falsche Frage zu stellen. Tabu ist also die Frage

- nach genetischen Veranlagungen,
- nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit,
- nach einer Parteimitgliedschaft, sofern es sich bei Ihrem Unternehmen nicht um eine parteipolitische Institution, also um einen sogenannten Tendenzbetrieb, handelt,
- zur Religion, wenn es sich bei Ihrem Betrieb nicht um eine kirchliche Einrichtung handelt,
- zu einer bestehenden Schwangerschaft,
- zu den Vermögensverhältnissen, sofern es sich nicht um eine besondere Vertrauensstelle, wie z. B. bei einem Hauptkassierer, handelt,
- zu Vorstrafen, sofern diese nicht in einem eindeutigen Zusammenhang zur Tätigkeitsteht, wie z. B. einem Diebstahl bei einem Kassierer.
 
Stellen Sie Ihrem Bewerber trotzdem eine dieser 7 verbotenen Fragen, kann das nicht nur zu einem Entschädigungs-, sondern auch zu einem Schadensersatzanspruch führen (§§ 280, 311Abs. 2, 823 Bürgerliches Gesetzbuch).

Kleiner Lichtblick: Schadensersatzansprüche abseits von reinen Bewerbungskosten kann Ihr Bewerber in der Praxis oft kaum beweisen. Und:

Diese Antworten können Sie verlangen

Es gibt Fragen, die Ihr Bewerber wahrheitsgemäß beantworten muss. Lügt er, können Sie in vielen Fällen den Arbeitsvertrag anfechten. Das ist leichter, als zu kündigen.

Eine wahrheitsgemäße Antwort verdienen Fragen

- zu laufenden strafrechtlichen Ermittlungsverfahren, wenn diese Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers, z. B. als Kassierer, zulassen;
- zu bestehenden umfangreichen Lohnpfändungen;
- zu einer Stasi-Angehörigkeit, wenn dies im betrieblichen Interesse liegt;
- zur bisherigen Vergütung.
 
Ich helfe Ihnen den passenden Bewerber zu suchen! Schauen Sie sich meine Internetpräsenz www.job-net.info dazu an, oder rufen Sie mich direkt an 02365-9740897

29.11.2018 Wie entlasse ich einen 1-köpfigen Betriebsrat?

Dieser Arbeitgeber stand vor einem echten Problem: In seinem Betrieb gab es lediglich einen 1-köpfigen Betriebsrat, der auch keinen Stellvertreter hatte. Dieser Mitarbeiter sollte die Kündigung wegen einer mehrfachen verbotenen Konkurrenztätigkeit erhalten. Bei einer Kündigung eines Betriebsrats muss aber grundsätzlich das Betriebsratsgremium zustimmen. Der Arbeitgeber meinte jedoch, dass dieses nicht ginge, zog direkt vor das Arbeitsgericht und beantragte die Ersetzung der Zustimmung. Der Betriebsrat wehrte sich in diesem Verfahren auch nicht wirklich, so dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung auch tatsächlich ersetzte. Der Arbeitgeber sprach die Kündigung aus, und der Arbeitnehmer klagte gegen sie. Er war der Auffassung, die Kündigung sei wegen der Nichtbeteiligung seines Betriebsrats unwirksam.

Die Meinung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht sah die Sache anders (Urteil vom 25.04.2018, Az.: 2 AZR 401/17): Soll das Arbeitsverhältnis des einzigen Betriebsratsmitglieds gekündigt werden und fehlt ein gewähltes Ersatzmitglied, hat der Arbeitgeber unmittelbar im Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung einzuholen. Das betroffene einzige Betriebsratsmitglied kann wegen rechtlicher Verhinderung aufgrund seiner Selbstbetroffenheit nicht beteiligt werden.

Besonderheiten des Verfahrens

Wegen der Bindungswirkung einer rechtskräftigen Entscheidung im Zustimmungsersetzungsverfahren kann sich der in dem Verfahren beteiligte Arbeitnehmer im späteren, die außerordentliche Kündigung betreffenden Kündigungsschutzverfahren nur auf solche Tatsachen berufen, die er im Zustimmungsersetzungsverfahren nicht geltend gemacht hat und auch nicht hätte geltend machen können. Und hier hatte der Betriebsrat im Zustimmungsersetzungsverfahren nichts gegen seine Kündigung vorgebracht – und später war dies eben nicht mehr möglich. Somit war die Kündigung des Betriebsrats war wirksam.

Also: Wenn Ihr Betriebsrat lediglich (noch) aus einem Mitglied besteht, das eine Kündigung erhalten soll, haben Sie als Arbeitgeber unmittelbar im Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung einzuholen!

26.11.2018 Mitarbeiter-Erfindungen: Das hier sollten Sie auf jeden Fall wissen!
Es gibt es tatsächlich! Das „Arbeitnehmererfindungsgesetz“, kurz ArbnErfG! Und das regelt in § 9 Abs. 1, dass Ihr Arbeitnehmer einen Anspruch gegen Sie als Arbeitgeber auf eine angemessene Vergütung hat, wenn Sie die Diensterfindung Ihres Mitarbeiters in Anspruch nehmen. Bleibt die Frage: Wie lässt sich diese ermitteln? Die Antwort liefert ein Urteil des Oberlandesgerichts Frankfurt.

Der Fall:
Ein Arbeitnehmer wurde in einem Forschungs- und Entwicklungsunternehmen beschäftigt, das in einen Konzern eingebunden war. Erzielte Forschungsergebnisse und Entwicklungspläne wurden an andere Unternehmen des Konzerns übertragen. Das Unternehmen erhielt für die Übertragung einen pauschalierten „Mark up“ als Aufschlag zu den Entwicklungskosten.

Ein Mitarbeiter des Entwicklungsunternehmens verlangte nun für seine Diensterfindungen eine angemessene Vergütung. Zuvor forderte er jedoch eine umfassende Auskunft über den Vermögenswert seiner geistigen Leistung. Der Arbeitgeber verwies dazu auf den „Mark up“ und war der Ansicht, damit seine Auskunftspflicht erfüllt zu haben.

Das Urteil:
Das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt sah dies anders und verurteilte den Arbeitgeber dazu, Auskünfte über die Verwertungshandlungen der konzernangehörigen Unternehmen zu erteilen. Davon erfasst seien Liefermengen, -zeiten und -preise sowie Angaben über Herstellungsmengen. Daraus könne der Mitarbeiter erst den tatsächlichen Wert seiner Erfindung ermitteln (OLG Frankfurt, Urteil vom 07.12.2017, Az.: 6 U 204/16).

Mein Tipp: Sichern Sie sich den Nutzen von Diensterfindungen

Beruht eine Erfindung auf den Erfahrungen des Mitarbeiters im Betrieb, spricht man von einer Diensterfindung. Diese hat Ihr Arbeitnehmer Ihnen unverzüglich anzuzeigen. Sie haben dann die Option, die Erfindung in Anspruch zu nehmen, beim Patentamt anzumelden und wirtschaftlich zu verwerten. Der Mitarbeiter kann im Gegenzug eine angemessene Vergütung fordern sowie zuvor Auskunft verlangen, damit er den Wert der Erfindung ermitteln kann.

Ihr Praxis-Überblick Arbeitnehmererfindungen

Folgende Punkte sind bei Arbeitnehmererfindungen zu beachten:

- Das ArbnErfG unterscheidet zwischen Diensterfindungen und freien Erfindungen (solche ohne Bezug zum Arbeitsbereich).
- Diensterfindungen sind Ihnen als Arbeitgeber vom Arbeitnehmer unverzüglich mitzuteilen.
- Als Arbeitgeber können Sie die Inanspruchnahme der Diensterfindung erklären, wodurch Sie als Arbeitgeber die Erfindung nutzen dürfen.
- Im Gegenzug müssen Sie dem Mitarbeiter die Erfindung angemessen vergüten.
 

16.11.2018 Lassen Sie Ihre Arbeitsverträge prüfen!



Eine ganze Reihe von Verfallklauseln in Arbeitsverträgen dürften nach diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichts unwirksam sein. Daher sollten Arbeitgeber die Klauseln schnellstmöglich prüfen lassen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18).

Ein Arbeitnehmer hatte in seinem Arbeitsvertrag folgende Klausel:

§ 11 Verfallfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

Der Arbeitnehmer einigte sich mit seinem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht in einem Vergleich auf die Beendigung und Abrechnung seines Arbeitsverhältnisses. Das verlief soweit auch alles glatt und im Sommer des Jahres rechnete der Arbeitgeber das letzte Mal über den Lohn des Arbeitnehmers ab und zahlte die Beträge aus.

Erst mehr als sechs Monate später machte der Arbeitnehmer dann allerdings noch die Abgeltung von Urlaubsansprüchen geltend und klagte erneut. Der Arbeitgeber meinte nun aber, er sei auf der sicheren Seite aufgrund der oben zitierten Verfallklausel im Arbeitsvertrag. Er wollte nicht zahlen. Deshalb musste schließlich das Bundesarbeitsgericht entscheiden.

Das Bundesarbeitsgericht allerdings verurteilte den Arbeitgeber zur Abgeltung von 19 Urlaubstagen und damit zu einer Zahlung von knapp 1.700 € brutto. Die Ausschlussfrist musste der Arbeitnehmer nicht beachten, da sie unwirksam war. Sie hatte nicht den seit dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn ausgenommen. Ein Verzicht auf den Mindestlohn ist aber nach dem Gesetz verboten.

Fazit: Eine vom Arbeitgeber verwendete arbeitsvertragliche Verfallklausel, die alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch Ansprüche auf den gesetzlich garantierten Mindestlohn umfasst, ist unwirksam, wenn der Vertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.

14.11.2018 Gewähren Sie rechtlich einwandfreie Pausen!



Dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zeigt, dass Sie nur rechtlich einwandfreie Pausen, deren Lage vorher feststehen, gewähren sollten (Urteil vom 30.08.2018, Az.: 26 Sa 1151/17).

Im Taxi eines Arbeitnehmers war zur Zeiterfassung bei einer Standzeit stets nach jeweils drei Minuten von ihm eine Taste zu drücken. Daran wurde er durch ein akustisches und optisches Signal erinnert. Drückte der Fahrer die Taste nicht, wurde die darauf folgende Standzeit nicht als Arbeitszeit, sondern als unbezahlte Pausenzeit erfasst.

Das wollte sich der Fahrer aber nicht gefallen lassen und machte geltend, er habe auch Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für mangels Betätigung der Signaltaste als Pausenzeiten erfasste Zeiten. Er habe sich zu diesen Zeiten stets zur Aufnahme von Fahrgästen bereitgehalten. Ein Betätigen der Signaltaste sei nicht zumutbar und auch nicht immer möglich gewesen.

Die Entscheidung des Gerichts

Mit dieser Argumentation lag er richtig. Er hatte einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn auch für Standzeiten ohne Betätigung der Signaltaste, denn bei den Standzeiten handelt es sich um vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten.

Das unterbliebene Betätigen der Signaltaste stand der Vergütungspflicht nicht entgegen, denn die Weisung, einen solchen Signalknopf alle drei Minuten zur drücken, war nicht von berechtigten Interessen des Arbeitgebers gedeckt und unverhältnismäßig.

Dass es sich bei den nicht erfassten Standzeiten nicht um Pausenzeiten handeln konnte, wurde auch an der Verteilung der Zeiten deutlich. Bei einer Zeit von knapp zwölf Stunden zwischen Arbeitsbeginn und Arbeitsende entsprechen als Arbeitszeit erfasste Standzeiten von elf Minuten, wie sie hier angefallen waren, nicht den Arbeitsläufen im Taxigewerbe.

12.11.2018 Zahlen Sie nicht alle Überstunden!

Wann müssen wir eigentlich Überstunden bezahlen? Einer unserer Mitarbeiter legte uns Ende letzten Monats eine Liste mit 134 Überstunden, die er seit Jahresbeginn gemacht haben will, vor und bat um Bezahlung. Wir sind aus allen Wolken gefallen, da wir von keiner Überstunde so wirklich Kenntnis hatten. Aber einmal unterstellt, der Arbeitnehmer hat tatsächlich diese Überstunden gemacht, wie ist das mit der Bezahlung?

Bei der Beantwortung kann ich es mir heute einmal etwas leichter machen und auf ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz verweisen (Urteil vom 08.05.2018, Az.: 8 Sa 14/18).

Wie so häufig begannen die Probleme auch in diesem Fall erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nachdem der Arbeitnehmer die letzte Abrechnung erhalten hatte, machte er Überstunden aus dem letzten Jahr geltend. Er meinte, er habe insgesamt 111 Überstunden geleistet, aber nicht vergütet bekommen.

Die Bezahlung der Überstunden bekam der Arbeitnehmer aber nicht. Denn er hatte die Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung für die Überstunden nicht ordnungsgemäß dargelegt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer, wenn er die Vergütung von Überstunden verlangt, zunächst darzulegen und dann auch zu beweisen, dass er Arbeit in einem Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Zudem setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind.

Die pauschale Behauptung des Arbeitnehmers, die Überstunden seien angeordnet worden, reichte nicht aus. Er hätte genau vorgetragen müssen, wer wann Überstunden angeordnet hat oder zumindest damit einverstanden gewesen war. Auch bei einer Duldung der Überstunden hätte genau dargelegt werden müssen, wann und wie der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hatte.

Also: Alleine die Entgegennahme der Anwesenheitszeiten begründet keine Kenntnis des Arbeitgebers zu einer Leistung von Überstunden. Überstunden müssen nur bezahlt werden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet sind.

09.11.2018 Zu viel Lohn ausgezahlt? Und nun?
 
Möchten Sie als Arbeitgeber Ihrem Geld hinterherlaufen müssen? Sicher nicht. Oder?
Deshalb heißt mein wichtigster Rat:

Sobald Sie mitbekommen, dass einem Ihrer Mitarbeiter zu viel Lohn ausgezahlt wurde, müssen Sie schnell handeln. Neben einer vereinbarten Ausschlussfrist kann sich der Mitarbeiter ggf. auch darauf berufen, dass er den Lohn bereits verbraucht hat.

Der Fall: Eine Mitarbeiterin des öffentlichen Dienstes war halbtags mit der Entgeltgruppe E 11 TV-L angestellt. Als ihre Stelle in eine Vollzeitstelle umgewandelt wurde, einigten sich das Bundesland und die Mitarbeiterin darauf, dass sie zukünftig in eine niedrigere Entgeltgruppe eingruppiert wird. Gleichwohl erhielt die Mitarbeiterin weiterhin ihre Stunden nach der höheren Gruppe vergütet. Der Fehler fiel dem Arbeitgeber erst vier Jahre später auf. Nun verlangte dieser den überbezahlten Lohn zurück. Die Mitarbeiterin berief sich auf eine Ausschlussfrist sowie darauf, das Geld schon ausgegeben zu haben und somit entreichert zu sein.

Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gab der Mitarbeiterin Recht. Nach Ablauf einer tariflichen Ausschlussfrist könne ein Arbeitgeber zu viel gezahltes Gehalt nicht mehr zurückfordern. Darüber hinaus sei die Mitarbeiterin hinsichtlich der übrigen Beträge entreichert (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.01.2018, Az.: 15 Sa 732/17).

Entreicherung im Arbeitsverhältnis: 10-%-Grenze

Eine Entreicherung liegt nach § 818 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dann vor, wenn das zu viel Erlangte nicht mehr vorhanden ist. Allerdings muss der Empfänger dies auch beweisen können. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung macht hiervon eine Ausnahme, wenn die überbezahlten Beträge jeweils die Grenze von 10 % des zustehenden Nettoentgelts unterschreiten. So lag es auch in diesem Fall. Hier überschritten die überzahlten Nettobeträge das zustehende Entgelt nur um 5 %. Unter diesen Umständen geht die Rechtsprechung stets von Entreicherung aus, sodass der Mitarbeiter das zu viel erlangte Entgelt behalten darf.

07.11.2018 Gibt es Urlaubsansprüche aus der ersten Elternzeit?
 
Was ist eigentlich mit Resturlaubsansprüchen aus einer ersten Elternzeit? Müssen wir die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch bezahlen?

Ja, das werden Sie wohl müssen. Der Urlaub ist danach abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu entschieden, dass Arbeitnehmer bestehende Resturlaubsansprüche aus einer ersten Elternzeit nicht verlieren. Das gilt nunmehr sogar dann, wenn sich an die erste Elternzeit nahtlos eine zweite Elternzeit anschließt. Dazu ein Fall des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20. Mai 2008, Az.: 9 AZR 219/07):

Eine Arbeitnehmerin nahm für ihr erstes Kind von Oktober 2001 bis Oktober 2004 Elternzeit in Anspruch. Während der Elternzeit kam im August 2003 ihr zweites Kind zur Welt und sie beanspruchte Elternzeit für den Zeitraum von August 2003 bis August 2006. Das Arbeitsverhältnis wurde dann zum 31.12.2005 beendet.

Mit ihrer Klage verlangte sie nun von ihrer Arbeitgeberin die Abgeltung von 27,5 Urlaubstagen aus dem Urlaubsjahr 2001. Dabei vertrat sie die Auffassung, dass ihr Resturlaubsanspruch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verfallen sei. Bei mehrfacher Inanspruchnahme von Elternzeit müsse auch eine mehrfache Übertragung des Resturlaubsanspruchs nach § 17 Abs. 2 BEEG erfolgen.

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage aus folgenden Gründen statt:

- dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs.1 GG
- den Vorgaben in Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie
- Art. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie
- und den Wertungen aus Art. 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie
 

05.11.2018 Kennen Sie den Trick, aus Arbeitnehmern leitende Angestellte zu machen?

Dieser alte Arbeitgebertrick ist gehörig nach hinten losgegangen (Arbeitsgericht Neumünster, Beschluss vom 27.06.2018, Az.: 3 BV 3a/18). Aus einem „normalen“ Mitarbeiter sollte plötzlich ein leitender Angestellter werden. Der hätte dann nicht bei einer Betriebsratswahl kandidieren dürfen. Ganz so einfach geht das jedoch nicht:

Ein bundesweit tätiges Unternehmen im Bereich der Systemgastronomie hatte eine Vielzahl von Filialen. Ein Vorsitzender eines Betriebsrats war zugleich Filialleiter, der jedoch nach seinem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht befugt war, gegenüber ihm unterstellten Mitarbeitern Arbeitgeberentscheidungen zu treffen. Das wäre jedoch ein Kriterium gewesen, um den Filialleiter im Sinne des Betriebsverfassungsrechts als leitenden Angestellten einzuordnen. Denn noch längst nicht jeder leitende Angestellte ist dieses auch im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.

Der Filialleiter erhielt eine neue Stellenbeschreibung, die die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis vorsah. Als dann die nächste Betriebsratswahl kam, wurde der Filialleiter wieder in den Betriebsrat und dann zu seinem Vorsitzenden gewählt. Das nahm die Arbeitgeberin nun zum Anlass, die Betriebsratswahl anzufechten – mit wenig Erfolg.

Auch das Arbeitsgericht Neumünster war der Auffassung, dass es sich bei dem Filialleiter nicht um einen leitenden Angestellten gehandelt hatte. Die Vorlage der neuen Stellenbeschreibung hatte den Arbeitsvertrag nicht geändert und einseitig kann der Arbeitgeber entsprechende Änderungen nicht durchführen.

Also: Der Trick, aus Arbeitnehmern leitende Angestellte zu machen, funktioniert. Man muss es nur eben richtig machen. Und dazu gehört im Regelfall das Einverständnis des Arbeitnehmers.

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29.10.2018 Fehlen ohne Entschuldigung: Entsteht neuer Urlaub?

Eine interessante Frage hat mir ein Leser aus dem hohen Norden geschickt. Er schreibt: „Unser Mitarbeiter fehlt seit 4 Wochen unentschuldigt. Entstehen während dieser Zeit eigentlich neue Urlaubsansprüche?

Hier die Antwort:

Das Problem im geschilderten Fall ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter nicht beendet ist. Trotzdem entsteht erst einmal kein neuer Urlaub. Es sei denn, Ihr Mitarbeiter kann später noch nachweisen, dass er arbeitsunfähig erkrankt ist.

Meine Empfehlung:
Die Situation sollten Sie als Arbeitgeber aber so nicht weiterbestehen lassen. Schaffen Sie klare Verhältnisse! Das tun Sie am besten in 3 Schritten:

Schritt Nr. 1: Fordern Sie Ihren Mitarbeiter schriftlich auf, sofort seine Arbeit wiederaufzunehmen. Das tun Sie am besten in Form einer Abmahnung, in der Sie ihm auch ausdrücklich zu verstehen geben, dass Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne weitere Abmahnung kündigen werden, wenn Ihr Mitarbeiter nicht unverzüglich wieder seiner Arbeitspflicht nachkommt.

Schritt Nr. 2: Stoppen Sie die Lohnfortzahlung an Ihren Mitarbeiter! Dazu sind Sie gesetzlich berechtigt, und zwar unabhängig davon, ob Ihr Mitarbeiter in den letzten 4 Wochen
- einen Grund für sein Fernbleiben hatte, also z. B. weil er tatsächlich krankgeschrieben ist, oder
- seiner Arbeit ohne Grund fernbleibt
 
Schritt Nr. 3: Nimmt Ihr Mitarbeiter weder seine Arbeit wieder auf noch teilt er Ihnen – z. B. durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – den Grund für sein Fernbleiben mit, sollten Sie ihm fristlos, hilfsweise ordentlich kündigen.

Mein Tipp:
Kündigen Sie besser nicht sofort, ohne vorher abgemahnt zu haben. In diesem Fall wird Ihr Mitarbeiter nämlich im Zweifel im Kündigungsschutzprozess eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen – und dann werden Sie ihn wahrscheinlich nur noch gegen Zahlung einer Abfindung los.

26.10.2018 Wenn mein Chef mich anbrüllt: Abmahnung?
Einer unserer Abteilungsleiter hat eine als bedrohlich empfundene Körpersprache. Er hält selten den Abstand einer Armlänge ein und wenn es mal zu einer hitzigen Diskussion kommt, steht er auch schon einmal in einem 10-cm-Abstand. Einige Kolleginnen fühlen sich regelrecht bedroht. Was sollen wir tun?

Das kann eine Abmahnung rechtfertigen Aber vielleicht ist das auch zunächst nur eine Ermahnung und Verwarnung wert.

Die Abmahnung unterscheiden Sie von einer Ermahnung oder Verwarnung. Ermahnung und Verwarnung sind einfache Vertragsrügen. Es fehlt dabei an der Warnfunktion. Sie machen Ihrem Mitarbeiter gerade nicht deutlich, dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

Häufig können Sie eine Ermahnung als Vorstufe zu einer Abmahnung nutzen. In der Regel werden Sie eine Ermahnung mündlich aussprechen. Das ist hier vielleicht genau das richtige.

Mit einer Abmahnung machen Sie ihm deutlich, dass

- Sie eine Pflichtwidrigkeit beanstanden und
- im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis gefährdet ist.
Ihre Arbeitnehmer sollen also durch die Abmahnung zu einem vertragsgerechten Verhalten veranlasst werden. Sie beschreiben daher das Fehlverhalten klar, deutlich und ausreichend konkret. Nur so ist Ihr Arbeitnehmer in der Lage genau zu wissen, was ihm vorgeworfen wird und wie er sein Verhalten verbessern kann. Da Ihre Abmahnung auch eine Warnfunktion haben soll, müssen Sie unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet ist.

Musterformulierung:
„Im Wiederholungsfall müssen Sie mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.“

In Ihrem Fall könnte es ein Problem darstellen, ob überhaupt eine Pflichtverletzung vorliegt. Vielleicht sollten Sie zunächst einmal genau definieren, was Sie von den Mitarbeitern erwarten und dabei konkret, welcher Mindestabstand einzuhalten ist. Ich empfehle Ihnen erst dann, also im Wiederholungsfall nach dieser Belehrung, eine Abmahnung auszusprechen.

24.10.2018 Was nun: fristgerechte oder außergewöhnliche Kündigung?

Welcher Arbeitgeber kennt das nicht: Da müsste man „eigentlich“ einen Mitarbeiter sofort vor die Tür setzen, will sich aber „sozial“ verhalten. Und das Ende vom Lied ist dann, dass die Justiz den Arbeitgeber dafür noch bestraft. So ähnlich ist es auch in dem Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.6.2018, Az.: 15 Sa 214/18, geschehen.

Eine Arbeitnehmerin hatte einen Arbeitszeitbetrug begangen. Sie hatte ihren Arbeitsbeginn an vier Tagen einfach zu früh in die entsprechende Liste des Arbeitgebers eingetragen. Der Arbeitgeber teilt ihr auch mit, dass nur eine außerordentliche Kündigung Betracht kommen würde. Er bot ihr allerdings an, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Jahres bestehen bleiben könne, damit sie ausreichend Zeit hat, sich eine neue Arbeit suchen.

Dann hörte der Arbeitgeber seinen Personalrat zu einer fristlosen Kündigung an, gegen die die Arbeitnehmerin natürlich klagte.

Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass grundsätzlich das Verhalten der Arbeitnehmerin für eine fristlose Kündigung gereicht hätte. Das Problem war aber die Interessenabwägung im Einzelfall, die für den Arbeitgeber des Falls nach hinten losging.

Der Arbeitgeber hatte hier eine soziale Auslauffrist gewährt und die Arbeitnehmerin während dieser Frist tatsächlich weiter beschäftigt. Das lässt aber logischerweise nur den Schluss zu, dass ihm eine Weiterbeschäftigung auch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen ist. Damit hat aber kein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung mit sofortiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen.

Mehr noch: Eine Umdeutung der fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung konnte auch unterbleiben, da der Arbeitgeber seinen Personalrat nur zu der fristlosen Kündigung angehört hatte.

Fazit: Die Weiterbeschäftigung steht der fristlosen Kündigung diametral entgegen und zerstört letztendlich den Kündigungsgrund.

22.10.2018 Vorsicht bei Wiedereingliederung von Schwerbehinderten Arbeitnehmern.
Bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer sollten Sie eine gewünschte Wiedereingliederung nach einer längeren Krankheitsphase auf jeden Fall genehmigen. Andernfalls drohen Ihnen Schadensersatzansprüche, wie das Landgericht Berlin-Brandenburg entschieden hat (Urteil vom 23.05.2018, Az.: 15 Sa 1700/17).

Eine Lehrerin war bei einem Bundesland angestellt. Sie war längerfristig erkrankt. Dann schlug ihr Arzt eine Wiedereingliederung vor. Das ist die stufenweise Rückkehr an den Arbeitsplatz zunächst mit wenigen Stunden pro Tag bis hin zu einer vollschichtigen Arbeit. Den ganzen „Spaß“ bezahlt übrigens die Krankenkasse, da der Arbeitnehmer während dieser Zeit noch arbeitsunfähig erkrankt ist.

Trotzdem weigerte sich das Bundesland dem nachzukommen. Erst ein zweiter, späterer Antrag auf Wiedereingliederung der Lehrerin hatte Erfolg. Nur ihre volle Arbeitsfähigkeit erhielt sie durch die Ablehnung des ersten Antrags natürlich erst später. Und damit bekam sie auch später erst ihr übliches Gehalt.

Und das sah die Lehrerin nun gar nicht mehr ein. Sie forderte von ihrem Dienstherrn Schadenersatz. Hierbei ging es um etwas mehr als 2.000 €, die ihr fehlten, wenn sie früher wieder arbeitsfähig geworden wäre.

Das Landesarbeitsgericht sprach diesen Schadensersatzanspruch auch zu. Denn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, aus der sich Art und Weise der empfohlenen Beschäftigung, Beschäftigungsbeschränkungen, Umfang der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit sowie Dauer der Maßnahme ergeben. Die Bescheinigung muss darüber hinaus die Prognose erhalten, wann voraussichtlich die Wiederaufnahme der Tätigkeit erfolgt. Versäumt es dann der Arbeitgeber schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Vergütung.

16.10.2018 Wissen Sie wie das mit der Überstundenregelung ist?
 
Viele Arbeitgeber wissen inzwischen: Wenn der Satz „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ im Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter steht, können sie die entsprechende Regelung gleich in die Tonne kloppen. Denn eine solche Vereinbarung ist nur eines: unwirksam.

Begründung:

Für Ihren Mitarbeiter, dem sie einen solchen Satz in den Arbeitsvertrag geschrieben haben, ist nicht ersichtlich, wie viele Überstunden in welchem Zeitraum zu leisten sind. Der Satz ist also schlichtweg zu ungenau. Sie müssen schon ein ganz
konkret benanntes Kontingent festlegen (BAG, Urteil vom 01.09.2010, Aktenzeichen: 5 AZR 517/09).

Arbeitsrechtlich korrekt ist nur eine Formulierung wie zum Beispiel diese:

Mit der monatlichen Arbeitsvergütung sind Überstunden einschließlich Überstundenzuschläge im Volumen von (z. B.) 15 Stunden pro Monat bereits abgegolten.

Doch nun gibt es etwas Neues!

Auf einen Schlag sind alle, wirklich ALLE in Arbeitsverträgen genannten Ausschlussfristen unwirksam, wenn daraus nicht deutlich hervorgeht, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ausgenommen ist.

In der beliebtesten Regelung in Formulararbeitsverträgen heißt es meist:

Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag sind innerhalb von 3 Monaten nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend zu machen.

Haben Sie eine solche Vereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter getroffen, kann der sich bequem zurücklehnen. Die Klausel ist gleich aus zwei Gründen unwirksam:

- 3 Monate sind zu kurz, hat das BAG entschieden (Urteil vom 24.8.2016, Az. 5 AZR 703/155).
- Der Anspruch auf den Mindestlohn muss zwingend ausgenommen sein. Sind Sie das in Tarifvertragsklauseln nicht, bleibt der Anspruch auf den Mindestlohn auf jeden Fall bestehen, auch wenn Ihr Mitarbeiter die Ausschlussfrist verpasst. Ist der Mindestlohnanspruch in einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel nicht ausgenommen, braucht sich der Mitarbeiter erst gar nicht an die Ausschlussklausel zu halten. Sie wirkt überhaupt nicht. Es gelten die gesetzlichen Verjährungsfristen. Beim Mindestlohn sind das 3 Jahre (BAG, Urteil vom 20.6.2018, Az. 5 AZR 377/17).
Auf der sicheren Seite sind Sie also mit einer Klausel wie dieser (Formulierungsbeispiel):

Musterformulierung: Ausschlussfrist

Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag sind innerhalb von 6 Monaten nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend zu machen. Das betrifft auch die den Mindestlohn übersteigenden Entgeltanteile. Die Mindestlohnansprüche selbst sind von dieser Ausschlussfrist ausgenommen. Für sie gelten die gesetzlichen Fristen nachdem Mindestlohngesetz.

15.10.2018 Benutzen Sie auch schon Streikbruchprämien?

Da hat das Bundesarbeitsgericht den Gewerkschaften aber ganz schön Wasser in die Suppe getan. Denn nach einem neuen Urteil steht nun eindeutig fest, dass Streikbruchprämien ein zulässiges Mittel des Arbeitskampfes sein können (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.08.2018, Az.: 1 AZR 287/17).

Und so hat sich der Fall zugetragen: In einem Einzelhandelsunternehmen sollte zur Durchsetzung einer Gewerkschaftsforderung gestreikt werden. Das Unternehmen sollte die Einzelhandelstarifverträge anerkennen. Der Arbeitgeber wehrte sich dagegen und versprach in einem betrieblichen Aushang allen Arbeitnehmern, die sich am Streik nicht beteiligen und arbeiten, die Zahlung einer Prämie. Zunächst sollten es pro Streiktag 200 € brutto seien und später 100 €. Teilzeitbeschäftigte sollten anteilige Prämien erhalten.

Ein Verkäufer in dem Einzelhandelsunternehmen erhielt pro Monat knapp 1.500 € brutto bei einer 30-Stunden-Woche. An dem Streik beteiligte er sich und ging gerade nicht zur Arbeit. Trotzdem verlangte er später die Zahlung der Prämie. Bei ihm ging es um 1.200 € brutto. Er meinte, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei durch die Auslobung der Prämie durch den Arbeitgeber verletzt worden.

Das sah das Bundesarbeitsgericht allerdings völlig anders. In einem Arbeitskampf können Streikbruchprämien ein zulässiges Kampfmittel des Arbeitgebers darstellen. Der Arbeitgeber, der bestreikt wird, ist grundsätzlich berechtigt, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zusage einer Prämie von der Streikbeteiligung abzuhalten. Dabei ist selbst eine Streikbruchprämie, die den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches übersteigt, nicht unangemessen.

Die Ungleichbehandlung zwischen den Arbeitnehmern ist aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Denn der Arbeitgeber will betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken.


24.08.2018 Gibt es das: betriebsbedingte Kündigung bei Leiharbeit?
Das Arbeitnehmerüberlassungsrecht ist sehr speziell und betriebsbedingte Kündigungen sind im Bereich Leiharbeit – außer bei Betriebsschließungen – fast gar nicht vorstellbar.

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Eine Leiharbeitsfirma kann einem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres kündigen, wenn sie nur vorübergehend keine Einsatzmöglichkeit für den Mitarbeiter hat (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2018, Az.: 1 Ca 2686/17).

In einem Verfahren, das vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach (Urteil vom 20.03.2018, Az.: 1 Ca 2686/17) ausgetragen wurde, ging es um eine Kassiererin, die bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Leiharbeiterin eingestellt war. Der Kunde des Zeitarbeitsunternehmens war ein Einzelhändler. Und dieser wollte die Kassiererin vorübergehend für einen Zeitraum von drei Monaten nicht mehr einsetzen. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte daraufhin betriebsbedingt wegen einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte die Kassiererin.

Und das Arbeitsgericht entschied tatsächlich: Die Kündigung war unwirksam. Ein Zeitraum von drei Monaten reicht nicht aus für ein Zeitarbeitsunternehmen, um darzulegen, dass Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen sind. Denn das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) soll gerade dafür sorgen, dass Leiharbeitnehmer nicht Daueraufgaben bei nur einem Arbeitgeber erledigen. Das Kündigungsschutzgesetz wurde praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit bei einem Kunden eine Kündigung rechtfertigen würde.

22.08.2018 So einfach erkennen Sie Lügner an der Körpersprache.
 
Im Business wird viel geflunkert und behauptet, was nicht stimmt. Wenn Sie Ihren Blick für körpersprachliche Signale schärfen, können Sie Lügner schnell entlarven.

Das sind die typischen „Lügensignale“:

- ansteigende Tonhöhe
- Nase anfassen oder reiben
- ans Ohr fassen
- unruhiger Blickkontakt oder starrer Blick
- Senken der Augenlider
- Kratzen an Armen und Gesicht
- häufiges Blinzeln oder zuckende Augenlider
- plötzlich reduzierte Gestik
- Lippen lecken
 
So reagieren Sie auf Lügen und Täuschungsmanöver:

Stellen Sie sofort Fragen, wenn Sie eine Lüge vermuten:

- „Auf welchen konkreten Informationen basiert Ihre Behauptung?“
- „Auf welche Beweismittel stützen Sie Ihre These?“
- „Woher nehmen Sie die Sicherheit, dass dies der beste Weg ist?“
 
Wechseln Sie inhaltlich kurz das Thema, und kommen Sie nach fünf Minuten auf die vermutliche Lüge zurück. Hat sich faktisch oder im Zusammenhang etwas an der Aussage verändert?

Lassen Sie sich nicht mit pauschalen Aussagen abspeisen, sondern bleiben Sie hartnäckig, und haken Sie nach. Fragen Sie freundlich, aber konsequent weiter, und achten Sie dabei auf die Reaktionen Ihres Gegenübers. Wer sich ertappt fühlt, geht häufig schnell in den Rückzug!

20.08.2018 Chef, ich bin gekündigt - was ist mit Abfindung?
 
Gibt es eigentlich einen Anspruch auf eine Abfindung und wie ist die Abfindung zu versteuern? Gibt es die brutto gleich netto?

Geld gegen Arbeitsplatz. Diese Zauberformel funktioniert in vielen Unternehmen immer noch. Leider herrscht oft der Irrglauben, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn ihr Arbeitgeber sich von ihnen trennt.

Das ist aber ein Irrtum. Denn ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich in den meisten Fällen eben keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Die Praxis zeigt lediglich, dass die Zahlung einer Abfindung in vielen Fällen die Trennung leichter macht.

Keine Pflicht zur Abfindungszahlung besteht insbesondere dann, wenn

- der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat,
- der Arbeitnehmer eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung widerstandslos hinnimmt,
- eine vorzeitige einvernehmliche Vertragsaufhebung von dem Arbeitnehmer erbeten wurde,
- das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers noch keine 6 Monate bestanden hat. Hier besteht dann nämlich noch keinerlei Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer. Eine Ausnahme besteht nur für schwangere Mitarbeiterinnen, die bereits in den ersten 6 Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz genießen.
- in dem Kleinbetrieb in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.
 
Das Wichtigste in Kürze zur Versteuerung:

- Arbeitnehmer, die für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhalten, müssen diese grundsätzlich versteuern.
- Falls die Abfindung vollständig in einem Kalenderjahr ausgezahlt wurde, kann eine Steuerermäßigung beantragt werden, nämlich die sogenannte Fünftelregelung.
- Abfindungszahlungen sind aber grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Es müssen also keine Abgaben für die Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Arbeitslosenversicherung und Rentenversicherung gezahlt werden.
 

13.08.2018 Das Mitarbeitergespräch bei der Verdachtskündigung: Muss das eigentlich sein?
 
Ist es eigentlich richtig, dass wir mit unseren Arbeitnehmern im Fall einer Verdachtskündigung stets ein Gespräch führen müssen? Wir haben hier einen Fall der sexuellen Belästigung – und mit dem Mitarbeiter möchte ich gar nicht mehr sprechen!

Zunächst etwas Grundsätzliches zur Frage, was eine Verdachtskündigung eigentlich ist. In aller Regel muss dem Arbeitnehmer ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten nachgewiesen werden. Dann wird von einer sogenannten Tatkündigung gesprochen. Das ist sicherlich der Regelfall. Möglich ist aber auch eine Kündigung aufgrund des bloßen Verdachts einer Pflichtverletzung. Als Kündigungsgrund reicht dann schon die Vermutung aus, dass ein Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat. Es müssen jedoch objektive, also nachweisbare Tatsachen den starken Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes begründen (z. B. Diebstahl oder körperliche Gewalt am Arbeitsplatz) und der Arbeitgeber muss versuchen, den Sachverhalt hinreichend aufzuklären und hat dafür auch den verdächtigen Arbeitnehmer anzuhören.

Sie sehen also, das Verhältnis zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung ist nicht ganz einfach.

Zu Ihrer Frage: Eine schriftliche Anhörung ist natürlich auch möglich. Die Frist zur Stellungnahme muss dann aber ausreichend lang sein, wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein festgestellt hat (Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17):

Ein Ingenieur war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt und hatte nach einer ganzen Reihe von Rechtsstreitigkeiten mit seinem Arbeitgeber mit seinem Firmenlaptop eine größere Datenmenge während des Arbeitsunfähigkeitszeitraums heruntergeladen. An einem Donnerstagabend erreichte den Ingenieur die Bitte des Arbeitgebers zur Stellungnahme. Auch war ihm eine Frist gesetzt worden, nämlich bis zum nächsten Montag um 13:00 Uhr. Als der Ingenieur die Frist verstreichen lassen hatte, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Sie sprach eine Verdachtskündigung aus.

Die ließ das Landesarbeitsgericht aber nicht durchgehen: Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in jedem Fall anhören. Hier hatte er ihm eine Frist zur Stellungnahme gesetzt. Die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag war unangemessen und zu kurz berechnet. Deshalb war die Kündigung unwirksam.

Aufgepasst: Sie haben ja im Fall einer fristlosen Kündigung nur 2 Wochen Zeit, um die Kündigung auszusprechen. Da kann eine schriftliche Stellungnahme sehr problematisch werden!

10.08.2018 Wenn der Arbeitnehmer zur Kasse gebeten wird.

Der Arbeitgeber dieses Falls muss vermutlich die Hände über dem Kopf zusammenschlagen. Jedenfalls sollten Sie das Urteil kennen, damit Ihnen dieser Fehler des Arbeitgebers nicht auch unterläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.06.2018, Az.: 8 AZR 96/17).

Ein angestellter Verkäufer in einem Autohaus hatte die eindeutige Anweisung erhalten, ein Neufahrzeug nur herauszugeben, wenn es entweder vollständig bezahlt war oder eine gesicherte Finanzierung vorlag. Andernfalls war die Einwilligung der Geschäftsleitung erforderlich. Trotzdem ließ er sich von einem Kunden überreden, ein Fahrzeug herauszugeben, das dann auch prompt verschwunden war. Der Schaden für den Arbeitgeber betrug ca. 30.000 €.

An den Käufer und das Auto war nicht heranzukommen, weder durch die Polizei noch durch eine eingeschaltete Detektei. Mehr als ein Jahr später nach dem Vorfall trat das Autohaus dann an seinen Arbeitnehmer heran und wollte von ihm, dass er seine Verpflichtung zum Schadenersatz dem Grunde nach anerkennt und ein Schuldanerkenntnis unterschreibt. Als der Arbeitnehmer sich weigerte, wurde er von seinem Arbeitgeber auf Zahlung verklagt.

Und jetzt kam der Hammer des Falls: Die Parteien hatten einen Arbeitsvertrag vereinbart, in dem sich eine 3-monatige Ausschlussklausel befand. Der Arbeitgeber hätte also drei Monate nach Kenntnis des Anspruchs diesen schriftlich beim Arbeitnehmer geltend machen müssen und binnen einer weiteren Frist den Anspruch einklagen müssen. Hier hatte er jedoch bereits die erste Frist versäumt.

Merke: Arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen sind in aller Regel für den Arbeitgeber günstig. Ein Arbeitnehmer kann eben gerade keine alten Lohnansprüche, die ihm vermeintlich zu stehen, noch geltend machen. Die Ausschlussklauseln wirken aber in beide Richtungen und auch der Arbeitgeber hat sie zu beachten!

08.08.2018 Ist der Hund am Arbeitsplatz erlaubt?
 
Unter welchen Voraussetzungen müssen wir das Mitbringen von Hunden zum Arbeitsplatz eigentlich erlauben?
Grundsätzlich hat es der Arbeitgeber in der Hand, das Mitbringen von Hunden an den Arbeitsplatz zu gestatten – oder eben auch nicht.

Rechtlich fällt das in den Anwendungsbereich von § 106 der Gewerbeordnung. Danach gilt:

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“

Problematisch kann es allerdings werden, wenn Sie als Arbeitgeber einigen Mitarbeitern das Mitbringen eines Hundes gestatten und anderen nicht oder wenn Sie Ihr ursprüngliches Einverständnis widerrufen wollen. Das gilt es auf jeden Fall vor der Erteilung der Erlaubnis zu berücksichtigen und gegebenenfalls auch schriftlich zu fixieren.

Ein entsprechender Fall wurde beispielsweise vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden (Urteil vom 24.03.2014, Az.: 9 Sa 1207/13): Eine Angestellte hatte die Erlaubnis ihren Hund mitzubringen. Drei Jahre lang ging alles gut, bis das Tier auffällig wurde und es anderen Mitarbeiter anknurrte. Daraufhin verbot der Arbeitgeber die Mitnahme des Hundes. Die Arbeitnehmerin zog vor Gericht und sah einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot, da andere Arbeitnehmer ihre Hunde weiterhin mitbringen durften.

Vor Gericht verlor sie allerdings. Das Verbot war kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn der Arbeitgeber bestimmt, unter welchen Bedingungen die Arbeit zu leisten ist. Eine früher erteilte Erlaubnis kann nur solange gültig sein, wie die Arbeitsabläufe nicht gestört werden. Ein späterer Widerruf war möglich.

06.08.2018 Ein Urteil zu Kopftüchern an Schulen.
Hier kommt ein neues Urteil zum Rechtsstreit über Kopftücher an Berliner Schulen (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 24.05.2018, Az.: 58 Ca 7193/17).

Eine Frau wollte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erhalten, da sie als Lehrerin in Berlin nicht eingestellt worden war, da sie ein muslimisches Kopftuch trug. In Berlin gibt es ein Neutralitätsgesetz, wonach religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen, mit Ausnahme von beruflichen Schulen, von Lehrern nicht getragen werden dürfen.

Das Arbeitsgericht Berlin hielt das Gesetz für verfassungsgemäß, denn die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen ist im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Zudem muss auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften eine besondere Vorbildfunktion zukommt. Die Einschränkung der Religionsfreiheit war daher gerechtfertigt.

Das Land Berlin darf die Einstellung von Lehrerinnen, die in der Schule ein muslimisches Kopftuch tragen wollen, ablehnen. Die Lehrerin hat ihre Klage verloren.

Übrigens: Es gab auch noch eine zweite Klage zur Frage des Tragens eines Kopftuchs, die am gleichen Tag abgewiesen wurde. Eine Grundschullehrerin war mit dem Versuch gescheitert, an ihrer Wunschgrundschule mit Kopftuch unterrichten zu dürfen. Sie verlangte über 18.000 Euro Entschädigung, verpasste jedoch die Frist. Die Klage wurde abgewiesen, weil sie ihren Anspruch nicht innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen zwei Monate geltend gemacht hatte (Az.: 58 Ca 8368/17).

04.08.2018 Diese NEUE Arbeitgeberpflicht kennt kaum einer.
 
Stell Dir vor, es gibt eine neue Vorschrift, und kaum einer kennt sie … Genau das ist derzeit der Fall. Denn zum 1.1.2019 gilt eine neue Verpflichtung für Sie als Arbeitgeber, die Sie jetzt schon kennen müssen, um teures Doppelarbeiten und vor allem um teure Bußgelder zu vermeiden!

Konkret geht es um eine Ausweitung Ihrer Gefährdungsbeurteilungen. Ab 1.1.2019 müssen Sie zwingend für jeden Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung Mutterschutz nachweisen. Zwar ist diese Regelung schon seit 1.1.2018 in Kraft – doch noch gilt die Übergangsfrist bis zum 1.1.2019. Danach ist Schluss mit lustig. Ohne Gefährdungsbeurteilung drohen Bußgelder bis zu 30.000 Euro.

Und sagen Sie jetzt bloß nicht …

… dass Sie überhaupt keine Frauen beschäftigen. Das war und ist dem Gesetzgeber in diesem Fall völlig egal. Sie MÜSSEN in Ihre Gefährdungsbeurteilungen mit aufnehmen, welche Gefährdungen für werdende Mütter am Arbeitsplatz bestehen, unabhängig davon, ob bei Ihnen überhaupt Frauen beschäftigt sind. Es spielt auch keine Rolle, ob JETZT an einem bestimmten Arbeitsplatz ein Mann arbeitet! Das heißt:

Berücksichtigen Sie AB SOFRT bei JEDER arbeitsplatzbezogenen Gefährdungsbeurteilung, ob mögliche Gefährdungen für Schwangere oder stillende Mütter besteht. Der Gesetzgeber begründet diese Verpflichtung damit, dass sich nur so

- Ihr Betrieb rechtzeitig auf mögliche Veränderungen vorberieten kann und
- Frauen damit die Möglichkeit haben, sich schon vor einer Schwangerschaft über Risiken und Schutzmaßnahmen zu informieren.
Übrigens:
Wenn Ihnen eine Mitarbeiterin mitteilt, dass Sie schwanger ist, müssen Sie jetzt schon SOFORT eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Hier gilt die Übergangsfrist nicht.


01.08.2018 Wie besetzen Öffentliche Arbeitgeber Ihre Stellen?
Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Bonn zeigt sehr schön, welche Anstrengungen Arbeitgeber im öffentlichen Dienst machen müssen, wenn Sie einen Bewerber einstellen wollen oder einen befristeten Vertrag verlängern möchten (Urteil vom 14.06.2018, Az.: 3 Ca 406/18).

Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) hatte wegen des hohen Flüchtlingsstroms mehrere 1.000 Mitarbeiter befristet für zwei Jahre neu eingestellt. Dann schrieb das BAMF einige der Stellen kurz vor Ablauf der Befristung intern neu aus und führte Bewerbungsverfahren durch. Eine Arbeitnehmerin erhielt nur eine durchschnittliche Beurteilung und wurde daher abgelehnt. Ihr befristetes Arbeitsverhältnis wurde nicht verlängert. Dagegen klagte sie vor Gericht und meinte, das Auswahlverfahren sei fehlerhaft gewesen.

Die Begründung: Ihre durchschnittliche Beurteilung sei nicht mit ihrer erhaltenen Leistungsprämie und ihrem Zwischenzeugnis mit einer überdurchschnittlichen guten Note vereinbar. Das BAMF meinte dagegen, dass es die besten Mitarbeiter in einem mehrstufigen Auswahlverfahren ausgewählt habe und der Mitarbeiterin aufgrund dieses erstellten Rankings abgesagt werden musste.

Da lag die Behörde allerdings völlig falsch. Sie konnte nicht nachvollziehbar erklären, wie genau das Auswahlverfahren abgelaufen war und weshalb die Beurteilung so deutlich von dem Zwischenzeugnis abgewichen war.

Genau das ist aber Voraussetzung im öffentlichen Dienst, um zu überprüfen, ob das Auswahlverfahren tatsächlich die Voraussetzungen der Bestenauslese für die Vergabe von Stellen im öffentlichen Dienst erfüllt hatte. Denn das BAMF war wie jeder öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, die freien unbefristeten Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben.

Also: Öffentliche Arbeitgeber haben freie unbefristete Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben – und sonst an niemanden. Das ist in der Privatwirtschaft sicherlich auch sinnvoll, aber eben nicht vorgeschrieben.

20.07.2018 Welche Werte die junge Mitarbeiter-Generation in Ihr Unternehmen bringt
 
Dieser Frage ist die in ihren Prognosen in der Regel sehr treffsichere Fachzeitschrift „Trendscanner“ nachgegangen. Vor allem die folgenden 5 Themen sind demnach besonders wichtig für Sie als Arbeitgeber:

1. Lebensbalance der Mitarbeiter

Die Gen Z (ab 1998 geboren) gibt Loyalität auf Zeit, und zwar sowohl pro Tag als auch über Jahre hinweg. Selbstausbeuter-Mentalität wie bei der Gen X und den Baby-Boomern ist nicht mehr angesagt. Von Unternehmen wird erwartet, dass es außerberufliche Lebensbereiche respektiert.

2. Vormarsch der Karriere- und Lebenslauf-Punktesammler

Denkweise: Bringt der Job weder das eine noch das andere weiter, sucht man sich etwas Neues. Der Bindungswillen ist geringer als bei der Gen X ausgeprägt – auch zum gegenseitigen Vorteil.

3. Arbeitszeit ist Lebenszeit

Die Weisheit „Erst die Arbeit dann das Vergnügen“ wird ausgemustert. Man verlangt Lebensqualität auch während der Arbeit. Deshalb muss das Unternehmen keine Spaßfabrik mit Kickertischen und Gratismassagen werden – aber auf den Genussfaktor wird allgemein viel Wert gelegt.

4. Sinnsuche wird wichtiger

Unternehmen müssen klären und kommunizieren, welchen Beitrag sie zu einer besseren Welt leisten. Strategisch heißt das: Social Entrepreneurship praktizieren, das heißt bei der Auswahl von annähernd gleichwertigen Optionen Entscheidung für jene, die auch die Zwecke der Gesellschaft am besten bedient.

5. Für die ins Digitalzeitalter hinein Geborenen gilt: Es gibt keine Umstellung

Vordigitale Zeiten kennen diese Mitarbeiter nicht. Sie zeigen keine Digitalskepsis, die technischen Fortschritte werden als selbstverständlich wahrgenommen.




Zu den Generationen:

(Baby) Boomers bis 1965

Gen X 1965 bis 1980

Gen Y 1981 bis 2000

Gen Z 2000 bis heute

16.07.2018 Arbeitnehmerdatenschutz: Was Sie jetzt noch speichern dürfen?
 
Die Frage: Welche Daten meiner Arbeitnehmer darf ich eigentlich speichern?

Die Antwort: Die Datenschutzgrundverordnung ist für Sie als Arbeitgeber extrem gefährlich. Es gilt als wichtigster Grundsatz im Beschäftigtendatenschutz das „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Das heißt: das Erheben, Speichern und Verarbeiten von Daten der Mitarbeiter ist grundsätzlich verboten, es sei denn, es ist erlaubt.

Der § 26 Abs. 1 BDSG legt fest, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden dürfen, wenn dies erforderlich ist
- für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder dessen Durchführung oder
- für die Beendigung einer Beschäftigung oder
- zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergebenden Rechten und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten oder
- zur Aufdeckung von Straftaten. Dafür dann muss jedoch konkreter Verdacht bestehen.

Alle anderen Daten dürfen Sie nur erheben, wenn eine freiwillige schriftliche Einwilligung der Mitarbeiter vorliegt.

Beispiel: die E-Mail-Adresse eines Mitarbeiters

Die E-Mail-Adresse ist in den allermeisten Beschäftigungsverhältnissen nicht zwingend erforderlich, so dass der Arbeitgeber eine besondere Einwilligung des Arbeitnehmers benötigen wird.

Und: Der Arbeitnehmer muss die Einwilligung nicht erteilen und kann sie später ohne Angabe eines Grundes auch widerrufen.

13.07.2018 Typische Fehler in Arbeitszeugnissen

Arbeitszeugnisse sind häufig der Grund für Unstimmigkeiten zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei einem triftigen Grund wie dem Wechsel des Vorgesetzten oder bevorstehender Elternzeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischen- oder Endzeugnis. Dessen Erstellung ist eine Wissenschaft für sich: Neben zahlreichen Sprachregelungen gilt es auch viele Formalien bei Aufbau und Inhalt zu beachten.

1. Unklare und undeutliche Formulierungen 
Häufig ist das Zeugnis so geschrieben, dass aufgrund von Aufbau und Wortwahl beim Leser Vorstellungen entstehen, die nicht der Wahrheit entsprechen. Daher gilt: Klare und rechtssichere Formulierungen einsetzen, die in der Zeugnissprache üblicherweise verwendet werden.
2. Fehlende Angaben 
Gerne setzen Personalmanager die Technik des "beredten Schweigens" ein, indem sie Angaben, bei denen der Arbeitnehmer in der Beurteilung nicht gut abgeschnitten hat, einfach weglassen. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Vorgehen jedoch in die Nähe der Geheimcodes gerückt – und diese sind verboten.
3. Falscher Aufbau 
Zahlreiche Personalverantwortliche und Vorgesetzte lassen ihrer Kreativität bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses freien Lauf – doch der Aufbau der Dokumente ist von der Rechtsprechung vorgegeben: Er muss sich im Rahmen des Üblichen, des Erwarteten halten. Wird dieser Rahmen nicht eingehalten, handelt es sich um einen Formfehler. Ein korrektes Arbeitszeugnis ist folgendermaßen strukturiert: Einleitung, Werdegang, Stellenbeschreibung, Leistungs- und Verhaltensteil und Beendigungsformel.
4. Arbeitszeugnis als E-Mail 
Im digitalen Zeitalter sind etliche Unternehmen dazu übergegangen, Arbeitszeugnisse als PDF per E-Mail zu verschicken. Dies entspricht jedoch nicht den Vorgaben: Ein Arbeitszeugnis muss entweder mit Schreibmaschine oder PC auf weißem Papier oder Geschäftsvorlage verfasst werden und darf nicht in elektronischer Form bereitgestellt werden.
5. Abweichung vom Zwischenzeugnis 
Was interessiert mich mein Geschwätz von gestern: Dieser Devise folgen viele Verfasser von Beurteilungen, wenn sie nach einem Zwischenzeugnis ein endgültiges Zeugnis ausstellen. Dies ist jedoch nicht erlaubt. Wenn die Beurteilungsgrundlage beim Zwischen- und beim Endzeugnis identisch ist, dann darf der Arbeitgeber seine einmal geäußerte Beurteilung nicht mehr ändern. Im konkreten Fall heißt das: Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise aus Motivationsgründen ein besseres Zwischenzeugnis ausgestellt hat als es der Mitarbeiter verdient hätte, darf die Beurteilung im Endzeugnis nicht schlechter ausfallen.
6. Stil- und Rechtschreibfehler 
Manche Unternehmen lassen es bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen an der gebotenen Sorgfalt mangeln – Durchstreichungen oder Flecken, aber auch Rechtschreib- und Grammatikfehler können vom Arbeitnehmer beanstandet werden und müssen vom Arbeitgeber korrigiert werden.
7. Adressierung 
Irrtümlicherweise gehen zahlreiche Arbeitgeber davon aus, dass ein Zeugnis im Adressfeld des Briefbogens die Adresse des Arbeitnehmers tragen muss. Dies ist falsch: Selbst wenn das Zeugnis nicht ausgehändigt, sondern per Post verschickt wird, darf es nicht adressiert sein; es muss dann mit einem Begleitbogen verschickt werden.
Auf der sicheren Seite 
Allgemein sollten Personalmanager und Vorgesetzte bei der Beurteilung immer die Grundsätze der Zeugnisklarheit, der Zeugniswahrheit und des Wohlwollens anwenden. Denn wenn ein Arbeitszeugnis offensichtliche Fehler oder Mängel aufweist, kann der Arbeitnehmer Nachbesserung verlangen.

11.08.2018 Wann verjähren eigentlich Überstundenansprüche?

Für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen – und damit auch Ansprüche auf Überstundenvergütungen – gilt die übliche dreijährige Verjährungsfrist. Die Frist beginnt mit Ablauf des Jahres zu laufen, in dem die Ansprüche entstanden sind.

Ansprüche aus dem Jahr 2015, müssten also spätestens bis zum 31. 12. 2018 geltend gemacht werden; die entsprechende Verjährungsfrist hat am 1. 1. 2016 begonnen.

Beachten Sie: Oft sehen Tarifverträge oder vertragliche Ausschlussklauseln wesentlich kürzere Fristen zur Geltendmachung von Überstundenvergütungen vor!

Übrigens:
Gibt es Streit darüber, ob und wie viele Überstunden ein Mitarbeiter gemacht hat, liegt die Beweislast grundsätzlich bei Ihrem Mitarbeiter. Er muss minutiös alle Einzelheiten darlegen und beweisen, die für den Anfall der geltend gemachten Überstunden sprechen. Und dies kann richtig schwierig für ihn werden.

Merken Sie sich hierzu zunächst:
- Überstunden müssen angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Aufgabenerledigung notwendig sein.
- Ihr Mitarbeiter muss also darlegen, welcher Vorgesetzte wann welche Überstunden angeordnet hat.
- Behauptet Ihr Mitarbeiter, dass die Überstunden mit Billigung oder Duldung des Vorgesetzten ausgeführt wurden, muss er genau darlegen, wer wie von den geleisteten Überstunden Kenntnis erlangt und sie dann ausdrücklich gebilligt oder stillschweigend geduldet hat.

Um die Notwendigkeit der Überstunden nachvollziehen zu können, ist Ihr Mitarbeiter verpflichtet, detailliert vorzutragen, wer ihm wann wie welche Arbeit zugewiesen hat. Er muss weiter darlegen, wie zeitaufwändig diese Arbeit war, welche Regelarbeitszeit zur Verfügung stand, wer wann welche Terminvorgaben hinsichtlich der Erledigung der Arbeit gemacht hat und weshalb insoweit die Arbeit nicht ohne Überschreitung der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnte.

Kann Ihr Mitarbeiter diese Nachweise nicht führen, besteht von Haus aus kein Überstundenvergütungsanspruch – selbst wenn er tatsächlich länger gearbeitet haben sollte.

06.07.2018 Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern.
Seit fast 1,5 Jahren ist vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Schwerbehindertenvertretung ähnlich wie der Betriebsrat anzuhören. Und welche zeitliche Abfolge dabei zu beachten ist, zeigt dieser Fall (Arbeitsgericht Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Az.: 5 Ca 1902/17).

Ein Arbeitgeber wollte einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen. Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich und durch den Arbeitgeber einzuholen. Hier wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt und erst danach die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung unter anderem mit dem Argument, dass alleine schon wegen der verspäteten Anhörung der Schwerbehindertenvertretung die Kündigung unwirksam sei.

Das sah das Gericht genauso. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Seit dem 01.01.2017 wurde außerdem als zusätzliches Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen auch die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung eingeführt. Das Gesetz sagt eindeutig, dass die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist. Gleiches gilt bei einer fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.

Und hier war die Anhörung fehlerhaft, weil sie nicht rechtzeitig erfolgt war. Richtigerweise hätte die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Einholung der Zustimmung durch das Integrationsamt ins Boot geholt werden müssen.

Fazit: Der Arbeitgeber hatten einen schmerzlichen Formfehler begangen.